【正文】 P161第七節(jié)崗位職能工資制的含義以及優(yōu)勢(shì)。P175排列法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。P184第十二章第二節(jié)工資調(diào)查的目標(biāo)。P234工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整。P254制定工資形式的基本要求。P262實(shí)行計(jì)件工資制的條件和范圍。P271第九節(jié)激勵(lì)計(jì)劃的比較。P289第二節(jié)關(guān)于經(jīng)營(yíng)者年薪的構(gòu)成與支付形式。P323第二節(jié)科技人員收入的主要模式。P330根據(jù)實(shí)行員工持股的動(dòng)因，員工持股可分為哪兩類。P341按勞分配原則。三種不同事業(yè)單位的含義。超Y理論：指在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)時(shí)要根據(jù)不同的情況，采取不同的管理方式和方法，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營(yíng)理論。強(qiáng)化理論：是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。也指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡(jiǎn)單地說就是指測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。2）產(chǎn)業(yè)分布：指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)人口在整個(gè)勞動(dòng)人口中所占的比例。4）部門分布：指各個(gè)部門的員工在員工總數(shù)中所占的比例。2）Y理論：與X理論相反，類似于我國(guó)古代的性善論，認(rèn)為“人之初，性本善”。6）復(fù)雜人假設(shè)：實(shí)際上不存在一種適合于任何時(shí)代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必須是權(quán)變的，要根據(jù)不同人的不同需要和不同情況，采取相應(yīng)的管理方式。檢驗(yàn)方法:1)內(nèi)容效度檢驗(yàn)方法：主要采用專家判斷的方法，一般在評(píng)價(jià)前，通過職位分析等方法確定需要評(píng)價(jià)的內(nèi)容，再讓專家根據(jù)需要測(cè)評(píng)的內(nèi)容采用內(nèi)容效度高的測(cè)評(píng)工具。3）差異化原則：a內(nèi)容上的差異化：在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際水平和所處職位確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行個(gè)性化的培訓(xùn)。6）效益原則：在實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)的過程中，在確保培訓(xùn)效果的前提下，必須考慮培訓(xùn)的方式方法，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)措施，以期獲取最佳的培訓(xùn)效益。三、論述題詳細(xì)闡述績(jī)效考核的方法：1）比較法:是一種相對(duì)考核的方法，通過員工之間的相互比較從而得出考核結(jié)果，主要包括以下幾種方法。所有員工都比較過以后，計(jì)算每人“+”的個(gè)數(shù)，依次對(duì)員工作出考核，誰的“+”多，誰的名次就排在前面。主要包括以下幾種方法。C行為觀察量法：在考核各個(gè)具體的項(xiàng)目時(shí)給出一系列有關(guān)的有效行為，考核者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評(píng)價(jià)他的工作績(jī)效。詳細(xì)闡述人力資源職位評(píng)價(jià)方法：職位評(píng)價(jià)是指借助一定的方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過程。2）歸類法：按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級(jí)中的職位評(píng)價(jià)方法。4）要素計(jì)點(diǎn)法：根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來確定它們價(jià)值的相對(duì)大小。2）ERG理論：認(rèn)為人的需要主要有三種：生存需要：包括心理與安全的需要關(guān)系需要：包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系成長(zhǎng)需要：包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)對(duì)此，管理者必須首先明確員工的哪些需要沒有得到滿足，以及員工最希望得到的是哪些需要，然后再有針對(duì)性地來滿足員工的這些需要，這樣才能最大限度地刺激員工的動(dòng)機(jī)，發(fā)揮激勵(lì)的效果。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力。3）目標(biāo)理論：激勵(lì)的效果主要取決于目標(biāo)的明確度和目標(biāo)的難度這兩個(gè)因素。2）波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論：它包括努力程度、工作績(jī)效、工作報(bào)酬、滿足感這幾個(gè)主要的變量。