【正文】 0：360考核評估，怎么做更有效？某公司為跨國廣告公司M，它的核心價值觀是“尊重每一個員工”。公司每年會進行1次績效評估，采取的方式是360考核。考核由人力資源部組織，考核的主要內容包括：工作技能，工作配合，溝通能力，發(fā)展?jié)摿?，工作指導等。員工的考核由員工的上級，同事和下級進行評價?？荚u前，人力資源部會組織對大家培訓?？荚u時，考核人填寫相關表格。最后，人力資源部匯總考核評分。如果你是人力資源部績效考核主管，怎么設計考核方案？ 案例11：勞務派遣的勞動合同關系管理某軟件開發(fā)公司A因業(yè)務發(fā)展需要，需要招聘安卓工程師10人。因項目的交付期短，所以公司人力資源部通過和勞務派遣公司合作，在2周內，保證了10名軟件工程師的到位。其中，有3名軟件工程師在項目工作中，表現(xiàn)極差。工作無法按時完成，還經常曠工。公司跟勞務派遣公司反映情況，要求替換這3名軟件工程師。后來，3名軟件工程師被勞務公司辭退。他們要求A公司進行經濟補償，他們是否合理，能否得到仲裁委員會的支持？【案例答案】本案例中，3名工程師的要求是不合理的，他們的要求不會得到勞動仲裁委員會的支持。本案例關鍵是要理清三方之間的關系。首先，派遣人員的勞資關系是與派遣公司簽訂的。勞務派遣人員的工作管理是A公司負責，但他們與A公司并沒有直接的勞動關系。因此，首先派遣人員應與派遣公司協(xié)商解除勞動合同解除的補償問題。案例12：加班工資的核算？某工廠有普工80人，普工的工資由基本工資和加班工資組成。其中，基本工資部分按照崗位不同，范圍為800—1300元，當?shù)氐淖畹凸べY標準為1300元。公司約定，員工加班可以申請調休，沒有調休的可以按照公司《加班管理制度》核算。其中，員工平時和周末加班都是1倍基本工資。法定假日，3倍基本工資，公司這樣做正確嗎？【案例答案】本案例中工廠的做法是錯誤的。主要存在以下問題：普工的工資是800—1300，說明普工的工資有些是低于1300元的當?shù)刈畹凸べY標準的，這是違法的。所以，本案例的核算基數(shù)為1300元。公司安排員工調休的依據(jù)是，平時和周末加班工資都是1倍的基本工資，這種理解是錯誤的。核算辦法如下：加班按照勞動合法規(guī)定核算，周末基本公司2倍，法定節(jié)假日基本工資3倍。案例13：公司崗位職責不清晰，工作誰來負責？ A公司是小型規(guī)模軟件研發(fā)公司，公司的研發(fā)部門和生產部門都有盧經理負責。后來盧經理離職了，公司準備招聘1名研發(fā)部經理。通過精挑細選，公司找到了1名候選人王先生。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動合同，并約定了崗位，工作職責，相關福利待遇等。王先生把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條。公司接到客戶訂單，要組織生產，于是總經理安排王先生負責生產管理。王先生由于不熟悉生產工作的安排，導致生產計劃安排不合理，訂單無法按時交付。請問，這是誰的失職？【案例答案】本案例中，王先生應聘公司的研發(fā)部經理，把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作的。由于不熟悉生產工作的安排，導致生產計劃安排不合理，訂單無法按時交付客戶，說明他不勝任生產管理。由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生。因此，公司應該重新安排王先生的工作，全權負責研發(fā)部的工作。如果王先生兼管生產部，可通過幫王先生配副手或者下級的方式，實現(xiàn)對生產部的工作管理，具體的生產計劃安排有專業(yè)人員安排。案例14：某工廠有普工80人，普工的工資由基本工資和加班工資組成。其中，基本工資部分按照崗位不同，范圍為800—1300元，當?shù)氐淖畹凸べY標準為1300元。公司約定，員工加班可以申請調休，沒有調休的可以按照公司《加班管理制度》核算。其中，員工平時和周末加班都是1倍基本工資。法定假日，3倍基本工資，公司這樣做正確嗎？知識點：加班工資的核算，主要注意以下2點，工資核算基數(shù)應以員工的固定工資為基數(shù)員工的基本工資不得低于最低工資標準加班按照勞動合同法規(guī)定核算，周末2倍，國家規(guī)定節(jié)假日3倍 案例解析：本案例中工廠的做法是錯誤的。主要存在以下問題：普工的工資是800—1300，說明普工的工資有些是低于1300元的當?shù)刈畹凸べY標準的，這是違法的。所以，本案例的核算基數(shù)為1300元。公司安排員工調休的依據(jù)是，平時和周末加班工資都是1倍的基本工資，這種理解是錯誤的。核算辦法如下：加班按照勞動合法規(guī)定核算，周末基本公司2倍，法定節(jié)假日基本工資3倍。相關法律條款：勞動法第44條規(guī)定：(1)用人單依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。