【正文】 需人員的類(lèi)型； 第三，設(shè)計(jì)科學(xué)的甄選模式； 第四，加強(qiáng)個(gè)人與組織在工作上的匹配 簡(jiǎn)述基于勝任力模型的員工培訓(xùn)流程通常包括哪些步驟。 答：（ 1）根據(jù)組織業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重點(diǎn) （ 2）依據(jù)戰(zhàn)略與外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析，確定組織核心力差距 （ 3）平衡培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的資源投入 （ 4）依據(jù)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)核心人才進(jìn)行評(píng)價(jià) （ 5）明確組織對(duì)人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投入的依據(jù) （ 6）分析能力差距對(duì)績(jī)效帶來(lái)的影響 （ 7）根據(jù)能力評(píng)價(jià)的結(jié)果制定所需的培訓(xùn)與項(xiàng)目 （ 8）根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定能力的優(yōu)先順序 （ 9）設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目與課程 （ 10）執(zhí)行并評(píng)價(jià)項(xiàng)目與課程的效果 （ 11）對(duì)下屬進(jìn)行反饋與指導(dǎo)。 簡(jiǎn)述組織在實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理中面臨的戰(zhàn)略選擇。 答：第一，確定績(jī)效考核目標(biāo)。 第二，確定績(jī)效責(zé)任人。 第三，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 簡(jiǎn)述 SMART 原則。 答： S— 詳細(xì)而明確的工作目標(biāo)； M— 具體的量化標(biāo)準(zhǔn)； A— 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可行的方法和途徑； R— 與公司部門(mén)績(jī) 效目標(biāo)保持一致； T— 在一定的時(shí)間限度內(nèi)，有具體的時(shí)間與進(jìn)度要求。 1簡(jiǎn)述平衡計(jì)分卡績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)理論。 答：組織必須使用四項(xiàng)要素 —— 財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效。通過(guò)這四項(xiàng)指標(biāo)，組織得以使用明確和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖址▉?lái)解釋其發(fā)展策略。在支持組織追求業(yè)績(jī)之余，也監(jiān)督組織的行為應(yīng)兼顧員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，并且通過(guò)互動(dòng)因果關(guān)系，使組織把產(chǎn)出和績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素聯(lián)系起來(lái)。 1戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。 答：（ 1）來(lái)自現(xiàn)有管理理念的挑戰(zhàn)。 （ 2）來(lái)自人力資源管理工作者能力素質(zhì)的挑戰(zhàn)。 （ 3）來(lái)自各級(jí)管理者行為方式 的挑戰(zhàn)。 （ 4）來(lái)自組織文化的挑戰(zhàn)。 1簡(jiǎn)述人力資源管理戰(zhàn)略的制定過(guò)程與常見(jiàn)戰(zhàn)略衡量標(biāo)準(zhǔn)。 答：制定過(guò)程主要包括：戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略衡量三個(gè)環(huán)節(jié)。 衡量標(biāo)準(zhǔn)：利益相關(guān)者衡量標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)。 二、名詞解釋 戰(zhàn)略 —— 通常指重大的、帶全局性或決定全局的謀略。 組織戰(zhàn)略 —— 是指“事關(guān)組織生存與發(fā)展的重大性、全局性的目標(biāo)決策及手段選擇。 戰(zhàn)略規(guī)劃 —— 是指決定目標(biāo)和戰(zhàn)略并保證其實(shí)施的過(guò)程。 戰(zhàn)略管理 —— 是指對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的全局的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展方向、目標(biāo)、任務(wù)和 政策，以及資源調(diào)配作出的決策。 組織戰(zhàn)略的 5P 模式 —— 舒勒構(gòu)建的， 5P 包括人力資源理念、人力資源政策、人力資源規(guī)劃、人力資源實(shí)踐及人力資源流程。 戰(zhàn)略人力資源管理 —— 是指為了改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、發(fā)展能夠提高組織靈活性的文化，而將人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起的活動(dòng)。 戰(zhàn)略績(jī)效管理 —— 是指各級(jí)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對(duì)各級(jí)部門(mén)和員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。 人力資源管理戰(zhàn)略 —— 是指組織在人力資源管理方面設(shè)定的，以愿景為基點(diǎn)，為尋求和維護(hù) 可持續(xù)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而作出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略。 人力資源管理復(fù)習(xí)重點(diǎn) （ 2） 第三章 人力資源規(guī)劃 一、名詞解釋 人力資源規(guī)劃 —— P52 答：是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來(lái)環(huán)境中對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需要，而科學(xué)地預(yù)測(cè)在未來(lái)的環(huán)境變化中人力資源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、開(kāi)發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng)。 德?tīng)栰撤?—— P61 美國(guó)蘭德公司提出，綜合分析影響組織將來(lái)發(fā)展方向和人力資源需求的各種因素，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷或 面談來(lái)獲得各位專(zhuān)家關(guān)于某些特殊問(wèn)題的獨(dú)立判斷意見(jiàn)。 