【正文】 ，在很大程度上與他（她）的直接上司的工作方式和態(tài)度有關(guān)，請大家千萬不要忽略，從事業(yè)務(wù)管理的人員，一定要懂點人力資源（這方面前不久有專文描述）。公司的業(yè)務(wù)要開展好，相關(guān)的人力資源配套政策一定要科學(xué)，要合理，要能夠促進公司業(yè)務(wù)的開展。一般企業(yè)都會有一些高層的定期或者不定期會議，在這個會議上，關(guān)于人力資源也會有一些話題（當(dāng)然，更多的可能是涉及到公司各業(yè)務(wù)口的開展和協(xié)調(diào)問題），這些話題可能是公司人力資源的某個制度的修改或調(diào)整問題，也可能是某個重要崗位人選的安排問題，但是，基本上很少有關(guān)于人力資源的專門會議（有些企業(yè)可能會就某個具體的人力資源問題召開專門會議，主要是涉及到公司人力資源政策的重大調(diào)整），所以，關(guān)于人力資源的很多事務(wù)都會通過各種報告或文件的形式，在各位領(lǐng)導(dǎo)的手中傳閱。中國人往往是多疑的，我可以認為是他為了變相給員工增加收入，也可以認為真的是工作需要，這個過程就需要領(lǐng)導(dǎo)層面來進行協(xié)調(diào)，否則就難以做改變。企業(yè)主管人力資源的高層，從實務(wù)方面而言，肯定是需要對公司整個的人力資源配制系統(tǒng)都要熟悉，包括總經(jīng)理和公司的人事主管領(lǐng)導(dǎo)，其中，最關(guān)鍵的是對公司人力資源政策的把握，不同的人力資源政策對公司的人才隊伍建設(shè)，對公司的業(yè)務(wù)發(fā)展都會產(chǎn)生不同的效果。九、一般管理人員的人力資源實務(wù)對企業(yè)一般管理人員這里也有一些區(qū)別：專職的人力資源管理人員和其他管理人員。如果有可能，多和員工交朋友，如果能夠幫助員工解決一些實際困難，員工將更為主動的為你分擔(dān)工作壓力。作為專職人員，需要更多的站在公司立場來關(guān)注企業(yè)的人力資源管理；而作為其他管理人員，則應(yīng)該有選擇的站在員工的立場來思考自己的處事方式，即一要完成公司交代的任務(wù)，二也要盡量取得下屬的信任和支持。當(dāng)然，這里的一些東西，如果有用，也可以作為參考。當(dāng)然，在資源的配置和調(diào)節(jié)過程中，不同的階段其側(cè)重點是不一樣的，這個只有企業(yè)老板心中最有數(shù)。這兩方面，是任何一家企業(yè)負責(zé)人都必須關(guān)注的重點。中小企業(yè)的人力資源管理中，很多老板也是有各種困惑的。回到前面，在企業(yè)的人力資源管理方面，企業(yè)老板們一定要有個周全的和系統(tǒng)的思路，切忌因人廢事或因人設(shè)事，也不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，把人力資源的整個制度體系和基本流程建設(shè)好，并全力督促執(zhí)行，我相信，只要堅持下來，都很容易走上正軌的。我一直以為，企業(yè)管理一定是個非常系統(tǒng)的東西，一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，肯定別的環(huán)節(jié)也會不同程度的出現(xiàn)問題。其次，人才培養(yǎng)是個基礎(chǔ)的工作。人才培養(yǎng)不僅僅只是領(lǐng)導(dǎo)找人談?wù)勗?，送出去聽聽課那么簡單，而應(yīng)該從系統(tǒng)方面進行建設(shè)。這里我想強調(diào)的重點是，企業(yè)的人才隊伍建設(shè)，如果不是由公司高層來直接推動，這個系統(tǒng)工程運行起來就可能非常緩慢，甚至?xí)坞x出原來的方向和目標(biāo)。對待不一樣的人才需要采取不同的政策和不同的培養(yǎng)方式。舉這樣的例子是想說明，對培養(yǎng)的人才對象一定要有個科學(xué)的、全面的評估，更何況，企業(yè)里面不可能所有的人都是人才一樣。任何一項工作的開展，都應(yīng)該有一套閉環(huán)的機制，從任務(wù)布置到任務(wù)執(zhí)行到效果檢查，都應(yīng)該形成慣例，而不能敷衍了事。第一，制度管理的重要性（這里只做簡單陳述）：企業(yè)是一個利益型組織，任何組織如果沒有制度的約束，必然成為一盤散沙，就不能實現(xiàn)組織目標(biāo)；企業(yè)有很多行為，需要一個強制性的東西來規(guī)范，否則就會糾纏不清，沒有規(guī)矩，沒有規(guī)矩就沒有秩序；制度是保證企業(yè)正常運營的基礎(chǔ)，如何調(diào)動員工積極性，如何處理員工違紀(jì)事件，如何保證企業(yè)內(nèi)部公平，都需要制度來進行約束和調(diào)整。