【正文】 招聘成功的因素有：()A．外部影響 B．企事業(yè)的要求 C．職務(wù)的要求 D．應(yīng)聘者個(gè)人的資格 4．員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?()A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn) D．員工業(yè)余自學(xué) F．品質(zhì)培訓(xùn)5．我國《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?() B．民主管理權(quán) D．勞動(dòng)報(bào)酬權(quán) F．職業(yè)培訓(xùn)權(quán) H．勞動(dòng)爭議提請?zhí)幚頇?quán)等四、案例選擇題(每個(gè)小問3分，共177。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作下、服務(wù)工和勤雜工。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 1．你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是：() B．車間主任缺乏人格魅力C．工作說明書不夠明確、具體和全面 D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗2．對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決() B，駁回服務(wù)工的投訴C．對服務(wù)：廠要適當(dāng)進(jìn)行批評 3．你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是()，并制定工作說明書 B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確 C．要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo) 4．工作分析十方法分析常用的方法是() B．職能工作分析 C，問題分析 D．流程圖5．作為一名職工，我們可以將自己描述為：主動(dòng)性的詞語是() B．較少 C．較多 五、簡答題(每小題10分，共30分)1．簡述人本管理的理論模式。天龍公司雇用所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。羅蕓手下的 lo名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過其他9位主任的電話數(shù)總和。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬的行為準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司的工作人員。羅蕓不知道該評老馬幾分。跟羅蕓淡過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細(xì)，老打電話表功，有時(shí)一天兩三次，不過他還是想止他知道自己干的每項(xiàng)成績。他覺得這是有充足理山的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)月。人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)—一塑造環(huán)境——一文化整合——生活質(zhì)量法一—完成社會角色體系。人力資源市場的形成需要具備以下三個(gè)條件：第—，人力資源供求雙方具有相對獨(dú)立性。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號。羅云對老馬的考評合適嗎?這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?()A，準(zhǔn)備階段 B．實(shí)施階段C選擇階段D．檢驗(yàn)效度階段10．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。()2．人力資本反映的是流量與存量問題。四、簡答題(每小題6分，共24分)1．人本管理的基本內(nèi)容。五、論述題(本題13分)試述績效考核的目的。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。基本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個(gè)人績效系數(shù)問題：這套方案是否合理可行?請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。4．職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。4．答案要點(diǎn)：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。第三，績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。第五，在績效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評員工反饋，并聽取其反應(yīng)、說明和申訴。答案要點(diǎn)：這套方案是比較合理的。在這里有兩層含義：(1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。() 人力 資源 管理 理念中，人力 資源 管理 部門被視為()“饑餓政策”進(jìn)行人事 管理 的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是，必須采用強(qiáng)制手段，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會責(zé)任感 資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是()，增加效益，增強(qiáng)體魄()、崗群、崗系的依據(jù)是() 資格 企業(yè) 人力 資源變動(dòng)預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本 思想 是() 企業(yè) 現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動(dòng)趨勢 企業(yè) 生產(chǎn)情況推測未來人事變動(dòng)趨勢 企業(yè) 過去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢 在進(jìn)行外部 人力 資源供給的預(yù)測時(shí)，應(yīng)側(cè)重于()9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()()、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間 企業(yè) 逗留的全部時(shí)間()，這是生產(chǎn)過程的()要求。提出這一理論的是() 管理 學(xué)家杜拉克，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()————5年 保險(xiǎn) 類型是() 保險(xiǎn) 《失業(yè) 保險(xiǎn) 條例》規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在 企業(yè) 連續(xù)工作時(shí)間確定。41.“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)。 企業(yè) 勞動(dòng) 管理 的一個(gè)重要組成部分。四、簡答題(每小題4分，共20分) 保險(xiǎn) 待遇，必須具備一定的條件和 資格 ：(1)失業(yè)者必須處于勞動(dòng)年齡階段，即處于法定最低勞動(dòng)年齡與退休年齡之間。41.“金無足赤，人無完人”。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時(shí)“減壓”。(4)組織工傷救護(hù)?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。(4)工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。社會財(cái)富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會財(cái)富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。④人力資源是社會財(cái)富增值的決定性因素。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡單勞動(dòng)。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來保證。② 人力 資源是社會財(cái)富多寡的決定性因素。 資源和自然資源一樣不僅是社會財(cái)富的源泉，而且 人力 資源在社會財(cái)富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。(5)貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。(3)短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。組織在制訂人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循下列原則：(1)成本補(bǔ)償原則。，應(yīng)全面、歷史地來看。(2)實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合。我們選才用才要堅(jiān)持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點(diǎn)，看他的 資格 條件是否符合空缺崗位的 資格 要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。(3)失業(yè)前必須工作過一定時(shí)日，或者投保過一定的時(shí)日。它規(guī)定一定時(shí)期內(nèi)、一定技術(shù)條件下 企業(yè) 各部門應(yīng)當(dāng)占有的 人力 資源數(shù)量。人力 資源 管理 試題參考答案一、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共30分)二、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共10分)三、名詞解釋(每小題3分，共12分) 資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng) 工程。多選、少選、錯(cuò)選均無分。這種激勵(lì)形式稱為()，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。在公司這個(gè)大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。第六，績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。理論依據(jù)正確，問題分析清楚，論證充分，可給滿分：評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)試述績效考核的目的答案要點(diǎn)：績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的，如績效考核結(jié)果對被考評者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等。二、混合選擇題(每選對一小題給2分，共30分．不選、錯(cuò)選、少選或多選均不得分)LD 2．B 3．A 4．D 5．A6．A 7．B 8．D 9．A 10．A11．ABC 12．BCD 13．ABC 14．AB 15．BCD三、判斷正誤(每小題1分，共5分)L X2．√3．√4．X5．X四、簡答題(答對每小題6分，共24分)1．答案要點(diǎn)：人本管理的基本內(nèi)容是：①人的管理第一；②以激勵(lì)為主要方式；③建立和諧的人際關(guān)系，④積極開發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；2．答案要點(diǎn)：人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測驗(yàn)法；(2)面試；(3)知識考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。2．職務(wù)分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。在公司這個(gè)大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。3．績效考核的方法。()4．霍桑關(guān)于社會人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。D．物本管理系統(tǒng)E，組織系統(tǒng)15．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和()A．人際匹配B.。2．公司應(yīng)做以下改進(jìn)： ①考評是對過去工作反應(yīng)； ②分項(xiàng)考評；③量化考評，提拔干部要實(shí)行競爭上崗，條件公開。六：1．羅云首先從總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項(xiàng)，顯然是印象考評法。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。(1)與考評對象同質(zhì)原則；(2)可考性原則；(3)普通性原則；(4)獨(dú)立性原則；(5)完備性原則；(6)結(jié)構(gòu)性原則。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面淡，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。他為自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪，覺得這回的副經(jīng)理職位就該提拔他，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過程中的又一臺階而已。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，