【正文】 大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。A．回歸分析法 B．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 C．德爾菲法 D．馬爾可夫分析法28．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（D）。A．培訓(xùn) B．崗前培訓(xùn) C．脫產(chǎn)培訓(xùn)D．在職培訓(xùn)30．一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（B）的特點(diǎn)。A．能力工資制 B．績(jī)效工資制 C．計(jì)件工資制 D．職務(wù)工資制 32．勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A．美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森B．美國(guó)心理學(xué)家、 C．美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格 D．美國(guó)學(xué)者施恩教授34．李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。A．“機(jī)器人” B．“經(jīng)濟(jì)人” C．“生活人” D．“社會(huì)人”35．當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。A． 公平理論B．效用理論 Ｃ．因素理論Ｄ．強(qiáng)化理論36．在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。 配第 B．亞當(dāng)馬歇爾 D．舒爾茨二、多項(xiàng)選擇題，更重要的是通過（ABCE）進(jìn)行管理 （ACDE） （ABE） ，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有（ABCDE） （ABDE） 6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．信息傳播范圍廣B．應(yīng)聘人員數(shù)量大 C．組織的選擇余地大D．招聘時(shí)間較長(zhǎng) E．廣告費(fèi)用較高8．績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。A．員工的績(jī)效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會(huì)的力量 E．員工的工齡10．評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。7．人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。9．爭(zhēng)議：又稱勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)的過程中發(fā)生的糾紛。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。（2）時(shí)代性。（3）時(shí)效性。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問題及時(shí)反饋和糾正。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過程：（1）注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。（2）保持過程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)榜樣活動(dòng)的記憶程度。這一過程表明個(gè)體能夠執(zhí)行榜樣的活動(dòng)。人們對(duì)被強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。答：?jiǎn)T工福利計(jì)劃的實(shí)施，主要需要做好三方面的工作：（1）員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過印發(fā)福利手冊(cè)的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問題。同時(shí)，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計(jì)劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的討論范圍。（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請(qǐng)者做出解釋；對(duì)審查合格的申請(qǐng)者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。②由員工承擔(dān)部分購(gòu)買福利的費(fèi)用。④對(duì)不同的員工區(qū)別對(duì)待。⑥實(shí)行員工福利成本控制政策。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。（３）歸屬和愛的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（４）尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；（５）自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。五、論述題。具體來講：（1）職位分析問卷法（PAQ）。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對(duì)任職者從事工作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。職位分析問卷由194個(gè)項(xiàng)目或者職位要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。PAQ給出了6個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。它真正的優(yōu)勢(shì)在于，問卷的實(shí)施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于每一項(xiàng)工作可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。（2）美國(guó)勞工部工作分析程序。其基本程序?yàn)棰偾謇沓鋈温氄咴谛畔ⅰ⑷?、物這三個(gè)維度上有哪些基本活動(dòng)，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個(gè)層次的活動(dòng)，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；③這三項(xiàng)的分的總和就成為此項(xiàng)工作的等級(jí)劃分的基礎(chǔ)。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對(duì)工作進(jìn)行分類，它還考慮以下四個(gè)因素：①在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語(yǔ)言表達(dá)如何。答：：（1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。（3）居中趨勢(shì)。（5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見。，可以注意以下幾點(diǎn)：首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識(shí)地加以避免；其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。六、案例分析題通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。至于被考評(píng)人員來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。③考評(píng)人員單一。④考評(píng)過程不完整。第三篇：《人力資源管理》期末試題及答案《人力資源管理》期末試題及答案一、判斷題1．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及丌發(fā)的過程。3．在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。5．招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。7．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會(huì)來進(jìn)行甄選。9．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。二、單項(xiàng)選擇題(每小題1．5分，共15分?！边@一概念屬于()A．過程揭示淪 B．目的揭示論 D．綜合揭示論3．預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?() B．預(yù)測(cè)未來的人力資源需求 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種上作的價(jià)值的方法是() D．評(píng)分法 5，影響招聘的內(nèi)部因素是() B．勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 6．員工考評(píng)指標(biāo)沒計(jì)分為()個(gè)階段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度．繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)這種工作應(yīng)采取什么培訓(xùn)策略?()A．日常工作 B．按細(xì)節(jié)說明的工作 D．計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作9．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：()、無償性原則、固定性原則。 B．美國(guó)約翰．霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德 三、多項(xiàng)選擇題(每小題3分，共15分。5分。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作了拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是下作說明書里也沒有包括這一類工作。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。勤雜了的千作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。2．員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則? 3．形成人力資源市場(chǎng)需要具備哪些條件?六、案例分析(15分，請(qǐng)按要求運(yùn)用所學(xué)理論聯(lián)系案例中的實(shí)際情況來分析)實(shí)例： 天龍航空食品公司的員工考評(píng)羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購(gòu)盒裝中、西餐的單位提供所需食品。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計(jì)劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動(dòng)。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。他八念過一年大專，后來就進(jìn)了大龍，從廚房代班長(zhǎng)干起，三年多前當(dāng)上了如今這個(gè)供應(yīng)站主任。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來了嚴(yán)重的健康問題，身體過胖，心血管病加肌囊結(jié)石，使他這一年里請(qǐng)了三個(gè)月病假。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了—點(diǎn)小事，也要打電話向羅蕓表功。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是