這里，企業(yè)負責(zé)人是最關(guān)鍵的，如果企業(yè)高層都不重視，制度推行過程中間走過場是非常正常的，這里對那些管理基礎(chǔ)比較薄弱的企業(yè)而言，尤其在制度推行初期，會遇到相當(dāng)大的阻力，企業(yè)高層團隊必須全力支持新制度的執(zhí)行，如果前期不能實行下去，以后再來加強，難度會更大。企業(yè)推行制度管理需要注意的一些環(huán)節(jié)：1）制度不完善的時候不要隨意推行；2）制度推行之前，一定要先組織培訓(xùn)，讓所有相關(guān)人員熟悉各項制度，不然很多員工會說不知道制度的內(nèi)容是什么；3）推行制度，管理人員要以身作則，違反制度，對管理人員要加倍處罰，慨莫能免；4）處罰制度和獎勵制度要對稱，不能只處罰而不獎勵；5）制度管理要指定專門的部門，這個部門要有權(quán)利對違紀(jì)事件進行處理，也不能搞多個部門協(xié)作，一個部門歸口，當(dāng)然，要確保這個部門人員的素質(zhì)和能力水平；6）推行制度管理要在企業(yè)造輿論，做宣傳（中國特色，沒辦法的事），企業(yè)負責(zé)人要在內(nèi)部的諸多場合強調(diào)制度管理的重要性，已經(jīng)表明公司的態(tài)度，并且堅決支持對違紀(jì)事件的處理，公開表揚那些遵守制度的員工，形成一個良好的制度建設(shè)氛圍；7）加強員工的職業(yè)意識教育，這比任何技能培訓(xùn)更重要，員工有技能，但是不遵守制度，這樣的員工也只是企業(yè)的害群之馬，員工職業(yè)意識提高，不僅對效率是貢獻，對制度建設(shè)更是莫大的幫助；8）執(zhí)行公司制度的管理人員，做事要公平，要認真，處理違紀(jì)員工要調(diào)查，工作要仔細，即使犯了錯誤也要勇敢檢討，同時，逐步改進工作的方法，不能簡單粗暴。那么，企業(yè)是否需要績效管理呢？又應(yīng)該如何推行績效管理呢？原來的平衡計分卡、KPI、360度考核是否還適合呢？等等，我想在這里闡述我的關(guān)于績效管理的基本思想，支持我的系列思想的東西只有一樣：實踐！先說說我曾經(jīng)的一個工作經(jīng)歷。我們沒有所謂的績效管理制度，但是，公司的工作效率確實一流（這些都是可以對比的）。那么，接下來我要談的企業(yè)績效管理，將從以下兩個方面進行闡述：績效管理的真實目標(biāo)，以及如何推行績效管理。他們雖然口頭上甚至在心里都非常關(guān)心企業(yè)，關(guān)心下面的部門和人員，實際上，在具體行動上卻付出得非常有限，他們本身就非常不職業(yè)，也非常不敬業(yè)！老板們的精力往往都花在政府攻關(guān)上，花在和銀行打交道上，花在各種充斥著形式主義的會議上，花在各種社會活動中，對企業(yè)內(nèi)部的運營總是霧里看花，這里關(guān)注一個點，那里關(guān)注一個點，并且沒有持續(xù)性，這樣的企業(yè)，如何才能提高管理水平？如何才能提高組織績效？因為老板對企業(yè)的內(nèi)部管理關(guān)注太少，才需要什么績效管理。完善基礎(chǔ)管理，是企業(yè)有效提升績效的核心所在！企業(yè)管理水平的高低，不是通過績效管理來提升的，而是通過日常的基礎(chǔ)管理工作來逐步改善的。在這一系列環(huán)節(jié)中，都和激勵息息相關(guān)。如何滿足員工需求？員工的需求是多層次的，作為企業(yè)而言，就需要進行綜合分析。實際上，據(jù)我的分析和觀察，絕大部分員工對薪水的要求是放在第一位的，只是因為崗位或工作性質(zhì)的原因，以及企業(yè)的薪酬制度的規(guī)定，沒有辦法爭取到更多的薪水而已，但是，絕對不是他們對薪水的多少不在意！試想想，作為社會人，很多現(xiàn)實問題是需要金錢才能解決的：談戀愛、買房子車子、結(jié)婚、人際交往、贍養(yǎng)父母??等等，請某些人拿自己的大腦去想想問題。員工激勵方面，建議我們的企業(yè)從開始就要關(guān)注，而不是后來想起來才偶一為之。很多員工在關(guān)心自己的工作、收入、福利的同時，往往最關(guān)心的一項內(nèi)容，就是這家公司的發(fā)展前景，以及這家公司在行業(yè)中所處的地位。請千萬不要忽略員工職業(yè)意識的重要性。對員工要講制度，講規(guī)則。強調(diào)員工的服務(wù)意識。強調(diào)企業(yè)的危機意識。這里不一一例舉，大家有興趣的可以自己去開發(fā)。年終獎金，對很多員工而言，都是非常重要的一個環(huán)節(jié)；而對于企業(yè)而言，也是不得不慎重對待的一件事。二、到底怎么發(fā)？我覺得，純粹做個的績效評估是不夠的，而是應(yīng)該在平時就要掌握員工的基本情況，年底只是一個匯總而已，然后對員工和管理人員進行綜合評價。