【正文】 (9)員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)。通過對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才、事得其人、人事相宜,:根據(jù)對(duì)人力資源管理管理的這一定義,我們可以從三個(gè)方面來理解人力資源管理的意義:一是通過合理的管理,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的精干和高效,充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,從人力資源古按理的概念出發(fā),可歸納出人力資源管理有10大任務(wù):(1)制訂人力資源規(guī)劃。具體如何發(fā)放呢？當(dāng)然是先確定標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的確定也有一定的技巧，譬如，把基本上屬于同一層面的員工分到一個(gè)組（這樣可以劃分為若干個(gè)小組），確定基本系數(shù)，如果里面有特別突出的，再乘以某個(gè)系數(shù)；其次是做好保密工作，工資可以不保密，獎(jiǎng)金發(fā)放是一定要保密的，但是，有個(gè)工作，很多企業(yè)可能會(huì)忽略的，就是對(duì)于表現(xiàn)非常優(yōu)秀的集體，一定要公開表揚(yáng)，公開進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)大家來仿效他們的工作態(tài)度；三是對(duì)于那些平時(shí)表現(xiàn)一般，業(yè)績一般的員工，在合適的時(shí)候一定要指出來，發(fā)放年終獎(jiǎng)金這個(gè)階段是最有利的時(shí)機(jī)之一。不過需要提醒大家的是，員工教育這一環(huán)節(jié)絕對(duì)不能少。員工的任何工作都可以看成是服務(wù)，對(duì)上級(jí)服務(wù)，對(duì)下級(jí)服務(wù)，對(duì)同行服務(wù)，對(duì)客戶服務(wù)，對(duì)老板服務(wù)??等等，其實(shí)都是在為企業(yè)服務(wù)。做事是否按制度按程序執(zhí)行、是否能夠按時(shí)完成工作任務(wù)、是否能夠確保工作質(zhì)量、是否能夠提供周到服務(wù)??員工的職業(yè)意識(shí)，對(duì)內(nèi)可以提高工作效率，對(duì)外可以樹立公司良好形象。譬如，員工的薪資制度（含加班）、員工的上班時(shí)間安排（5天/周？6天/周？）、考勤管理、社保體系、升遷制度、培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度??等等，都需要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，進(jìn)行專業(yè)設(shè)計(jì)，并且要能夠確保公正執(zhí)行。但是，我覺得最基本的，員工需要的還是物質(zhì)的激勵(lì)，這是最核心的環(huán)節(jié)。我們有好的企業(yè)環(huán)境，有好的產(chǎn)品，有好的制度和流程體系，有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，有好的執(zhí)行層，難道企業(yè)還需要什么績效管理嗎？我們很多從事管理的人，往往都是在思想方法和和看問題的眼睛上有毛病的人——一匹馬身上有病，卻偏偏要找一頭豬來治療，試想，這樣可以達(dá)到效果嗎？！最后我的結(jié)論是，企業(yè)不需要績效管理，只需要基礎(chǔ)管理?？冃Ч芾淼恼鎸?shí)目標(biāo)企業(yè)推行績效管理，很多人都說是對(duì)組織（分子公司或部門、項(xiàng)目組織、工作小組等）或個(gè)人的績效進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)促進(jìn)績效的改善，這就是績效管理的目標(biāo)。我原來在深圳一家大型臺(tái)資企業(yè)工作，將近7000員工，是一家典型的生產(chǎn)型加工制造企業(yè)，當(dāng)時(shí)我的職務(wù)是管理部經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事和行政總務(wù)等全盤工作，直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。很多東西是慢慢就會(huì)習(xí)以為常的，如果某家企業(yè)從一開始就嚴(yán)格推行制度管理，有個(gè)半年左右的時(shí)間，就會(huì)基本奏效了，這個(gè)方面，貴在堅(jiān)持，不能放棄，不能繞道走，要堅(jiān)決而且徹底?？傊?