【正文】 整體上來(lái)看，溝通是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對(duì)員工績(jī)效的期望、現(xiàn)狀和態(tài)度。對(duì)于直線主管來(lái)說(shuō)，通過(guò)溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源，掌握評(píng)價(jià)的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效；對(duì)于下屬來(lái)說(shuō)，通過(guò)溝通可以及時(shí)了解事業(yè)單位的目標(biāo)的調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性的變化，便于適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)和工作任務(wù)等，同時(shí)能夠得到上司對(duì)其工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，知道哪些工作存在問(wèn)題，需要改進(jìn)，以便更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。五、人力資源管理對(duì)構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響1人力資源管理才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的真正來(lái)源。在很多人看來(lái)一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要源于企業(yè)運(yùn)作的每個(gè)環(huán)節(jié):如生產(chǎn)管理、產(chǎn)品設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、營(yíng)銷管理等,因?yàn)檫@些方面都離不開(kāi)“人”,所以人力資源就是企業(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。[1]同樣Barney認(rèn)為由于能夠?yàn)槠髽I(yè)贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源必須是有價(jià)值的、稀缺的,并且是不可替代和難以模仿的,而一些單個(gè)人力資源實(shí)踐很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所復(fù)制,所以他們認(rèn)為人力資源實(shí)踐不能作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ),而且有高技巧和高激勵(lì)工作動(dòng)力的人力資本集合才是持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。[2]所謂人力資源是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)力的總和,或者是智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。[3]而人力資源管理則是指影響雇員行為、態(tài)度和績(jī)效的政策、實(shí)踐和制度。[4]從字面意思我們可以看出:人力資源注重人,而人力資源管理則側(cè)重對(duì)人的管理?？梢哉f(shuō)人力資源是人力資源管理的對(duì)象。雖然說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)生直接來(lái)源是企業(yè)的員工的高生產(chǎn)率、豐富創(chuàng)造力及先進(jìn)的技術(shù)等,但這些企業(yè)的好員工首先是靠有效地挑選制度從成千上萬(wàn)的人群中挑選出來(lái)的,而員工們的生產(chǎn)率和創(chuàng)造性往往和他對(duì)這個(gè)企業(yè)的態(tài)度、企業(yè)是否給他提供了合適的環(huán)境等息息相關(guān)。一個(gè)員工要是對(duì)企業(yè)有一種家的歸屬感,相信他的創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力一定是很強(qiáng)的,但如果企業(yè)在如薪資、績(jī)效評(píng)估、健康與安全等方面讓員工有很多的不滿,別說(shuō)創(chuàng)新,可能就連基本的生產(chǎn)也是一個(gè)難題?？偟膩?lái)說(shuō)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通過(guò)“人”提供的工作來(lái)體現(xiàn)的,而由怎樣的人提供怎樣的工作的過(guò)程主要是由人力資源管理來(lái)決定。所以,人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ),人力資源管理是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。二者對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都是很重要的、不可或缺的。