【正文】 三方協(xié)議后，有學(xué)生被錄取為研究生，要求解約。案例解析：本案例中，公司通過招聘補充人員的做法是可行的，對于違約風(fēng)險處理建議如下。所以，一方面在意向確認(rèn)前，做好溝通，另一方面強調(diào)違約責(zé)任。公司于張先生簽訂了3年的勞動合同，試用期為3個月。后來，張先生還是未能轉(zhuǎn)正。變更的內(nèi)容包括，工作崗位，工作地點，工作薪資，工作地點，工作時間，考核等內(nèi)容，應(yīng)從管理制度和合同管理兩個方面進行保證，合理規(guī)避風(fēng)險。延長試用期，應(yīng)該有通知說明，簽訂相關(guān)的協(xié)議，備檔。因項目時間趕，所以通過和外包公司合作，在2周內(nèi)，保證了10名軟件工程師的到位。人力資源部應(yīng)該怎么做？ 知識點：勞務(wù)派遣 勞務(wù)派遣是一種新的用工形式，也是企業(yè)緊急招聘或者非核心崗位補充的重要途徑之一。因此，首先派遣人員需要與派遣公司解除勞動合同。希望其慎重考慮，能夠留下來。張經(jīng)理以公司已經(jīng)開始討論他的需求繼續(xù)拖延，小A提出自上次提出離職日算，截止1個月后將正式辦理離職手續(xù)，希望公司找到合適的人，安排工作交接。另外，如果是核心骨干員工應(yīng)考慮先溝通慰留，了解員工的真實意圖和想法。人力資源部應(yīng)該盡快啟動招聘措施，用人部門應(yīng)該評估招聘進度，安排工作交接事宜。人力資源部初試后陸續(xù)安排了一些人員到售前技術(shù)部門的張經(jīng)理那邊，但張經(jīng)理面試后總是說不合適?，F(xiàn)在隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，新興渠道包括：社交媒體，微信，微博，BBS，專業(yè)論壇等。本案例中，涉及到中層經(jīng)理人角色意識和有效執(zhí)行的類課程是培訓(xùn)課題重點。季度績效考核結(jié)果，人力資源部參考直屬上級的要求，考核等級為C（既績效工資要扣減）。所以整個過程，對于績效的溝通時很缺乏的。這樣就可避免大家的認(rèn)識不一致 案例10：360考核評估，怎么做更有效？某公司為跨國廣告公司M，它的核心價值觀是“尊重每一個員工”。考評前，人力資源部會組織對大家培訓(xùn)。因項目的交付期短，所以公司人力資源部通過和勞務(wù)派遣公司合作，在2周內(nèi)，保證了10名軟件工程師的到位。后來，3名軟件工程師被勞務(wù)公司辭退。勞務(wù)派遣人員的工作管理是A公司負(fù)責(zé)，但他們與A公司并沒有直接的勞動關(guān)系。公司約定，員工加班可以申請調(diào)休，沒有調(diào)休的可以按照公司《加班管理制度》核算。所以，本案例的核算基數(shù)為1300元。后來盧經(jīng)理離職了，公司準(zhǔn)備招聘1名研發(fā)部經(jīng)理。公司接到客戶訂單，要組織生產(chǎn)，于是總經(jīng)理安排王先生負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理。由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生。其中，基本工資部分按照崗位不同，范圍為800—1300元，當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為1300元。主要存在以下問題：普工的工資是800—1300，說明普工的工資有些是低于1300元的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，這是違法的。相關(guān)法律條款：勞動法第44條規(guī)定：(1)用人單依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資。公司通過現(xiàn)場招聘的方式，找到10名合適的員工。你認(rèn)為呢？知識點：培訓(xùn)協(xié)議，公司讓員工參加專業(yè)技能，管理技能等培訓(xùn)，承擔(dān)專項的培訓(xùn)費用，簽訂協(xié)議，約定雙方必須履行的義務(wù)和責(zé)任。所以即使簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，沒有法律依據(jù)，也是一紙空文，發(fā)揮不了任何法律效力。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。工作無法按時完成，還經(jīng)常曠工。勞務(wù)派遣人員與派遣公司簽訂勞動合同，勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)派遣人員工資、福利的發(fā)放。首先，派遣人員的勞資關(guān)系是與派遣公司簽訂的。后來盧經(jīng)理離職了，公司準(zhǔn)備招聘1名研發(fā)部經(jīng)理。公司接到客戶訂單，要組織生產(chǎn)，于是總經(jīng)理安排王先生負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理。案例解析：本案例中，王先生應(yīng)聘公司的研發(fā)部經(jīng)理，把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作的。