【正文】 案例分析：人力資源部應(yīng)該收集公司的組織結(jié)構(gòu)圖，部門職能說明書。在人員優(yōu)化的工作中，績效考核可以作為一個重要的手段和參考依據(jù)。通過精挑細(xì)選，公司找到了1名候選人王先生。案例16：勞務(wù)派遣的勞動合同關(guān)系管理 某軟件開發(fā)公司A因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需要招聘安卓工程師10人。(2)用人單依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資。王先生由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計劃安排不合理，訂單無法按時交付。因此，首先派遣人員應(yīng)與派遣公司協(xié)商解除勞動合同解除的補償問題。公司每年會進行1次績效評估，采取的方式是360考核。招聘渠道的選擇沒有定論，關(guān)鍵是針對招聘崗位定向型的收集有效的簡歷供面試。小A的做法正確嗎，是否要給公司經(jīng)濟賠償？ 知識點：離職管理 離職管理，是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢為止的整個過程。10名工程師在本項目中，承擔(dān)了不同的工作任務(wù)。試用期的過程，大家討論認(rèn)為張先生未能達到經(jīng)理崗位的要求，建議延長試用期。案例2：校園招聘，學(xué)生違約怎么辦？深圳某高新技術(shù)企業(yè)到西安電子科技大學(xué)和西安郵電學(xué)院招聘軟件、通信、計算機專業(yè)學(xué)生20人，在招聘的過程中，通過測試、面談，確定相關(guān)20名候選人。另1人單身，個性外向，喜歡與人打交道。 ，記分方法要保密 、錄用的決定性方法 工作分析的常用方法有（ACDE）。 內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。， 通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是（B）。(22)根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。 (6)適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。參考答案：這種說法不正確因為工作豐富化的這種工作設(shè)計方法的使用是有前提條件的，即它只對那些知識、技能同其崗位相匹配并且愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作的人才會起到激勵作用。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人才是競爭的源泉，因此，挑選和錄用合格乃至優(yōu)秀的員工是企業(yè)占據(jù)競爭主動地位的重要環(huán)節(jié)。A、獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息B、盡快確認(rèn)自己對應(yīng)聘人員的判斷C、了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德D、了解應(yīng)聘人員的工作技能1預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）1某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5 000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）1下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（C）。并對該下屬公司的三分之二的職位進行了評估，形成了職位等級表，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合該下屬公司的財務(wù)狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出臺了薪點表，并形成了公司的獎金發(fā)放管理辦法。范文：（僅供給參考）江蘇晶石集團人力資源管理調(diào)查江蘇晶石集團公司（以下簡稱晶石）是在中國電子元器件行業(yè)享有盛譽的大型企業(yè)，多年來一直躋身于“中國電子元件百強企業(yè)”前十名。3．（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?由印象考評法改進為績效考評法。（2）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標(biāo)。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團的創(chuàng)始人亦然。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進之處?答案要點：針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決人力資源管理 形成性考核冊作業(yè)2一、案例分析題：波音公司的新計算機系統(tǒng)（40分）問題：⑴你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？⑵如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？⑶你認(rèn)為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明你怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。要求說明以下內(nèi)容：該企業(yè)的名稱、住址、主要經(jīng)營活動；該企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及問題；重點分析它的人員保障制度是怎樣設(shè)計？該企業(yè)的人力資源應(yīng)如何開發(fā)和管理？注：上述報告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關(guān)文獻，咨詢一些專家，也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點。由于晶石過去是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，人情觀念比較重，同時企業(yè)的員工只有一條發(fā)展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做“官”。那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本(A)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）A．人員招聘B．工作分析C．崗位設(shè)計D．績效考核E．就業(yè)指導(dǎo)某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為200，那么，該公司的人員變動率是（A）%%%%1通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項工作？（B）A、人員招聘B、員工培訓(xùn)C、績效考核D、職業(yè)管理1人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能的發(fā)展趨勢包括（A）。