【正文】 工作分析的方法是(Ｃ)A．參與法B．主管人員分析法C．工作日志法D．記錄法4．20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人，當(dāng)時的人力資源規(guī)劃熱點(diǎn)問題是(Ｄ)A．提高生產(chǎn)效率B．人才的供求平衡C．接班人計劃D．組織再造與兼并5．組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是(Ｄ)A．社會的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢B．社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C．企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D．組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境6．能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可以縮短招募周期的招募方法是(Ｃ)A．校園招募B．人才交流會C．廣告招聘D．職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)7．一般情況下，比較好的選擇是應(yīng)聘者能夠完成工作任務(wù)的(Ｃ)A．50％B．80％C．100％D．120％8．通過測評，找出被測評者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足，這體現(xiàn)了人才測評的(Ｂ)A．甄別功能B．診斷功能C．評定功能D．反饋功能9．績效管理的重心在于(Ｃ)A．績效考核B．績效比較C．績效提升D．績效衡量10．評價中心最大的特點(diǎn)是注重(Ｂ)A．紙筆測試B．面試C．情景模擬D．心理濺量11．“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為(Ａ)A．教育B．培訓(xùn)C．學(xué)習(xí)D．記憶12．培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是(Ｄ)A．講授法B．研討法C．案例分析法D．角色扮演法13．職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，其組成部分是(Ａ)A．性格與能力B．機(jī)遇與目標(biāo)C．挫折與成功D．態(tài)度與行為14．一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的(Ｃ)A．職業(yè)興趣和愛好B．良好的職業(yè)機(jī)遇C．強(qiáng)烈的擇業(yè)動機(jī)D．職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)15．我國規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年，均按(Ｃ)A．一年零三個月計算B．一年零四個月計算C．一年零五個月計算D．一年零六個月計算16．企業(yè)文化的核心是企業(yè)(Ａ)A．形象B．價值觀C．目標(biāo)D．制度17．為獲得和開發(fā)人力資源而花費(fèi)的成本是人力資源的(Ｄ)A．原始成本B．重置成本C．可控成本D．間接成本18．個人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是（Ａ）A．直接成本B．間接成本C．人事成本D．重置成本19．強(qiáng)調(diào)管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在(Ｄ)A．20世紀(jì)30年代B．20世紀(jì)60年代C．20世紀(jì)80年代D．20世紀(jì)90年代20．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是(Ｂ)A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法21．組織人力資源需求預(yù)測中最復(fù)雜也是最精確的一種方法是(Ｂ)A．計算機(jī)預(yù)測法B．管理者繼任模型C．德爾菲法D．馬爾科夫模型22．下列比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是(Ｄ)A．在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章B．在電視和廣播上發(fā)布招募信息C．在報紙上刊登招募簡章D．舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息23．世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是(Ｂ)A．比奈B．卡特爾C．斯特朗D．詹姆斯?沃克24．測評結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績或證明的測評是()A．鑒定性測評B．診斷性測評C．配置性測評D．開發(fā)性測評25．在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用()A．標(biāo)準(zhǔn)化面試B．結(jié)構(gòu)化面試C．系列面試D．非結(jié)構(gòu)化面試26．下列各項中，應(yīng)用較少的工作評價方法是()A．工作重要性排序法B．工作分類法C．要素計點(diǎn)法D．要素比較法27．如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是()A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．員工業(yè)余自學(xué)28．霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認(rèn)為具備喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點(diǎn)的人格類型是()A．實際型B．研究型C．藝術(shù)型D．企業(yè)型29．有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是()A．市場領(lǐng)先B．市場滯后C．市場匹配D．市場衰退30．適宜從事調(diào)解、采購、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是()A．教育型B．領(lǐng)導(dǎo)型C．服務(wù)型D．社交型二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的．請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動，它使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢；薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。