如果王先生兼管生產(chǎn)部，可通過幫王先生配副手或者下級的方式，實現(xiàn)對生產(chǎn)部的工作管理，具體的生產(chǎn)計劃安排有專業(yè)人員安排。人力資源部應(yīng)該怎么做？知識點：績效考核是在一定的時間，通過量化員工的工作目標(biāo)達(dá)成情況的方式，通過制定合理的目標(biāo)，客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行工作評價，激發(fā)員工積極性，提高工作效率的一種管理方式?？冃Э己酥皇且环N手段，幫助大家提高工作效率，確保公司目標(biāo)的達(dá)成。以上過程，應(yīng)在績效考核制度和勞動合同管理制度中明確，同時人力資源部應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)。公司讓人力資源部收集相關(guān)的準(zhǔn)備資料，制定制度建設(shè)的工作方案。在制度建設(shè)的準(zhǔn)備階段，應(yīng)理順現(xiàn)有制度存在的問題，結(jié)合實際進行制度的擬定或者修訂。具體而言，在制度建設(shè)方面，應(yīng)明確需要制定的主要制度，比如：人員招聘管理制度，公司薪酬管理辦法，勞動合同管理辦法，公司績效管理辦法等，明確人力資源部和各部門在管理制度執(zhí)行的分工和責(zé)任。制度正式發(fā)布后應(yīng)該組織宣貫和學(xué)習(xí)。制度做好之后，應(yīng)該組織評審收集意見。了解部門崗位配置，崗位說明書。人力資源管理工作的落地，制度體系建設(shè)非常關(guān)鍵。案例19：公司人力資源管理制度建設(shè)怎么做？某公司是安監(jiān)、安防類企業(yè)，在業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位，公司計劃通過抓管理上臺階，做好上市的準(zhǔn)備工作。對于考核無法達(dá)到預(yù)期，應(yīng)進行培訓(xùn)。案例解析：本案例中，人力資源部在人員優(yōu)化的工作中，通過績效考核評價員工工作表現(xiàn)，并最終作為人員優(yōu)化的依據(jù)是可行的。人力資源部考慮從績效考核的角度去進行人員考核，進而優(yōu)化員工隊伍。由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生。王先生壓力很大，他準(zhǔn)備和公司總經(jīng)理溝通一下自己的工作安排?? 知識點：人員配置，通過評估候選人的工作經(jīng)驗，工作能力，素質(zhì)能力等，進行“人崗匹配”的分析和評估，結(jié)合候選人的勝任能力，安排人員具體工作。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動合同，并約定了崗位，工作職責(zé)，相關(guān)福利待遇等。因此，首先派遣人員應(yīng)與派遣公司協(xié)商解除勞動合同解除的補償問題。案例解析：本案例中，3名工程師的要求是不合理的，他們的要求不會得到勞動仲裁委員會的支持。后來，3名軟件工程師被勞務(wù)公司辭退。因項目的交付期短，所以公司人力資源部通過和勞務(wù)派遣公司合作，在2周內(nèi)，保證了10名軟件工程師的到位。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。公司為保護自身利益，一般在新員工入職后簽訂培訓(xùn)協(xié)議。入職后2個月，1名員工提出離職，公司要求該員工交付入職培訓(xùn)的違約金。(3)用人單依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。公司安排員工調(diào)休的依據(jù)是，平時和周末加班工資都是1倍的基本工資，這種理解是錯誤的。其中，員工平時和周末加班都是1倍基本工資。如果王先生兼管生產(chǎn)部，可通過幫王先生配副手或者下級的方式，實現(xiàn)對生產(chǎn)部的工作管理，具體的生產(chǎn)計劃安排有專業(yè)人員安排。請問，這是誰的失職？【案例答案】本案例中，王先生應(yīng)聘公司的研發(fā)部經(jīng)理，把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作的。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動合同，并約定了崗位，工作職責(zé)，相關(guān)福利待遇等。核算辦法如下：加班按照勞動合法規(guī)定核算，周末基本公司2倍，法定節(jié)假日基本工資3倍。法定假日，3倍基本工資，公司這樣做正確嗎？【案例答案】本案例中工廠的做法是錯誤的。案例12：加班工資的核算？某工廠有普工80人，普工的工資由基本工資和加班工資組成。本案例關(guān)鍵是要理清三方之間的關(guān)系。工作無法按時完成，還經(jīng)常曠工。最后，人力資源部匯總考核評分?？己擞扇肆Y源部組織，考核的主要內(nèi)容包括：工作技能，工作配合，溝通能力，發(fā)展?jié)摿?，工作指?dǎo)等。同時，在績效考核過程中，考核者應(yīng)做好被考核者的績效輔導(dǎo)。你是人力資源部績效考核主管，你認(rèn)為本考核的過程有什么問題，如何改進？ 【案例答案】本案例中，在季度考核目標(biāo)設(shè)定時，完全由分管副總確定，沒有和張經(jīng)理溝通，導(dǎo)致張經(jīng)理對考核目標(biāo)不清楚。