（2）人力資源規(guī)劃。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。工資結(jié)構(gòu)線經(jīng)過工作評價后，為組織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值，這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。 (3)企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時期是（C）。 (19)以下（BCDE）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。 ，不關(guān)心工作結(jié)果 人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。，降低企業(yè)的運營費用 ，提高工作效率 測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（C）。 關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟人”假設(shè)的代表人物是（C）。第五篇：人力資源管理案例及答案人力資源管理案例及答案匯編案例1：技術(shù)能力差不多的項目經(jīng)理，我們?nèi)绾芜x擇？ A公司是中等規(guī)模的軟件研發(fā)公司，招聘項目經(jīng)理1人，人力資源部通過網(wǎng)絡(luò)招聘成功物色到2名候選人。所以，結(jié)合其崗位職責(zé)，任職資格要求，B更適合公司的實際需求。對于違約人員考慮先協(xié)商處理，確實無意向也不可強求。劉先生的工作職責(zé)和試用期目標(biāo)應(yīng)該明確下來。一個月過去了，工資沒有上調(diào)。一個月過去了，由于一直無法找到合適人選，人力資源部劉經(jīng)理壓力很大，兩個部門的關(guān)系也很緊張。同時，在績效考核過程中，考核者應(yīng)做好被考核者的績效輔導(dǎo)。本案例關(guān)鍵是要理清三方之間的關(guān)系。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動合同，并約定了崗位，工作職責(zé)，相關(guān)福利待遇等。公司安排員工調(diào)休的依據(jù)是，平時和周末加班工資都是1倍的基本工資，這種理解是錯誤的。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。因此，首先派遣人員應(yīng)與派遣公司協(xié)商解除勞動合同解除的補償問題。人力資源部考慮從績效考核的角度去進行人員考核，進而優(yōu)化員工隊伍。人力資源管理工作的落地，制度體系建設(shè)非常關(guān)鍵。具體而言，在制度建設(shè)方面，應(yīng)明確需要制定的主要制度，比如：人員招聘管理制度，公司薪酬管理辦法，勞動合同管理辦法，公司績效管理辦法等，明確人力資源部和各部門在管理制度執(zhí)行的分工和責(zé)任?？冃Э己酥皇且环N手段，幫助大家提高工作效率，確保公司目標(biāo)的達成。公司接到客戶訂單，要組織生產(chǎn)，于是總經(jīng)理安排王先生負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理。工作無法按時完成，還經(jīng)常曠工。公司通過現(xiàn)場招聘的方式，找到10名合適的員工。由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生。公司約定，員工加班可以申請調(diào)休，沒有調(diào)休的可以按照公司《加班管理制度》核算?？荚u前，人力資源部會組織對大家培訓(xùn)。本案例中，涉及到中層經(jīng)理人角色意識和有效執(zhí)行的類課程是培訓(xùn)課題重點。另外，如果是核心骨干員工應(yīng)考慮先溝通慰留，了解員工的真實意圖和想法。人力資源部應(yīng)該怎么做？ 知識點：勞務(wù)派遣 勞務(wù)派遣是一種新的用工形式，也是企業(yè)緊急招聘或者非核心崗位補充的重要途徑之一。后來，張先生還是未能轉(zhuǎn)正。后來簽訂三方協(xié)議后，有學(xué)生被錄取為研究生，要求解約。驗收過程長，如果與項目合同不符合，需要進行再開發(fā)。錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。 以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。 （B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。 影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。(25)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。 (9)下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項有誤。五、簡述題： 21世紀(jì)人力資源部門的地位和工作將發(fā)生什么樣的變化？工作分析與工作設(shè)計的關(guān)系是什么？人際溝通的特點是什么？在確定績效標(biāo)準(zhǔn)時，什么是標(biāo)準(zhǔn)的缺陷及標(biāo)準(zhǔn)的污染？參考答案：答；21 世紀(jì)人力資源部門地位的變化是將由企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”被提升到企業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略先導(dǎo)”地位。（1）通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；（2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；（3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；（4）改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；（5）輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；（6）按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理決策；（7）適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等第三篇：人力資源管理3答案人力資源管理模擬題 3一、填空題：工作分析的結(jié)果形成兩份重要的文件是（工作描述）、（工作規(guī)范）。?崗前培訓(xùn)是對新員工進行職業(yè)教育，使其具有基本的職業(yè)素質(zhì)；在職培訓(xùn)是結(jié)合員工工作中的表現(xiàn)，進一步開發(fā)和提高其工作能力?！吧钊牍ぷ鳜F(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點（B）二、多選題職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(ABCDE)人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:(ABCD)??? ? ?招聘策略包括哪些內(nèi)容？（ABCDEF） 二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(ABCD