，企業(yè)的人才培養(yǎng)是一個(gè)大課題，很多知名企業(yè)自己建立各種培訓(xùn)學(xué)院或者商學(xué)院，形成一套適合本企業(yè)需要的培養(yǎng)體系，這對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)是非常有實(shí)際意義的，值得推廣和借鑒。許多從事過企業(yè)培訓(xùn)管理研究的人士對(duì)此應(yīng)該有充分的認(rèn)識(shí)。企業(yè)是否形成了一個(gè)尊重人才的環(huán)境？企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面是否提供了制度上的支持？企業(yè)是否能夠就人才隊(duì)伍建設(shè)過程中出現(xiàn)的各種問題提供一套系統(tǒng)的解決機(jī)制？在員工的薪酬、福利、工作環(huán)境、責(zé)任分配、監(jiān)督檢查、日常培訓(xùn)等等諸多方面，公司是否形成了一個(gè)互相支持的系統(tǒng)？第四，人才培養(yǎng)是一把手工程。下面重點(diǎn)講講企業(yè)人才的培養(yǎng)問題。譬如在用人方面，在處理一些具體的事務(wù)方面，都有可能難以取舍。具體到實(shí)際的應(yīng)用方面，企業(yè)老板最核心的任務(wù)就是對(duì)企業(yè)人力資源政策的把握，以及隊(duì)伍的建設(shè)。以上僅供參考。先說專職的人力資源管理人員，因?yàn)樵趧e的文章中做了很多描述（參看中國人力資源開發(fā)網(wǎng)“A大調(diào)”的文章），這里就做個(gè)簡單的歸納。這只是一個(gè)很簡單的例子。很多企業(yè)在這方面的思考是不系統(tǒng)的，甚至不少企業(yè)即使員工收入不錯(cuò)，也不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，造成各種浪費(fèi)，就更需要檢討了。這里我重點(diǎn)提議：請(qǐng)所有的人力資源管理人員都要去熟悉本公司的業(yè)務(wù)運(yùn)行情況。人的使用，一定要考慮人的復(fù)雜性，而不僅僅是表面的工作態(tài)度或業(yè)績問題。那么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何確定呢？我們按照比較專業(yè)是說法，就是為每一個(gè)崗位都建立一個(gè)素質(zhì)勝任模型，對(duì)學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行全面的描述。還有一些其他的表現(xiàn)形式。每個(gè)員工都是企業(yè)的一分子，盡可能給予必要的重視。三是公司的員工隊(duì)伍建設(shè)，請(qǐng)大家注意，員工是公司的臉面，一個(gè)對(duì)公司有歸宿感的員工，在哪里都會(huì)說公司的好處，如果這個(gè)員工對(duì)公司不認(rèn)同，那么，員工在內(nèi)在外就會(huì)到處宣揚(yáng)公司的不是。尤其是薪酬制度，一定要花點(diǎn)時(shí)間和精力，要確實(shí)能夠起到激勵(lì)員工的作用。最后要提到是一些企業(yè)采用事業(yè)部制或者項(xiàng)目管理機(jī)制，個(gè)人覺得需要根據(jù)企業(yè)的具體實(shí)際情況來進(jìn)行確定，不能一概而論。我們很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡攬事上身，其實(shí)很幾個(gè)值得探討的地方：沒有哪個(gè)職能部門來負(fù)責(zé)這事嗎？別的職能部門不能解決嗎？領(lǐng)導(dǎo)和下面的人搶事干，我覺得這方面不值得提倡（當(dāng)然，特殊事情另當(dāng)別論）。組織精干是企業(yè)有效運(yùn)行的基礎(chǔ)，這是一個(gè)大致的框架，大框框定好了，臺(tái)子搭起來了，里面唱戲相對(duì)就方便了。從人力資源規(guī)劃的角度而言，這里需要著重提到的就是企業(yè)要建立一個(gè)比較完善的薪酬分配制度，即利益分配機(jī)制，這是一個(gè)最基本的游戲規(guī)則，先有規(guī)則再請(qǐng)人；當(dāng)然，這里有個(gè)前提，就是要設(shè)什么部門，設(shè)什么崗位，這個(gè)崗位的職責(zé)是干什么的，請(qǐng)來的人需要完成哪些基本目標(biāo)或任務(wù)，這些東西明確好了，再談分配制度就是順理成章的事。人力資源問題雖然只是企業(yè)經(jīng)營管理過程中的一個(gè)局部環(huán)節(jié)，但是，如果把該項(xiàng)工作真的能夠規(guī)劃好，并實(shí)施好，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理肯定是能夠起到比較大的促進(jìn)作用的。先在這里表示感謝。