案例9：績效考核目標(biāo)設(shè)定，需要溝通嗎？某公司中層人員的考核目標(biāo)直接由分管副總制定，以季度為周期進行考核。做好平因，明確培訓(xùn)的實際需求。一個月過去了，由于一直無法找到合適人選，人力資源部劉經(jīng)理壓力很大，兩個部門的關(guān)系也很緊張。公司可以和小A協(xié)商，適當(dāng)延長交接時間，確保工作的交接。案例解析：本案例中，小A的做法是正確的，不用給公司經(jīng)濟賠償。從員工的角度而言，正式員工應(yīng)提前一個月申請，獲批準(zhǔn)后，按公司的離職管理的辦法進行離職交接。一個月過去了，工資沒有上調(diào)。另外，從系統(tǒng)性的角度考慮，建議公司制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣可保證派遣人員轉(zhuǎn)為正式人員的規(guī)范性。案例解析：本案例關(guān)鍵是要理清三方之間的關(guān)系。其中，架構(gòu)師2人，JAVA工程司3人，項目經(jīng)理2人，安卓工程師3人。劉先生的工作職責(zé)和試用期目標(biāo)應(yīng)該明確下來。應(yīng)確定張先生的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。知識點：勞動合同管理勞動合同管理，包括勞動合同的簽訂，續(xù)簽，解除，終止等。經(jīng)雙方協(xié)商后，張先生接受了公司的安排。對于違約人員考慮先協(xié)商處理，確實無意向也不可強求。在此過程中，有的學(xué)生可能簽約后，因為有更好的選擇，想解約。知識點：校園招聘（違約處理）校園招聘是招聘的一種重要渠道，對于公司人才引進和培養(yǎng)，以及人才梯隊建設(shè)都有很大的作用。在公司與學(xué)生簽訂三方協(xié)議時，簽訂了違約協(xié)議，并說明請大家認(rèn)真考慮，簽了協(xié)議就要執(zhí)行。所以，結(jié)合其崗位職責(zé)，任職資格要求，B更適合公司的實際需求。這種崗位的特點是，技術(shù)能力要強，綜合素質(zhì)要高?，F(xiàn)技術(shù)部門認(rèn)為A能勝任，因為A技術(shù)過硬。有全面的項目管理體系知識，有項目管理實操經(jīng)驗。第五篇：人力資源管理案例及答案人力資源管理案例及答案匯編案例1：技術(shù)能力差不多的項目經(jīng)理，我們?nèi)绾芜x擇？ A公司是中等規(guī)模的軟件研發(fā)公司，招聘項目經(jīng)理1人，人力資源部通過網(wǎng)絡(luò)招聘成功物色到2名候選人。 部門經(jīng)理進行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（C）。A.“經(jīng)濟人” B.“社會人” C.“自我實現(xiàn)人” D.“復(fù)雜人”主要依賴專家的知識、經(jīng)驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預(yù)測的方法是（C）。 公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心額外報酬的相對量。 關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟人”假設(shè)的代表人物是（C）。 “自我實現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。 工作分析包括（B C）方面的基本內(nèi)容。 招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ABCE）。，降低企業(yè)的運營費用 ，提高工作效率 測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（C）。招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。 根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（CD）。 人們的工作動機不只在于經(jīng)濟利益，更重要的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。 人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和。 人力資源的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個方面。 招聘需求通常是由（C）提出的。 ，不關(guān)心工作結(jié)果 人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。如果人力資源得不到及時和適當(dāng)?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。(27)招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎(chǔ)。(23)職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。