2系統(tǒng)的人力資源管理增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。遵循人力資源開(kāi)發(fā)的規(guī)律,為制定一套系統(tǒng)的人力資源管理方案做基礎(chǔ)。確保挑選到合適的員工并對(duì)進(jìn)行有效地培訓(xùn)。提供誘人的薪金及開(kāi)發(fā)公平的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。人力資源管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉（1）人力資源具有獨(dú)特的自身價(jià)值，能夠提高企業(yè)的效率，在創(chuàng)造價(jià)值和降低成本方面超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源具有獨(dú)特的自身價(jià)值，能夠提高企業(yè)的效率，在創(chuàng)造價(jià)值和降低成本方面超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上講是知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的“承載者”———人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)摩托羅拉還沉醉在V8088的時(shí)候，不知道諾基亞已迎頭趕上；當(dāng)諾基亞還注重低端機(jī)市場(chǎng)時(shí)，喬布斯的蘋果已經(jīng)潛入，當(dāng)蘋果成為街機(jī)的時(shí)候，三星已經(jīng)傲視天下；當(dāng)中國(guó)移動(dòng)沾沾自喜為中國(guó)最大的通訊商時(shí)，渾然不覺(jué)微信客戶已突破4個(gè)億；當(dāng)中國(guó)銀行業(yè)賺的盆滿缽滿高歌猛進(jìn)時(shí)，阿里巴巴已經(jīng)推出網(wǎng)絡(luò)虛擬信用卡；當(dāng)很多人還在想租個(gè)門面房開(kāi)個(gè)小生意時(shí)，光棍節(jié)一天中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)造天價(jià)成交額。不要說(shuō)停止學(xué)習(xí)，就是慢一點(diǎn)都有可能被淘汰出局。未來(lái)十年拼什么? 四個(gè)字： 整 ～借 ～學(xué) ～變一：整；資源整合!你能整合多少資源，多少渠道，你將來(lái)就會(huì)得到多少財(cái)富！二：借；造船過(guò)河不如借船過(guò)河。趨勢(shì)，無(wú)法阻擋；抉擇，要有智慧！三：學(xué)；今天的企業(yè)家，贏在學(xué)習(xí)，勝在改變！案例：一；1991年，跨國(guó)巨頭柯達(dá)在技術(shù)上領(lǐng)先同行十年，但卻在2012年1月申請(qǐng)破產(chǎn)。二；昔日手機(jī)霸主，諾基亞風(fēng)雨飄搖瀕臨倒閉。三；自2003年，便賦閑不再學(xué)習(xí)的李寧，于去年7月10日，出售了香港豪宅，被迫二度岀山。不知高齡的李寧能否力挽狂瀾，拯救岌岌可危的“李寧”?古人云:富不學(xué)富不長(zhǎng)，窮不學(xué)窮不盡！四：變；要想改變口袋，先要改變腦袋！這個(gè)社會(huì)一直在淘汰有學(xué)歷的人，但是不會(huì)淘汰有學(xué)習(xí)力愿意改變的人!讀萬(wàn)卷書(shū)不如行萬(wàn)里路，行萬(wàn)里路不如閱人無(wú)數(shù)，閱人無(wú)數(shù)不如名師指路！第三篇：中小企業(yè)人力資源管理專頁(yè)中小企業(yè)人力資源管理專頁(yè)（2007310）『管理前線』 [管理沙龍]前言本人從事企業(yè)人力資源管理及研究工作計(jì)十年余，親身經(jīng)歷過(guò)外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有上市公司、管理咨詢公司的具體管理工作，從一般人事管理人員，到人事主管、經(jīng)理、總監(jiān)、主管人事的副總經(jīng)理，工作經(jīng)驗(yàn)感覺(jué)確實(shí)積累了一些，希望能夠把自己的一些管理心得整理出來(lái)和大家分享。因?yàn)楸救宋蛐圆粔?，甚至比較愚頓，加上對(duì)不同行業(yè)人力資源資源管理的特征了解有限，敬請(qǐng)大家在閱讀的時(shí)候，提出中肯的批評(píng)意見(jiàn)。先在這里表示感謝。關(guān)于國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的人力資源管理，這是一個(gè)非常寬泛話題，不同行業(yè)，不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的企業(yè)人力資源管理，所面對(duì)環(huán)境的差異是巨大的。譬如，同樣屬于中小企業(yè)范疇，一家500人的企業(yè)，和一家10來(lái)個(gè)人的企業(yè)，在人力資源管理方面，所采取的方式和政策肯定是不同的；即使同樣是500人的企業(yè)，如果行業(yè)不一樣，或者員工構(gòu)成差異太大，也需要采取各自不同的人力資源管理模式。