當(dāng)摩托羅拉還沉醉在V8088的時(shí)候，不知道諾基亞已迎頭趕上；當(dāng)諾基亞還注重低端機(jī)市場(chǎng)時(shí)，喬布斯的蘋果已經(jīng)潛入，當(dāng)蘋果成為街機(jī)的時(shí)候，三星已經(jīng)傲視天下；當(dāng)中國移動(dòng)沾沾自喜為中國最大的通訊商時(shí)，渾然不覺微信客戶已突破4個(gè)億；當(dāng)中國銀行業(yè)賺的盆滿缽滿高歌猛進(jìn)時(shí)，阿里巴巴已經(jīng)推出網(wǎng)絡(luò)虛擬信用卡；當(dāng)很多人還在想租個(gè)門面房開個(gè)小生意時(shí)，光棍節(jié)一天中國互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)造天價(jià)成交額。遵循人力資源開發(fā)的規(guī)律,為制定一套系統(tǒng)的人力資源管理方案做基礎(chǔ)。[4]從字面意思我們可以看出:人力資源注重人,而人力資源管理則側(cè)重對(duì)人的管理。單位要重視績效溝通在績效管理中的作用。而戰(zhàn)略目標(biāo)是通過事業(yè)單位的各個(gè)部門以及各部門中的員工個(gè)人的績效目標(biāo)來具體體現(xiàn)的。此溝通可在績效管理過程中隨時(shí)進(jìn)行，也可以在月末績效考評(píng)時(shí)進(jìn)行。同時(shí)，讓人員拿出落實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容的具體措施來，如讓人員寫下培訓(xùn)后的心得、感想，這樣培訓(xùn)完畢后，上級(jí)主管和培訓(xùn)組織者就可以根據(jù)人員的實(shí)施措施檢查跟催。培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員不匹配，培訓(xùn)形式與學(xué)員不匹配，講師/學(xué)員態(tài)度、風(fēng)格有問題。生產(chǎn)率改善方案奠定基礎(chǔ)通過工作分析，一方面，制定了明確的工作責(zé)任要求，建立起規(guī)范的工作程序，使工作職責(zé)明確，目標(biāo)清楚。為培訓(xùn)和開發(fā)的方案奠定基礎(chǔ)這些要求，并非人人都能夠滿足和達(dá)到的，必須需要不斷培訓(xùn)，不斷開發(fā)。領(lǐng)導(dǎo)干部在管理運(yùn)行中，不僅要關(guān)注各部門、各崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置及內(nèi)容，更重要的是要關(guān)注各部門、各崗位之間的關(guān)聯(lián)性，協(xié)調(diào)內(nèi)部在運(yùn)行中的矛盾，使各管理層和員工之間和睦相處，同濟(jì)共事，使各類人才資源適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的凝聚力，形成一個(gè)良好、寬松的共同參與對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)部環(huán)境。并且將各類不同人才放在最適當(dāng)?shù)膷徫簧?，做到人盡其才，充分發(fā)揮其內(nèi)在的資源優(yōu)勢(shì)，為他們實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值提供最佳的舞臺(tái)。5．有利于控制人力資源成本。作用1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。以下是天津電大責(zé)任教師給的復(fù)習(xí)題。)案例問答題（每小問答對(duì)要點(diǎn)者得分12，能結(jié)合案例回答者再得3分，每小問合計(jì)15分，本題兩問共30分；評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。對(duì)此，領(lǐng)導(dǎo)干部必須重視做好人力資源管理工作。作為領(lǐng)導(dǎo)干部在一個(gè)單位內(nèi)部如何使提供的 “誘因”大于或等于員工所付出的“犧牲”，將會(huì)直接影響到能否長久吸引住優(yōu)秀人才，發(fā)揮人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用。工作分析的結(jié)果，可以有效地為人力資源配置預(yù)測(cè)和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)。，報(bào)酬就應(yīng)越高。這些細(xì)節(jié)主要包括：培訓(xùn)調(diào)研沒有抓住人員真正需求；培訓(xùn)實(shí)施缺乏了對(duì)現(xiàn)場(chǎng)有效控制；培訓(xùn)結(jié)束后沒有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。