第四篇：2011年人力資源管理藍本(專)《人力資源管理》百題問答 1,人力資源的概念？(1)廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量。而人才資源則是人的數(shù)量(包括勞動者)(1)人力資源的數(shù)量一般包括 :勞動力的數(shù)量、人力資源的絕對量和相對量.(2):①人口總量及其生產(chǎn)狀況.②人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動.③人口遷移(3),是指勞動者在實踐活動中表現(xiàn)的勞動能力的綜合素質(zhì),一般包括身體、智力、知識、技能、品德等素質(zhì).(4),對人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4個方面來考慮:①從教育與培訓(xùn)的投資多少來衡量.②從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來衡量.③從社會風(fēng)尚狀況來衡量.④,實現(xiàn)數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一,概括地說,有以下十一個特點:具有生物性和社會性的雙重屬性、智力性、能動性、再生性、時效性、共享性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、個體的獨立性、內(nèi)耗性、人力資源管理,是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力物力經(jīng)常保持最佳比例。(4)人力資源的招聘與選拔。(8)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。人本管理,是指“以人為本”的管理模式,即管理中關(guān)注企業(yè)人、環(huán)境、文化及價值觀等4項要素.(2)由于人力資源管理是對人的管理,那么必然要研究和認識人的本性、需要,以及從人性出發(fā)建立起“以人為本”,吸收相關(guān)科學(xué)的理論和方法、,要正確把握人力資源管理理論,人力資源管理發(fā)展的歷程總體上看,人力資源的發(fā)展是隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人類對自己認識的深入,而發(fā)展起來的,因此帶有很強的政治、經(jīng)濟、,到科學(xué)管理時期強調(diào)工作績效的提高和方法改進。(10)人事檔案管理 人力資源管理的最高目標(biāo),就是要“激活人”,調(diào)動全體人員的積極性和創(chuàng)造性.(1)具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個方面:一是保證組織對人力資源的需求的到最大限度的滿足:二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進組織的持續(xù)發(fā)展。(6)崗前教育和培訓(xùn)。(2)人力資源成本會計工作。既有經(jīng)濟,與人力資源相關(guān)的幾個概念？由于人力資源是一個涵蓋面很廣的概念,要正確把握還需要理解其它三個概念,這三個概念在操作中常常作為同義詞混用.(1)人口資源:、勞動力資源和人力資源的基礎(chǔ).(2)勞動力資源:是指狹義的人力資源,主要包括適齡就業(yè)人口、未成年人就業(yè)人口以及老年就業(yè)人口(3)人才資源:是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、,也反映了一個發(fā)展民族的素質(zhì).(4)。其實，這里我要提到的是，發(fā)放年終獎金不僅僅只是發(fā)獎金那樣簡單，而是要通過發(fā)獎金這個機會，向員工表達公司在激勵方面的一些基本政策。我簡單談?wù)勎业目捶?。大家有共同的思想和目?biāo)，這個企業(yè)肯定是有希望的。這個教育可以是多方面的，相信有培訓(xùn)經(jīng)驗的講師應(yīng)該有更專業(yè)的講解。如果確定了員工的服務(wù)地位，從老板到員工都是服務(wù)員，那么大家就都站在一條起跑線上，只有崗位和級別的區(qū)分，只有工作內(nèi)容的區(qū)分，性質(zhì)都是一樣的：服務(wù)。對員工多灌輸平等觀念。當(dāng)然，職業(yè)意識的灌輸只是一個方面，需要協(xié)同配合的，就是員工職業(yè)意識的培養(yǎng)。所以，任何一家企業(yè)，對公司都應(yīng)該有一個遠景的規(guī)劃，并且告訴員工們，公司未來幾年的目標(biāo)是什么，將來會怎樣，大家會有一個怎樣的職業(yè)空間等等。