本文所具體定義的中小企業(yè)人力資源管理，專指那些員工人數(shù)超過(guò)100人、產(chǎn)值在1000萬(wàn)以上的中小企業(yè)。我們也非常清楚，每個(gè)企業(yè)都具有不同的特性，什么樣子的人力資源最適合企業(yè)本身發(fā)展的需要呢？雖然企業(yè)管理理論都是相通的，但是，如果沒(méi)有針對(duì)性，這些管理理論就僅僅只是理論而已，沒(méi)有任何的實(shí)際價(jià)值。所以，個(gè)人認(rèn)為，對(duì)企業(yè)實(shí)際管理有幫助的理論，一定是和企業(yè)本身的實(shí)際狀況高度吻合的理論，一定是從具體實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的理論。希望本文能夠在這一方面有一些小小的突破。需要補(bǔ)充交代的是，這篇陋文是希望能夠站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的角度來(lái)看待企業(yè)的人力資源管理，而非針對(duì)具體的人力資源管理的一般性事務(wù)進(jìn)行描述。人力資源問(wèn)題雖然只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的一個(gè)局部環(huán)節(jié)，但是，如果把該項(xiàng)工作真的能夠規(guī)劃好，并實(shí)施好，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理肯定是能夠起到比較大的促進(jìn)作用的。因而，從企業(yè)全局以及企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看待人力資源管理，個(gè)人以為有一定的必要性。本人雖然也喜歡讀書(shū)，卻不喜歡用學(xué)院那些比較固定模式化的方式來(lái)寫這篇文章，在文章結(jié)構(gòu)、語(yǔ)言描述、名詞定義等方面也都沒(méi)有經(jīng)過(guò)充分且必要的醞釀，所以可能會(huì)存在這樣那樣一些問(wèn)題，希望能夠得到大家的諒解。并且特別聲明：本文只代表本人的觀點(diǎn)，純粹只是為了交流，沒(méi)有任何商業(yè)目的，并保證絕對(duì)屬于原創(chuàng)。下面開(kāi)始轉(zhuǎn)入正題。目錄創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃新公司的組織設(shè)計(jì)創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度創(chuàng)業(yè)初期的人才隊(duì)伍建設(shè)中小企業(yè)的薪酬管理中小企業(yè)用人的一般原則中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理高層管理人員的人力資源實(shí)務(wù)一般管理人員的人力資源實(shí)務(wù)中小企業(yè)老板的人力資源管理1中小企業(yè)人才培養(yǎng)1中小企業(yè)的制度管理1中小企業(yè)的績(jī)效管理1員工激勵(lì)1需要對(duì)員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟?年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則和技巧1中小企業(yè)的辦公室管理1中小企業(yè)的人才招聘1中小企業(yè)留人的一般技巧關(guān)于員工滿意度2對(duì)企業(yè)員工的建議2中小企業(yè)的文化建設(shè)2中小企業(yè)的人事合同管理2中小企業(yè)的福利分配2中小企業(yè)的授權(quán)管理（備注，后續(xù)可能根據(jù)需要將增加某些新的課題，而并非僅指目錄中所列內(nèi)容）。一、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃企業(yè)要開(kāi)張了，在人力資源規(guī)劃方面需要做哪些事呢？我的參考建議是：創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，主要應(yīng)該從業(yè)務(wù)開(kāi)展的層面（包含技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等幾個(gè)主要方面）、以及企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)來(lái)進(jìn)行思考，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)需要開(kāi)展什么業(yè)務(wù)？需要成立哪些機(jī)構(gòu)或部門？需要配備什么樣的人才？需要配備多少這樣的人才？需要的人才的來(lái)源在哪里？如何才能引進(jìn)這樣的人才？如何讓這些人才在企業(yè)能夠安心工作并發(fā)揮作用？企業(yè)在人才方面所做的預(yù)算是多少？一般員工的數(shù)量、來(lái)源、工作分配是怎樣的？企業(yè)的薪酬福利制度是怎樣的？等等一系列問(wèn)題，如果創(chuàng)業(yè)初期我們的老板們能夠把這些問(wèn)題思考清楚，并有意識(shí)的進(jìn)行各方面的準(zhǔn)備工作，能夠“系統(tǒng)性”的把這些問(wèn)題歸納到一起來(lái)處理，我相信是很容易找到答案的。