對(duì)行為進(jìn)行改變可以通過四種方法來實(shí)現(xiàn)，即正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、衰減。當(dāng)一個(gè)人取得報(bào)酬以后，不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，還關(guān)心自己收入的相對(duì)值。該理論啟示管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須要區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素，對(duì)于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的積極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵(lì)因素著手，滿足員工在這方面的需要，這樣員工才更加積極主動(dòng)地工作。詳細(xì)闡述人力資源管理激勵(lì)理論：A、內(nèi)容型激勵(lì)理論1）需求層次理論（馬斯洛的需求層次理論）：他將人們的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。3）要素比較法：即根據(jù)不同的報(bào)酬要素對(duì)職位進(jìn)行多次排序。B交替排序法：首先從待評(píng)職位中找出價(jià)值最高和價(jià)值最低的職位，然后從剩余的職位中找出價(jià)值最高和最低的職位，如此循環(huán)，直到把所有的職位都排列完畢為止。3）描述法：考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等，由此得到對(duì)員工的綜合考核?？己藭r(shí)考核主體根據(jù)員工的表現(xiàn)，給每個(gè)指標(biāo)選擇一個(gè)等級(jí)，匯總所有等級(jí)的分?jǐn)?shù)，就可以得出員工的考核結(jié)果。D強(qiáng)制比例法：首先確定出績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)，然后按照正態(tài)分布的原理確定出各個(gè)等級(jí)的比例，最后按照這個(gè)比例，根據(jù)員工的表現(xiàn)將他們歸入不同的等級(jí)中去。該方法適用于人員比較少的組織。只有通過績(jī)效考核才能為企業(yè)的績(jī)效管理工作提供資料，以提高績(jī)效管理水平，增強(qiáng)針對(duì)性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。4）激勵(lì)原則：通過正向的和反向的激勵(lì)，來調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，使他們以更大的熱情參與到培訓(xùn)中來。簡(jiǎn)述培訓(xùn)與開發(fā)的原則1）服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則：戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)綱領(lǐng)，對(duì)企業(yè)各方面的工作都具有指導(dǎo)意義，培訓(xùn)與開發(fā)工作的實(shí)施，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)來進(jìn)行，決不能將兩者割裂開。2）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：指測(cè)評(píng)的結(jié)果與被預(yù)測(cè)內(nèi)容的關(guān)聯(lián)程度。4）社會(huì)人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系在管理中的重要性。素質(zhì)構(gòu)成一般可以通過語言描述和分?jǐn)?shù)描述兩種形式加以表現(xiàn)。2）學(xué)歷構(gòu)成：指各學(xué)歷層次的員工在員工總數(shù)中所占的比例，其在一定程度上反映出企業(yè)員工的素質(zhì)水平。國(guó)家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：1）年齡構(gòu)成：指各年齡段的勞動(dòng)人口在整個(gè)勞動(dòng)人口中所占的比重。招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。溢出效應(yīng)：.是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，是績(jī)效考核中的誤區(qū)之一。P353專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制。P341表191P345建立正常增資制度。P334第三節(jié)內(nèi)部員工股具有哪些特點(diǎn)。P325成熟曲線。P311P311最后一段第十六章第一節(jié)股票期權(quán)與期股的區(qū)別。P282（獎(jiǎng)金總額計(jì)算）第十四章第一節(jié)年薪制設(shè)計(jì)的概念。P265第六節(jié)獎(jiǎng)金的含義。P260計(jì)時(shí)工資制的特點(diǎn)以及局限性。P236工資結(jié)構(gòu)調(diào)整后，職工工資主要組成部分。P216第六節(jié)工資調(diào)整的定義。P178第四節(jié)因素比較法的概念以及步驟。P168表111 P169工作評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。P158第六節(jié)職務(wù)等級(jí)工資制的概念以及特點(diǎn)。P155制定工資等級(jí)表的原則。P150崗位工資制的形式。P139（簡(jiǎn)答）第二節(jié)+工資等級(jí)制度的類型