員工激勵從來就不是什么小事，員工在內(nèi)是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，在外代表企業(yè)形象，老板們，你們想好了沒？十五、需要對員工經(jīng)常灌輸?shù)囊恍├砟钭銎髽I(yè)，光從制度上約束員工的行為往往是不夠的，如果能夠在思想上能夠有效引導(dǎo)員工，激發(fā)員工自主工作的積極性，這應(yīng)該是企業(yè)管理的最高境界。那么，其次，就是企業(yè)的福利措施、工作安排的合理性、企業(yè)人際關(guān)系處理、文化因素等等方面的，我也相信這是一個系統(tǒng)工程，一般的人事管理人員是很難做得很專業(yè)的，這需要從某些高度來看待這些問題——既要熟悉企業(yè)環(huán)境，又要具備相應(yīng)的專業(yè)知識。我一直強調(diào)，對員工不要吝于投資，工資、福利好點，起碼能夠滿足絕大多數(shù)員工的需求。你的員工最關(guān)心的是什么？了解并滿足員工需求是最關(guān)鍵的。如果哪位朋友的老板還堅持要你們搞績效管理，你就把我上面的話告訴你的老板；如果他對基礎(chǔ)管理不懂的話，你可以讓他來找我，我愿意給他免費服務(wù)，提供相關(guān)咨詢；如果我告訴你們老板他還不知道操作的話，我可以協(xié)助你們來做這個事，不過，這個是要收費的。那么，下面引申出第二方面進行解答（前面的文字，我想從側(cè)面表達的意思是，企業(yè)為什么需要績效管理）。作為企業(yè)老板（我相信，很多企業(yè)之所以要推行績效管理，往往是老板的意思），總是希望通過各種方式來加強對企業(yè)進行有效的控制，因為老板本身不太可能有太多時間去關(guān)注部門或個人的成長，不能對部門或員工個人的工作成果進行判斷，所以，就只希望有個什么好的工具來幫助老板們達到這個目的。再對比我后來接觸的民營企業(yè)、國有企業(yè)，一樣的推行計劃管理或目標(biāo)管理，一樣的有完善的制度，一樣的有科學(xué)的流程，甚至更多的培訓(xùn)活動，而且是一樣的中國人，企業(yè)管理的水平卻相差很遠很遠。當(dāng)時的公司沒有采取任何績效管理的手段，但是，我可以負責(zé)的說，大家的工作效率都很高。如果方法得當(dāng)，推行有力，一年半載就可以收到成效的。其次是管理團隊中的中層和基層管理人員，他們是具體制度的執(zhí)行者，制度最終是否能夠在企業(yè)推行下去，關(guān)鍵在于這些管理人員，他們的職業(yè)意識，他們對制度的認知，他們執(zhí)行制度時的態(tài)度和方法，對制度的最終推行具有決定意義，所以，對這些管理人員的要求必須是明確而徹底的。第二、關(guān)于制度如何執(zhí)行到位的問題，有幾個核心環(huán)節(jié)必須把握好，這是考驗企業(yè)執(zhí)行力的核心要素，一樣都不能少：制度的科學(xué)合理性，以及可操作性：由專業(yè)人士來制訂制度是必要的，要求他們了解企業(yè)的業(yè)務(wù)，企業(yè)的歷史，企業(yè)的人文環(huán)境，同時要有比較全面的企業(yè)管理理論和管理經(jīng)驗作為支撐，否則，制訂出來的制度難免互相矛盾，或者不系統(tǒng)，或者漏洞百出，制度能否推行下去，制度本身應(yīng)該是相對系統(tǒng)和完善的；制度的執(zhí)行需要一個好的企業(yè)環(huán)境來給予支撐，需要一個好的管理團隊來具體實施。十二、中小企業(yè)的制度管理鑒于昨天所寫的東西全部丟失（我習(xí)慣了在線寫作，最后沒有保留），今天把昨天所寫的思路在這里整理下發(fā)表。人才培養(yǎng)如果一旦走上形式主義的道路，將是非常危險和可怕的，表面上公司的人才培養(yǎng)工作做得有聲有色，可真正要使用人才的時候，發(fā)現(xiàn)卻沒有可用之才，要么是培養(yǎng)方向錯誤了，要么就是培養(yǎng)方式錯誤了，要么還可能只是做了表面文章，根本就沒有把培養(yǎng)工作落到實處。不同的人才，個人的基礎(chǔ)不一樣，需求不一樣，職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃不一樣（人生定位），對企業(yè)的認同感也不一樣。第五，人才培養(yǎng)要區(qū)分重點與非重點。人才隊伍建設(shè)，在很多企業(yè)而言，一把手往往是非常關(guān)注和重視的。譬如，在技術(shù)開發(fā)方面，不能僅僅是為了做事而做事，而是應(yīng)該通過做事把人才隊伍同時也培養(yǎng)出來，其他業(yè)務(wù)工作的開展也是如此，所以要求每個管理人員在帶領(lǐng)