相關(guān)因素預(yù)測(cè)法 —— P63 是指通過(guò)調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的各種因素，分析各種影響因素對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展變化的作用方向和影響程度，預(yù)測(cè)未來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化和發(fā)展規(guī)律。 市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法 —— P63 是指人力資源管理人員組織或親自參與市場(chǎng)調(diào)查，運(yùn)用科學(xué)的方法和手段，系統(tǒng)、客觀、有目的地收集、整理、分析和勞動(dòng)力市場(chǎng)有關(guān)的信息，在掌握最新勞動(dòng)力市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。 回歸分析法 —— P62是研究一個(gè)或幾個(gè)變量的 變動(dòng)對(duì)另一個(gè)變量的變動(dòng)影響程度的方法。 二、簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用。 P52 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。 P54 簡(jiǎn)述影響人力資源需求的因素。 P5455 簡(jiǎn)述影響人力資源供給的因素。 P56 簡(jiǎn)述我國(guó)員工隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)思想和基本原則。 P58 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃編制過(guò)程的五個(gè)步驟。 P60 簡(jiǎn)述人力資源盤(pán)點(diǎn)法的內(nèi)容。 P66 簡(jiǎn)述組織在解決人力資源短缺時(shí)的方法。 P67 簡(jiǎn)述組織在處理人員過(guò)剩時(shí)的方法。 P68 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的效果分析。 P70 第四章 人力資源會(huì) 計(jì) 一、名詞解釋 人力資源會(huì)計(jì) —— P73 答：是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。 人力資源成本會(huì)計(jì) —— P73 答：是指為了取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。 人力資本 —— P75 答：是行為主體為了實(shí)現(xiàn)自身未來(lái)價(jià)值的增值，通過(guò)有意識(shí)的投資活動(dòng)所獲得的，由其身上的知識(shí)、能力、健康等因素所構(gòu)成的價(jià)值存量，是參與分享收益的重要手段，也是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉。 人力資源成本 —— P77 答：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，而 獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。 人力資源投資 —— P90 答：是指改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)、提高人力資源質(zhì)量、增強(qiáng)人力資源的工作技能的投資。 人力資源投資分析 —— P91 答：是由人力資源管理部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)等部門(mén)，根據(jù)生產(chǎn)和工作中經(jīng)營(yíng)管理決策的總目標(biāo)，在預(yù)測(cè)人力資源需求量的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源成本、價(jià)值記錄，用人力資源投資收益等經(jīng)濟(jì)分析技術(shù)和方法，對(duì)每個(gè)備選方案可能導(dǎo)致的結(jié)果進(jìn)行比較、分析，作出判斷，最終提出最優(yōu)投資決策方案建議的過(guò)程。 人力資源價(jià)值 —— P95 答 ：是指人能夠運(yùn)用自身的能力來(lái)創(chuàng)造價(jià)值。 二、簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)述人力資源會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)。 P74 人力資源理論包括哪四種理論。 P7576 人力資源獲得成本的組成。 P78 人力資源開(kāi)發(fā)成本的組成。 P78— 79 人力資源的使用成本的組成。 P79 簡(jiǎn)述人力資源的保障成本。 P80 簡(jiǎn)述人力資源的離職成本。 P80— 81 人力資源成本有哪幾種核算方法。 P8185 簡(jiǎn)述人力資源成本的核算程序。 P8687 簡(jiǎn)述人力資源資產(chǎn)負(fù)債平衡表和利潤(rùn)表與現(xiàn)有會(huì)計(jì)報(bào)表的區(qū)別。 P89 1組織的人力資源投資主要包括哪些？ P90 1簡(jiǎn)述對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序。 P91 1簡(jiǎn)述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)。 P92 1人力資源決策分析的步驟。 P93 1簡(jiǎn)述組織披露人力資源會(huì)計(jì)信息的必要性。 P96 1簡(jiǎn)述組織需要披露的人力資源信息有哪些。 P96 第五章 工作分析 一、名詞解釋 工作分析 —— P99 答：是組織中的一項(xiàng)重要管理活動(dòng)，具體包括收集、分析和整理與工作有關(guān)的各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù)。 職位 —— P100 答：在組織 中完成一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置就是一個(gè)職位。 工作說(shuō)明書(shū) —— P101 答：通過(guò)對(duì)所收集來(lái)的信息進(jìn)行整理和分析，工作分析所輸出的結(jié)果就是各個(gè)崗位的工作說(shuō)明書(shū)。包括工作（職務(wù)）描述和職位要求。 職位名稱(chēng) —— P102 答：是指組織對(duì)承擔(dān)特定的工作職責(zé)、從事特定的一系列工作任務(wù)的職務(wù)所規(guī)定的名稱(chēng)。 問(wèn)卷調(diào)查法 —— P115 答：是采用問(wèn)卷來(lái)獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。 觀察法 —— P116 答：是指工作分析人員直接到現(xiàn)場(chǎng)，親自對(duì)特定對(duì)象進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間 的相互關(guān)系、人對(duì)工作，以及工作環(huán)境、條件等信息，最后把取得的信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖植牧稀? 紀(jì)實(shí)分析法 —— P117 答：是通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法。 工作日記法 —— P117 答：就是由任職人員按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納與提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息提取方法。 主管人員分析法 —— P117 答：是由主管