【正文】 一旦財富轉化為 商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即 人力 資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。報酬的增長水平一般應低于勞動生產率的增長水平。五、論述題(每小題14分，共28分)。：(1)保證 安全 生產。(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。 人力 資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。連續(xù)工作10年以上的，領取失業(yè)保險期限最長為()()即行終結的法律制度二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果?，F代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面。第四，績效考核對于員工的培訓與發(fā)展有重要意義。五、論述題(本題13分。一、名詞解釋(答對給每小題3分，共12分)1．人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。六、案例分析題(本題16分)實例：一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。()3．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。老馬不服氣也有一定的道理。員工個人擁有獨立支配人山資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。他知道這分數遠低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自己評的分。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。他八念過一年大專，后來就進了大龍，從廚房代班長干起，三年多前當上了如今這個供應站主任。2．員工考評指標設計有哪些原則? 3．形成人力資源市場需要具備哪些條件?六、案例分析(15分，請按要求運用所學理論聯系案例中的實際情況來分析)實例： 天龍航空食品公司的員工考評羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區(qū)經理快一年了。但服務工同樣拒絕，他的理由是下作說明書里也沒有包括這一類工作。對這種工作應采取什么培訓策略?()A．日常工作 B．按細節(jié)說明的工作 D．計劃和操作復雜的工作9．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：()、無償性原則、固定性原則。7．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。④考評過程不完整。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。，可以注意以下幾點：首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現的問題，有意識地加以避免；其次，要根據需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。功能性工作分析方法不僅僅是依據信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考慮以下四個因素：①在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導；②在執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什么程度；③完成工作所需要具備的數字能力有多高；④執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達如何。PAQ給出了6個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。五、論述題。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。④對不同的員工區(qū)別對待。同時，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計劃，結合其他企業(yè)的現實向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴大關于企業(yè)薪酬競爭力的討論范圍。（2）保持過程：榜樣的影響取決于當榜樣不再真正出現時，個體對榜樣活動的記憶程度。（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。（2）時代性。：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。A．員工的績效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會的力量 E．員工的工齡10．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A． 公平理論B．效用理論 Ｃ．因素理論Ｄ．強化理論36．在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A．培訓 B．崗前培訓 C．脫產培訓D．在職培訓30．一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的（B）的特點。以上是A公司在考核過程中出現的一些誤區(qū)。這樣做能及時對被考核者的工作產出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另外也能迅速進行評價和反饋，有利于及時改進，避免將問題積攢?？冃Э己说慕Y果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，以供制定有關決策時作為參考。按照按勞付酬原則，績效考核之后使應論功行賞；所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。面對這一復雜的人生階段，組織一方面要通過各種方法，幫助員工解決諸多實際問題，激勵他們繼續(xù)奮斗，以獲得更大的成就；另一方面要通過各種方式，針對不同人的不同情況，為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的新通道。工作分析是以組織中員工的工作崗位為對象，采用科學的方法，收集有關信息，對工作內容、工作性質、工作責任、工作權限、工作環(huán)境、完成工作所需要的專業(yè)技能和知識、工作經驗和身體素質等進行分析，以確定某項工作的任務和性質是什么，哪些類型的人適合從事這項工作，制定出工作說明書等人力資源管理文件，為企業(yè)人員招聘、培訓、績效考核、薪酬給付等提供客觀依據的人力資源管理活動。是企業(yè)關于人力資源活動的長遠性的決策和方略?？己苏弑M管需訪談300人次左右，忙得團團轉，但由于大權在握，體會到考核者的權威，還是樂此不疲。對于一般的員工的考核則由各部門的領導自己掌握。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當年的具體考核方案，以使考核達到可操作化程度。目前公司有員工l000人左右。第一篇：人力資源管理復習試題及答案人力資源管理復習試題及答案（三）大學生試題精選一、簡答題：（每題5分，共20分）人力資源管理的目標與職能有那些？什么是人力資源戰(zhàn)略？它的意義是什么？招聘來源有哪些？各自有何優(yōu)缺點？工作分析的概念與實質是什么？二、論述題：（每題15分，共30分）結合你所熟悉的企業(yè)論述薪酬設計的影響因素有哪些?聯系實際企業(yè)談談組織在不同職業(yè)生涯時期應該承擔的職業(yè)管理任務有哪些?三、案例分析題：（每題10分，共50分）績效考核的誤區(qū)——來自一個國有企業(yè)的人力資源咨詢的報告現代社會的商業(yè)競爭日趨激烈，商業(yè)環(huán)境的復雜性和不確定性也不斷增加，在這樣的條件下，企業(yè)越來越認識到通過改善管理來應對挑戰(zhàn)?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只設一些職能部門；總公司下設有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。A公司的做法通常是由公司的高層領導與相關的職能部門人員組成考核小組。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考核通常是從經營指標的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務員均有經營指標的任務)來進行的；對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。進行到第二年時，大家已經喪失了第一次考核時的熱情。直接與企業(yè)戰(zhàn)略相聯系，重點是人力資源活動規(guī)范與一體化，達到使組織具有人力資源競爭力的目的。工作分析的實質包含：1）實現人崗匹配，人得其崗，崗得其人；2）實現組織目標的分解，讓組織中的每個人對自己的作用、責任和權限都一清二楚，組織目標由每一個崗位上的人來分擔。4)、后期職業(yè)階段年老員工即將結束職業(yè)生涯，組織一方面要鼓勵幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的熱能和智慧，幫助他們做良師益友，讓他們把知識和經驗傳授給年輕人；另一方面，要幫助員工作好退休的心理準備和退休后的安排。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。請你根據績效考核的理論，分析A公司績效考核的誤區(qū)有哪些？A公司績效考核的誤區(qū)主要有：1）對考核定位的模糊與偏差。4）考核關系不夠合理。當然，考核僅僅是整個管理工作中的一個環(huán)節(jié)。A．多因性 B．多維性 C．動態(tài)性 D．不確定性 31．企業(yè)一般給銷售人員實行的是（B）。A．威廉A．公文處理 B．無領導小組討論 C．角色扮演D．智力測驗 E．性向測驗三、名詞解釋：是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。6．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。（6）再生性。（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。（3）動力復制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉化為行為。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節(jié)等問題。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內容。答：結構化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。③職位分析問卷的優(yōu)缺點。最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等?？荚u的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？ 答：分析要點：（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據。要進行考評反饋，要面談。8，員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。 D．自愿原則10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由()提出的。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責問一定范圍內的客戶銷售和服務。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數，并準備怎樣跟老馬面淡，向他傳達所給的考績結果。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關系。2．公司應做以下改進： ①考評是對過去工作反應； ②分項考評；③量化考評，提拔干部要實行競爭上崗，條件公開。()4．霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。2．職務分析又稱工作分