【正文】 P161第七節(jié)崗位職能工資制的含義以及優(yōu)勢。P175排列法的優(yōu)點和缺點。P184第十二章第二節(jié)工資調(diào)查的目標(biāo)。P234工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整。P254制定工資形式的基本要求。P262實行計件工資制的條件和范圍。P271第九節(jié)激勵計劃的比較。P289第二節(jié)關(guān)于經(jīng)營者年薪的構(gòu)成與支付形式。P323第二節(jié)科技人員收入的主要模式。P330根據(jù)實行員工持股的動因，員工持股可分為哪兩類。P341按勞分配原則。三種不同事業(yè)單位的含義。超Y理論：指在進行人力資源管理活動時要根據(jù)不同的情況，采取不同的管理方式和方法，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營理論。強化理論：是以學(xué)習(xí)的強化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。也指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。2）產(chǎn)業(yè)分布：指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。4）部門分布：指各個部門的員工在員工總數(shù)中所占的比例。2）Y理論：與X理論相反，類似于我國古代的性善論，認(rèn)為“人之初，性本善”。6）復(fù)雜人假設(shè)：實際上不存在一種適合于任何時代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必須是權(quán)變的，要根據(jù)不同人的不同需要和不同情況，采取相應(yīng)的管理方式。檢驗方法:1)內(nèi)容效度檢驗方法：主要采用專家判斷的方法，一般在評價前，通過職位分析等方法確定需要評價的內(nèi)容，再讓專家根據(jù)需要測評的內(nèi)容采用內(nèi)容效度高的測評工具。3）差異化原則：a內(nèi)容上的差異化：在培訓(xùn)時應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實際水平和所處職位確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，進行個性化的培訓(xùn)。6）效益原則：在實施培訓(xùn)活動的過程中，在確保培訓(xùn)效果的前提下，必須考慮培訓(xùn)的方式方法，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)措施，以期獲取最佳的培訓(xùn)效益。三、論述題詳細(xì)闡述績效考核的方法：1）比較法:是一種相對考核的方法，通過員工之間的相互比較從而得出考核結(jié)果，主要包括以下幾種方法。所有員工都比較過以后，計算每人“+”的個數(shù)，依次對員工作出考核，誰的“+”多，誰的名次就排在前面。主要包括以下幾種方法。C行為觀察量法：在考核各個具體的項目時給出一系列有關(guān)的有效行為，考核者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評價他的工作績效。詳細(xì)闡述人力資源職位評價方法：職位評價是指借助一定的方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價值大小的過程。2）歸類法：按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。4）要素計點法：根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小。2）ERG理論：認(rèn)為人的需要主要有三種：生存需要：包括心理與安全的需要關(guān)系需要：包括有意義的社會人際關(guān)系成長需要：包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)對此，管理者必須首先明確員工的哪些需要沒有得到滿足，以及員工最希望得到的是哪些需要，然后再有針對性地來滿足員工的這些需要，這樣才能最大限度地刺激員工的動機，發(fā)揮激勵的效果。在進行人力資源管理時，管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動力。3）目標(biāo)理論：激勵的效果主要取決于目標(biāo)的明確度和目標(biāo)的難度這兩個因素。2）波特和勞勒的綜合激勵理論：它包括努力程度、工作績效、工作報酬、滿足感這幾個主要的變量。對行為進行改變可以通過四種方法來實現(xiàn)，即正強化、負(fù)強化、懲罰、衰減。當(dāng)一個人取得報酬以后，不僅關(guān)心自己收入的絕對值，還關(guān)心自己收入的相對值。該理論啟示管理者在激勵員工時必須要區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動機，調(diào)動他們的積極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵因素著手，滿足員工在這方面的需要，這樣員工才更加積極主動地工作。詳細(xì)闡述人力資源管理激勵理論：A、內(nèi)容型激勵理論1）需求層次理論（馬斯洛的需求層次理論）：他將人們的需要劃分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。3）要素比較法：即根據(jù)不同的報酬要素對職位進行多次排序。B交替排序法：首先從待評職位中找出價值最高和價值最低的職位，然后從剩余的職位中找出價值最高和最低的職位，如此循環(huán)，直到把所有的職位都排列完畢為止。3）描述法：考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點，以及需要加以指導(dǎo)的事項和關(guān)鍵性事件等，由此得到對員工的綜合考核?？己藭r考核主體根據(jù)員工的表現(xiàn)，給每個指標(biāo)選擇一個等級，匯總所有等級的分?jǐn)?shù)，就可以得出員工的考核結(jié)果。D強制比例法：首先確定出績效考核結(jié)果的等級，然后按照正態(tài)分布的原理確定出各個等級的比例，最后按照這個比例，根據(jù)員工的表現(xiàn)將他們歸入不同的等級中去。該方法適用于人員比較少的組織。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。4）激勵原則：通過正向的和反向的激勵，來調(diào)動員工的積極性和主動性，使他們以更大的熱情參與到培訓(xùn)中來。簡述培訓(xùn)與開發(fā)的原則1）服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則：戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營綱領(lǐng)，對企業(yè)各方面的工作都具有指導(dǎo)意義，培訓(xùn)與開發(fā)工作的實施，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)來進行，決不能將兩者割裂開。2）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：指測評的結(jié)果與被預(yù)測內(nèi)容的關(guān)聯(lián)程度。4）社會人假設(shè)：強調(diào)營造和諧融洽的人際關(guān)系在管理中的重要性。素質(zhì)構(gòu)成一般可以通過語言描述和分?jǐn)?shù)描述兩種形式加以表現(xiàn)。2）學(xué)歷構(gòu)成：指各學(xué)歷層次的員工在員工總數(shù)中所占的比例，其在一定程度上反映出企業(yè)員工的素質(zhì)水平。國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：1）年齡構(gòu)成：指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。溢出效應(yīng)：.是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)做出評價，是績效考核中的誤區(qū)之一。P353專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制。P341表191P345建立正常增資制度。P334第三節(jié)內(nèi)部員工股具有哪些特點。P325成熟曲線。P311P311最后一段第十六章第一節(jié)股票期權(quán)與期股的區(qū)別。P282（獎金總額計算）第十四章第一節(jié)年薪制設(shè)計的概念。P265第六節(jié)獎金的含義。P260計時工資制的特點以及局限性。P236工資結(jié)構(gòu)調(diào)整后，職工工資主要組成部分。P216第六節(jié)工資調(diào)整的定義。P178第四節(jié)因素比較法的概念以及步驟。P168表111 P169工作評價的優(yōu)點和缺點。P158第六節(jié)職務(wù)等級工資制的概念以及特點。P155制定工資等級表的原則。P150崗位工資制的形式。P139（簡答）第二節(jié)+工資等級制度的類型