培訓(xùn)結(jié)束——缺乏培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤應(yīng)用重視培訓(xùn)應(yīng)用這個(gè)細(xì)節(jié)，把培訓(xùn)過的知識(shí)真正應(yīng)用到工作當(dāng)中，這樣培訓(xùn)才能產(chǎn)生真正的價(jià)值，否則，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)熱烈激動(dòng)，培訓(xùn)過后無形無聲，培訓(xùn)就成了一場(chǎng)場(chǎng)沒有太大價(jià)值的做秀，起不到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用。績效指導(dǎo)溝通：即在績效管理活動(dòng)的過程中，根據(jù)下屬在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面進(jìn)行溝通指導(dǎo)，以達(dá)到及時(shí)肯定或及時(shí)糾正引導(dǎo)的目的。對(duì)員工而言，他們的工作績效如果能得到公正的報(bào)酬，其滿意度就高，會(huì)繼續(xù)積極工作下去?？冃贤ㄘ灤┛冃Ч芾碚麄€(gè)過程，包括績效計(jì)劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核溝通和績效反饋溝通，這四個(gè)溝通環(huán)節(jié)形成一個(gè)績效溝通循環(huán)。[1]同樣Barney認(rèn)為由于能夠?yàn)槠髽I(yè)贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源必須是有價(jià)值的、稀缺的,并且是不可替代和難以模仿的,而一些單個(gè)人力資源實(shí)踐很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所復(fù)制,所以他們認(rèn)為人力資源實(shí)踐不能作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ),而且有高技巧和高激勵(lì)工作動(dòng)力的人力資本集合才是持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。所以,人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ),人力資源管理是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。人力資源具有獨(dú)特的自身價(jià)值，能夠提高企業(yè)的效率，在創(chuàng)造價(jià)值和降低成本方面超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。三；自2003年，便賦閑不再學(xué)習(xí)的李寧，于去年7月10日，出售了香港豪宅，被迫二度岀山。所以，個(gè)人認(rèn)為，對(duì)企業(yè)實(shí)際管理有幫助的理論，一定是和企業(yè)本身的實(shí)際狀況高度吻合的理論，一定是從具體實(shí)踐中總結(jié)出來的理論。目錄創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃新公司的組織設(shè)計(jì)創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度創(chuàng)業(yè)初期的人才隊(duì)伍建設(shè)中小企業(yè)的薪酬管理中小企業(yè)用人的一般原則中小企業(yè)人力資源管理與業(yè)務(wù)的關(guān)系處理高層管理人員的人力資源實(shí)務(wù)一般管理人員的人力資源實(shí)務(wù)中小企業(yè)老板的人力資源管理1中小企業(yè)人才培養(yǎng)1中小企業(yè)的制度管理1中小企業(yè)的績效管理1員工激勵(lì)1需要對(duì)員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟?年終獎(jiǎng)金的發(fā)放原則和技巧1中小企業(yè)的辦公室管理1中小企業(yè)的人才招聘1中小企業(yè)留人的一般技巧關(guān)于員工滿意度2對(duì)企業(yè)員工的建議2中小企業(yè)的文化建設(shè)2中小企業(yè)的人事合同管理2中小企業(yè)的福利分配2中小企業(yè)的授權(quán)管理（備注，后續(xù)可能根據(jù)需要將增加某些新的課題，而并非僅指目錄中所列內(nèi)容）。創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，需要抓住幾個(gè)核心要點(diǎn)：企業(yè)業(yè)務(wù)定位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、人力資源運(yùn)行模式等幾個(gè)方面。這個(gè)部門負(fù)責(zé)什么，那個(gè)部門負(fù)責(zé)什么，盡可能清晰明了，不要相互交織，而且，權(quán)責(zé)一旦清晰，就要尊重這些權(quán)責(zé)的所屬，不是停留在書面上，而是在具體的業(yè)務(wù)開展中都要做到這一點(diǎn)。