在培訓(xùn)方面，員工個人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。薪酬一般包括：基本工資、績效工資、激勵工資、福利四部分。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項目是否反映了培訓(xùn)需求，項目所含各項內(nèi)容是否合理和適用等。第二，學(xué)習(xí)。如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說明培訓(xùn)是失敗的。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。1）、人力資源的獲取成本是指組織在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。答：所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。正因為如此，傳統(tǒng)面試的應(yīng)用效果不理想，面試結(jié)果通常也很難令人信服。結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個主要特點(diǎn)：1）.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ)在結(jié)構(gòu)化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。應(yīng)考者的面試成績最終是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分)。從實踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。事實上，作為主管，周某害怕和下屬直接談?wù)摽冃гu估報告，他覺得指出下屬缺點(diǎn)，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運(yùn)作。1．能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和被稱為（）A．勞動力資源 B．人口資源 C．人力資源D．人才資源2．人力資源管理活動的最終目標(biāo)是（）A．有效管理員工B．達(dá)到組織體系和文化體系的協(xié)同發(fā)展 C．提高組織的生產(chǎn)力D．組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)3．用長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為（）A．整體型戰(zhàn)略 B．積累型戰(zhàn)略 C．效用型戰(zhàn)略D．協(xié)助型戰(zhàn)略4．不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合被稱為（A．職級 B．職等 C．職務(wù)D．職業(yè)5．工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為（）A．工作說明 B．工作規(guī)范 C．職位說明書D．職位分類6．在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于（）A．觀察法 B．訪談法 C．參與法D．寫實法7．人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是（）A．組織的戰(zhàn)略目標(biāo) B．組織的外部環(huán)境C．員工的個人需要 D．組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境8．晉升規(guī)劃屬于 A．崗位職務(wù)規(guī)劃 B．人員補(bǔ)充規(guī)劃 C．人員配置規(guī)劃D．人員培訓(xùn)計劃 9．管理者繼任模型是一種（）A．人力資源需求預(yù)測方法 B．組織外人力資源供給預(yù)測方法 C．組織內(nèi)人力資源供給預(yù)測方法D．人力資源供需平衡方法第 1 頁）10．采取差別化戰(zhàn)略的企業(yè)宜選擇的薪酬戰(zhàn)略是（）A．市場滯后 C．市場領(lǐng)先B．市場匹配 D．市場同步11．員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（）A．基本工資 C．激勵工資B．績效工資 D．福利12．招募專業(yè)性人員時，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（）A．全國性的報紙 C．廣播電視B．地方性的報紙 D．特定的雜志13．在進(jìn)行飛行員的測試過程中，測評標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種測評標(biāo)準(zhǔn)是（）A．效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn) C．效度參照標(biāo)準(zhǔn)B．常模參照標(biāo)準(zhǔn) D．信度參照標(biāo)準(zhǔn)14．適合于對人格、動機(jī)等內(nèi)容進(jìn)行測量的人員測評工具是（）A．標(biāo)準(zhǔn)化考試 C．投射測驗15．績效考核的最終目的是（）A．績效改進(jìn) C．薪酬決策B．決定晉升 D．實施獎懲 B．結(jié)構(gòu)化面試 D．智力測驗16．通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績效考核方法，稱為（）A．關(guān)鍵事件法 C．交替排序法B．強(qiáng)制分布法 D．等級分布法17．在制造型企業(yè)里，工人們通常按計件領(lǐng)取報酬，在這種情況下的績效考核的重點(diǎn)是（）A．過程 C．能力B．結(jié)果 D．態(tài)度18．提出通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)是（）A．經(jīng)典條件反射理論 C．社會學(xué)習(xí)理論B．操作條件反射理論 D．強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論19．對基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在（）A．決策、分權(quán)技能 C．專業(yè)技能B．管理技能 D．操作技能20．針對企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、核心能力、價值觀等對企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生重要影響的內(nèi)容而進(jìn)行的專項培訓(xùn)，最適合選用的培訓(xùn)類型是（）第 2 頁 A．崗前培訓(xùn) C．離崗培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn) D．業(yè)務(wù)自學(xué)2137．簡述工作分析方法