從人力資源規(guī)劃的角度而言，這里需要著重提到的就是企業(yè)要建立一個(gè)比較完善的薪酬分配制度，即利益分配機(jī)制，這是一個(gè)最基本的游戲規(guī)則，先有規(guī)則再請(qǐng)人；當(dāng)然，這里有個(gè)前提，就是要設(shè)什么部門，設(shè)什么崗位，這個(gè)崗位的職責(zé)是干什么的，請(qǐng)來(lái)的人需要完成哪些基本目標(biāo)或任務(wù)，這些東西明確好了，再談分配制度就是順理成章的事。人力資源規(guī)劃方面需要考慮的一個(gè)重要因素就是企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模的定位問(wèn)題。這里有個(gè)提前預(yù)估，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)能力和銷售前景的合理預(yù)期是比較關(guān)鍵的，如果預(yù)估失準(zhǔn)，要么就會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，要么就會(huì)造成人員的緊缺。關(guān)于企業(yè)的戰(zhàn)略定位，從整體而言，企業(yè)人力資源的規(guī)劃也肯定是受其影響的?？赡苁苤朴诙喾矫娴囊蛩兀芏嘈聞?chuàng)辦的企業(yè)開(kāi)初往往是沒(méi)有戰(zhàn)略規(guī)劃的；如果有戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃肯定只是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，相信從事戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)人才會(huì)提出比較全面的分析報(bào)告的，在此不做贅述。創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，需要抓住幾個(gè)核心要點(diǎn)：企業(yè)業(yè)務(wù)定位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、人力資源運(yùn)行模式等幾個(gè)方面。二、新公司的組織設(shè)計(jì)新公司的組織設(shè)計(jì)，個(gè)人建議需考慮以下幾個(gè)原則：精干原則：這一原則的基本要求就是，部門盡量減少，企業(yè)業(yè)務(wù)盡量實(shí)行職能歸類管理。一般生產(chǎn)型企業(yè)，有這樣幾個(gè)部門就基本足夠生產(chǎn)管理部門、質(zhì)量管理部門、技術(shù)開(kāi)發(fā)部門、營(yíng)銷管理部門、財(cái)務(wù)部門、人事行政部門（包含辦公室在內(nèi)），其他如采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)管理等職能，要么就歸并到上面某個(gè)職能部門內(nèi)，要么只設(shè)崗位，不設(shè)部門，指定某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)就是。組織精干是企業(yè)有效運(yùn)行的基礎(chǔ)，這是一個(gè)大致的框架，大框框定好了，臺(tái)子搭起來(lái)了，里面唱戲相對(duì)就方便了。垂直管理原則：大家都很反感多頭管理，同樣一件事，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)交代要這樣做，那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)吩咐按照那樣的方式做，下面辦事的人就會(huì)頭疼，在組織設(shè)計(jì)上就要盡量避免出現(xiàn)這樣的狀況。垂直管理體現(xiàn)的一個(gè)基本原理就是只聽(tīng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的安排，而不是很多人都來(lái)安排同一件事。同樣，垂直管理對(duì)日常業(yè)務(wù)的開(kāi)展而言（非重大決策），對(duì)于效率的提升是非常有效的，否則，往往很多事轉(zhuǎn)了好些彎還可能辦不成。獨(dú)立原則：獨(dú)立原則就是組織中的各部門要分工明晰，權(quán)責(zé)清楚。這個(gè)部門負(fù)責(zé)什么，那個(gè)部門負(fù)責(zé)什么，盡可能清晰明了，不要相互交織，而且，權(quán)責(zé)一旦清晰，就要尊重這些權(quán)責(zé)的所屬，不是停留在書(shū)面上，而是在具體的業(yè)務(wù)開(kāi)展中都要做到這一點(diǎn)。是哪個(gè)部門的事就歸哪個(gè)部門負(fù)責(zé)，不要隨便去插一杠子。我記得在曾經(jīng)工作過(guò)一個(gè)單位，我在總裁隔壁的辦公室辦公，常聽(tīng)他對(duì)來(lái)找他的人說(shuō)：這事不屬于我管，屬于某某部門，別找我，你去找誰(shuí)誰(shuí)。我們很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡攬事上身，其實(shí)很幾個(gè)值得探討的地方：沒(méi)有哪個(gè)職能部門來(lái)負(fù)責(zé)這事嗎？別的職能部門不能解決嗎？