當(dāng)然，從另外一個(gè)角度而言，因?yàn)楣芾韺蛹?jí)偏少，不利于員工職業(yè)通道的發(fā)展，但是，這個(gè)問題不一定要通過這方面來解決，而應(yīng)從企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展空間來進(jìn)行拓展，以及在薪酬福利等方面進(jìn)行調(diào)整。制度要實(shí)用，這是最關(guān)鍵的。二是公司的基層管理團(tuán)隊(duì)，我認(rèn)為有兩個(gè)東西最重要：能力和職業(yè)意識(shí)。一家企業(yè)如果要讓隊(duì)伍和諧起來，彼此之間的尊重是特別重要的。一個(gè)企業(yè)的精神面貌好不好，關(guān)鍵在于各級(jí)管理人員。不能宣布了處罰金額，實(shí)際上又不執(zhí)行，這對(duì)企業(yè)管理是個(gè)極大的損害。如何調(diào)動(dòng)這些不同崗位人才的工作積極性，如何讓他們能夠比較徹底的執(zhí)行企業(yè)各項(xiàng)制度，完成好各自的業(yè)務(wù)，甚至有開創(chuàng)性的開展工作，這就要求企業(yè)從多個(gè)層面來進(jìn)行有效的激勵(lì)。從專業(yè)的人力資源管理人員的角度來看，個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)所有從事人力資源管理的人員，都應(yīng)該而且必須熟悉本企業(yè)的業(yè)務(wù)，否則，你的人力資源管理永遠(yuǎn)只能停留在表面，而難以發(fā)揮實(shí)際的作用。也許是企業(yè)沒有加班費(fèi)，或者加班費(fèi)很少，或者是沒有調(diào)休制度，等。但是，任何一個(gè)企業(yè)高層，都不能避免公司的人事問題，撇開領(lǐng)導(dǎo)本人的人事問題不說，單就該領(lǐng)導(dǎo)主管的業(yè)務(wù)而言，就不能不涉及到人事方面的具體支持。其他業(yè)務(wù)口的高層領(lǐng)導(dǎo)，人力資源建設(shè)當(dāng)然不是唯一的核心內(nèi)容，個(gè)人認(rèn)為，這些領(lǐng)導(dǎo)主要要關(guān)注的，一是公司的人力資源政策，因?yàn)樗麄儗?duì)公司的具體也許更為熟悉，更加了解需要公司提供哪些人力資源方面的支持，這要從公司的整個(gè)來看待；二就是隊(duì)伍建設(shè)的問題，這是任何一個(gè)企業(yè)高層都不能忽略的東西，企業(yè)要走向長遠(yuǎn)，就得時(shí)刻關(guān)注隊(duì)伍的建設(shè)，關(guān)注人才的儲(chǔ)備，這是我們這些領(lǐng)導(dǎo)在開展工作的時(shí)候不能忽略的東西；三是企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)問題，企業(yè)是機(jī)器，需要每個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)配合，不能只看到自己的一畝三分地，各業(yè)務(wù)模塊之間需要互相支持，而不是互相拆臺(tái)。第三方面，就是做事要公平，讓員工覺得你沒有私心，否則大家也不會(huì)服從你。具體如下：老板們首先得對(duì)自己的企業(yè)有個(gè)總體評(píng)估，企業(yè)目前是怎樣的一個(gè)現(xiàn)狀，未來的發(fā)展趨勢(shì)是怎樣的，企業(yè)的核心能力在什么地方，企業(yè)的產(chǎn)值、規(guī)模大致會(huì)有一個(gè)這樣的成長曲線，企業(yè)的長處和短處各在什么地方??等等，如果這些東西弄明白了，采用相對(duì)明確的人力資源管理模式，以及制定相關(guān)的政策就有個(gè)大致的標(biāo)準(zhǔn)了。當(dāng)然，對(duì)具體事務(wù)的管理需要?jiǎng)澏ㄒ粋€(gè)界限，管得太具體不好，不聞不問也不對(duì)，我建議還是應(yīng)該從宏觀上進(jìn)行掌握，同時(shí)抓一些有代表性的典型事件。其實(shí)要說的還很多，如對(duì)人力資源工作的重視問題、企業(yè)收益與員工福利問題、用人的心態(tài)問題、本身的學(xué)習(xí)問題，等等，企業(yè)沒有完美的領(lǐng)導(dǎo)，但是一定要有追求完美的本質(zhì)。譬如，在技術(shù)開發(fā)方面，不能僅僅是為了做事而做事，而是應(yīng)該通過做事把人才隊(duì)伍同時(shí)也培養(yǎng)出來，其他業(yè)務(wù)工作的開展也是如此，所以要求每個(gè)管理人員在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開展任何一項(xiàng)業(yè)務(wù)的時(shí)候，都應(yīng)該形成一個(gè)觀念：我的團(tuán)隊(duì)成員是否會(huì)因?yàn)榇艘粯I(yè)務(wù)的開展而得到某些方面的提升。第五，人才培養(yǎng)要區(qū)分重點(diǎn)與非重點(diǎn)。人才培