【正文】 ．流程圖5．作為一名職工，我們可以將自己描述為：主動性的詞語是() B．較少 C．較多 五、簡答題(每小題10分，共30分)1．簡述人本管理的理論模式。2．員工考評指標設計有哪些原則? 3．形成人力資源市場需要具備哪些條件?六、案例分析(15分，請按要求運用所學理論聯系案例中的實際情況來分析)實例： 天龍航空食品公司的員工考評羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區(qū)經理快一年了。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責問一定范圍內的客戶銷售和服務。天龍公司不僅服務于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇用所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。供應站主任要負責訂計劃，編預算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務員等活動。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應站，了解業(yè)務情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的 lo名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他八念過一年大專，后來就進了大龍，從廚房代班長干起，三年多前當上了如今這個供應站主任。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經理了。不過他的不良飲食習慣給他帶來了嚴重的健康問題，身體過胖，心血管病加肌囊結石，使他這一年里請了三個月病假。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現自己了，做了—點小事，也要打電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數，超過其他9位主任的電話數總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當他的副手，真叫他受不了，兩人管理風格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終考績要到了。公正地講，老馬這‘年的上作，總的來說，是千得挺不錯的。天龍的考績表總體評分是lo分制，1．o分是最優(yōu)；7—9分屬良，雖然程度有所不同；5—6分合格、中等；3—4分是較差；1—2分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓淡過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想止他知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告、飲食無節(jié)制的看法。他為自己學歷不高但成績斐然而自豪，覺得這回的副經理職位就該提拔他，而這只是他實現更大抱負的過程中的又一臺階而已?？紤]再三后，羅蕓給老馬考績總分評了個6分。他覺得這是有充足理山的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個月。他知道這分數遠低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數，并準備怎樣跟老馬面淡，向他傳達所給的考績結果。問題：(1)你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?(2)天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革? 參考答案一：1．√ 2．X 3．√ 4．√ 5．√6．√ 7．X 8．X 9，√ 10．√二：1．B 2．A 3．B 4．C 5．A 6．C 7．A 8．B 9．B 10．A 三：1．AB 2．ABCD 3．ABCDE 4．ABCD 四：1．C 2．D 3．C 4．C 5．D 五：1．答案要點：人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發(fā)展的人本管理學說。人本管理的理論模式是：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓—一塑造環(huán)境——一文化整合——生活質量法一—完成社會角色體系。2．答案要點：員下考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到員工考評的整體質量．因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。(1)與考評對象同質原則；(2)可考性原則；(3)普通性原則；(4)獨立性原則；(5)完備性原則；(6)結構性原則。3．答案要點： 人力資源市場就是通過供求雙方相耳選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是—種以市場機制調節(jié)人力資源供求的經濟關系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第—，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人山資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調節(jié)。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。六：1．羅云首先從總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分分數，就是先打總分，然后分項，顯然是印象考評法。印象考評法中最容易犯暈輪效應，把自己看重，由某一點擴散到所有方面。羅云對老馬的考評合適嗎?這顯然是分數打低了一點。老馬不服氣也有一定的道理。2．公司應做以下改進： ①考評是對過去工作反應； ②分項考評；③量化考評，提拔干部要實行競爭上崗，條件公開。第四篇：公共部門人力資源管理試題及答案公共部門人力資源管理試題及答案一、名詞解釋(每小題3分，共12分)1．人力資源成本2．職務分析3．招聘4．職業(yè)生涯二、混合選擇題(每小題2分，共30分，請將正確答案的序號填在括號內)1．下面哪一項不是人力資源的特點?() D．一次性資源2．對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?() C．韓國 D．中國3．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設?()A．“經濟人”假設 B.“社會人”假設C.“自我實現的人”假設 D．“復雜人”假設4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?()九人的管理第一B．以激勵為主要方式C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團隊精神5，推孟教授提出正確計算IQ的公式是()A．IQ＝(心理年齡／實際年齡)X100 B．IQ：(實際年齡／心理年齡)X100=(心理年齡X實際年齡)X100 12)．IQ‘(實際年齡一心理年齡)X1006．讓秘書起草一份文件這是一種()A．任務 D．職位C職務D．職業(yè)7．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?()A．預測未來的人力資源供給 D．預測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施8．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?()九人力資源投資報表D．人力資源成本報表巴人力資源流動報表n人力資源供給與需求平衡表9．通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?()A，準備階段 B．實施階段C選擇階段D．檢驗效度階段10．根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規(guī)定工資標準。這是種什么工資制度?() 11．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：()C人員素質觀 12．人力資本：()B．反映的是流量與存量問題C．關注的是收益問題D．存在于人力資源之中E．只反映流量13．從管理方式和技術的角度看，人力資源管理的發(fā)展經歷了哪幾個階段，即：()A．非獨立的綜合階段．D．檔案業(yè)務管理階段E．指導協調階段14．人本管理運作系統(tǒng)工程包括：()A．人本管理系統(tǒng)工程B.．人本管理機制C人際(群)關系機制 D．物本管理系統(tǒng)E，組織系統(tǒng)15．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有；界面友好和()A．人際匹配B.。操作簡便D．一看就懂三、判斷正誤(每小題1分，共5分)()L人力資源不是再生性資源。()2．人力資本反映的是流量與存量問題。()3．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。()4．霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。()5．會計、工程師是一種職務。四、簡答題(每小題6分，共24分)1．人本管理的基本內容。2．人力資源選拔的方法。3．績效考核的方法。4．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。五、論述題(本題13分)試述績效考核的目的。六、案例分析題(本題16分)實例：一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。這套方案的特點：強調個人努力與團結協作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。第四，方案制定的方法是：(1)根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；(2)根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數；(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資X公司系數X部門系數X個人績效系數問題：這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。一、名詞解釋(答對給每小題3分，共12分)1．人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。2．職務分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。3．招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數量來滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過程。4．職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經歷的過程。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結果。二、混合選擇題(每選對一小題給2分，共30分．不選、錯選、少選或多選均不得分)LD 2．B 3．A 4．D 5．A6．A 7．B 8．D 9．A 10．A11．ABC 12．BCD 13．ABC 14．AB 15．BCD三、判斷正誤(每小題1分，共5分)L X2．√3．√4．X5．X四、簡答題(答對每小題6分，共24分)1．答案要點：人本管理的基本內容是：①人的管理第一；②以激勵為主要方式；③建立和諧的人際關系，④積極開發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團隊精神；2．答案要點：人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測驗法；(2)面試；(3)知識考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。3．答案要點：常用的績效考核方法主要有以下七種，即：(1)分級法；(2)量表績效考核法；(3)強制選擇法；(4)關鍵事件法；(5)評語法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法。4．答案要點：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產力發(fā)展水平相適應；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；基本醫(yī)療保險費用由用人單位