領(lǐng)導(dǎo)和下面的人搶事干，我覺(jué)得這方面不值得提倡（當(dāng)然，特殊事情另當(dāng)別論）。要尊重部門的獨(dú)立性。扁平化原則：中小企業(yè)的組織設(shè)計(jì)，本著效率原則，管理層級(jí)能夠盡量縮減最好。一般設(shè)4個(gè)層級(jí)基本就夠了：總裁——部門經(jīng)理——部門主管——一般員工。指令下達(dá)，或者報(bào)告審批，如果需要經(jīng)過(guò)很多程序，往往貫徹起來(lái)速度變慢，甚至指令失真。當(dāng)然，從另外一個(gè)角度而言，因?yàn)楣芾韺蛹?jí)偏少，不利于員工職業(yè)通道的發(fā)展，但是，這個(gè)問(wèn)題不一定要通過(guò)這方面來(lái)解決，而應(yīng)從企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展空間來(lái)進(jìn)行拓展，以及在薪酬福利等方面進(jìn)行調(diào)整。上面的描述有一定的片面性，也是比較傳統(tǒng)的做法，但是，經(jīng)過(guò)國(guó)內(nèi)外企業(yè)幾十年摸索所總結(jié)出來(lái)的東西，我覺(jué)得也不能輕易舍棄。雖然我們提倡要?jiǎng)?chuàng)新管理模式，但如果在沒(méi)有更好的方式可以采納之前，這個(gè)比較穩(wěn)妥的企業(yè)組織管理模式還是可以采用的。最后要提到是一些企業(yè)采用事業(yè)部制或者項(xiàng)目管理機(jī)制，個(gè)人覺(jué)得需要根據(jù)企業(yè)的具體實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行確定，不能一概而論。（待續(xù)）三、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度一個(gè)新公司，制度并非大而全就好，只是一些關(guān)鍵的制度不能少。作為初創(chuàng)企業(yè)，到底需要哪些人力資源制度呢？個(gè)人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度，應(yīng)該包括以下一些內(nèi)容：基本的薪酬分配制度（這里主要是規(guī)定人員的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)）；考勤制度（既然來(lái)上班，點(diǎn)卯的少不了的）；人員招聘制度（不能把一些根本不符合要求的人招到公司里來(lái)）；獎(jiǎng)懲制度（什么事情該做，什么事情不該做，做好了怎么獎(jiǎng)勵(lì)，做錯(cuò)了怎么處罰，應(yīng)該有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，否則就失去了準(zhǔn)繩）。個(gè)人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度應(yīng)該以這四個(gè)為主，其他，如培訓(xùn)制度、考核制度（這個(gè)東西確實(shí)很不好操作，如果能夠健全制度管理，這個(gè)制度建議不要，后面我會(huì)專門進(jìn)行分析）。其他的如財(cái)務(wù)制度，采購(gòu)制度，營(yíng)銷管理，生產(chǎn)管理制度等等。制度要實(shí)用，這是最關(guān)鍵的。后面單章進(jìn)行專門說(shuō)明。人力資源制度方面，一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制訂，而不是到網(wǎng)上下載一堆東西就算數(shù)。尤其是薪酬制度，一定要花點(diǎn)時(shí)間和精力，要確實(shí)能夠起到激勵(lì)員工的作用。四、創(chuàng)業(yè)初期的人才隊(duì)伍建設(shè)創(chuàng)業(yè)初期的人才隊(duì)伍建設(shè)，有幾點(diǎn)值得好好關(guān)注。一是公司的高層管理團(tuán)隊(duì)，需要大家對(duì)公司經(jīng)營(yíng)思想有高度的認(rèn)同，否則以后在日常的工作中，很容易互相扯皮打架。道不同不與為謀，何況大家是為了共同的一個(gè)事業(yè)，更加需要彼此間的精誠(chéng)合作。如果當(dāng)初這個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)就出現(xiàn)分歧，步調(diào)不一致，對(duì)公司其他人員也是影響，肯定對(duì)公司的業(yè)務(wù)也會(huì)帶來(lái)很多不利因素。二是公司的基層管理團(tuán)隊(duì)，我認(rèn)為有兩個(gè)東西最重要：能力和職業(yè)意識(shí)。沒(méi)有能力，事情干不好；沒(méi)有職業(yè)意識(shí)，即使能力強(qiáng)，干事情也不會(huì)用心，甚至牢騷一堆。能力和職業(yè)意識(shí)都是可以培養(yǎng)的，那么，關(guān)鍵的是要選對(duì)人，個(gè)人品行要好，愿意學(xué)習(xí)。三是公司的員工隊(duì)伍建設(shè)，請(qǐng)大家注意，員工是公司的臉面，一個(gè)對(duì)公司有歸宿感的員工，在哪里都會(huì)說(shuō)公司的好處，如果這個(gè)員工對(duì)公司不認(rèn)同，那么，員工在內(nèi)在外就會(huì)到處宣揚(yáng)公司的