(2)用人單依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資。(3)用人單依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。案例15：員工參加新員工培訓后離職，是否要補償？某IT公司需要招聘一批新員工，負責公司產品的市場推廣和銷售。公司通過現(xiàn)場招聘的方式，找到10名合適的員工。該公司在員工入職后，簽訂了勞動合同和培訓協(xié)議，約定服務期和違約金。入職后2個月，1名員工提出離職，公司要求該員工交付入職培訓的違約金。該員工認為公司的違約金是違法的，自己不需要履行。你認為呢？知識點：培訓協(xié)議，公司讓員工參加專業(yè)技能，管理技能等培訓，承擔專項的培訓費用，簽訂協(xié)議，約定雙方必須履行的義務和責任。培訓協(xié)議通常和服務協(xié)議掛鉤，說明付費的標準和服務的年限等相關問題。公司為保護自身利益，一般在新員工入職后簽訂培訓協(xié)議。案例解析：本案例中，企業(yè)的新員工培訓是公司的責任和義務，不屬“專業(yè)技術”培訓，不能夠根據(jù)《勞動合同法》約定違約責任和違約金。所以即使簽訂了培訓協(xié)議，沒有法律依據(jù)，也是一紙空文，發(fā)揮不了任何法律效力。法律條款：《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。案例16：勞務派遣的勞動合同關系管理 某軟件開發(fā)公司A因業(yè)務發(fā)展需要，需要招聘安卓工程師10人。因項目的交付期短，所以公司人力資源部通過和勞務派遣公司合作，在2周內，保證了10名軟件工程師的到位。其中，有3名軟件工程師在項目工作中，表現(xiàn)極差。工作無法按時完成，還經常曠工。公司跟勞務派遣公司反映情況，要求替換這3名軟件工程師。后來，3名軟件工程師被勞務公司辭退。他們要求A公司進行經濟補償，他們是否合理，能否得到仲裁委員會的支持？ 知識點：勞務派遣是一種新的用工形式，也是企業(yè)緊急招聘或者非核心崗位補充的重要途徑之一。勞務派遣人員與派遣公司簽訂勞動合同，勞務派遣公司負責派遣人員工資、福利的發(fā)放。勞務派遣人員與雇傭公司沒有直接勞動關系。案例解析：本案例中，3名工程師的要求是不合理的，他們的要求不會得到勞動仲裁委員會的支持。本案例關鍵是要理清三方之間的關系。首先，派遣人員的勞資關系是與派遣公司簽訂的。勞務派遣人員的工作管理是A公司負責，但他們與A公司并沒有直接的勞動關系。因此，首先派遣人員應與派遣公司協(xié)商解除勞動合同解除的補償問題。案例17：公司崗位職責不清晰，工作誰來負責？ A公司是小型規(guī)模軟件研發(fā)公司，公司的研發(fā)部門和生產部門都有盧經理負責。后來盧經理離職了，公司準備招聘1名研發(fā)部經理。通過精挑細選，公司找到了1名候選人王先生。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動合同，并約定了崗位，工作職責，相關福利待遇等。王先生把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條。公司接到客戶訂單，要組織生產，于是總經理安排王先生負責生產管理。王先生由于不熟悉生產工作的安排，導致生產計劃安排不合理，訂單無法按時交付。王先生壓力很大，他準備和公司總經理溝通一下自己的工作安排?? 知識點：人員配置，通過評估候選人的工作經驗，工作能力，素質能力等，進行“人崗匹配”的分析和評估，結合候選人的勝任能力，安排人員具體工作。人員配置的前提是工作分析，在人員配置的過程中，通過工作分析可以重點明確崗位職責，任職資格。案例解析：本案例中，王先生應聘公司的研發(fā)部經理，把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作的。由于不熟悉生產工作的安排，導致生產計劃安排不合理，訂單無法按時交付客戶，說明他不勝任生產管理。由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生。因此，公司應該重新安排王先生的工作，全權負責研發(fā)部的工作。如果王先生兼管生產部，可通過幫王先生配副手或者下級的方式，實現(xiàn)對生產部的工作管理，具體的生產計劃安排有專業(yè)人員安排。案例18：績效考核在人員優(yōu)化時的運用？傳統(tǒng)軟件行業(yè)A公司，因經濟形勢不理想，考慮優(yōu)化人員結構，辭退部分員工。人力資源部考慮從績效考核的角度去進行人員考核，進而優(yōu)化員工隊伍。在實施的過程中，遇到績效評價差的人員的否認自己績效差，認為公司只不過是通過考核的手段裁員。人力資源部應該怎么做？知識點：績效考核是在一定的時間，通過量化員工的工作目標達成情況的方式，通過制定合理的目標，客觀的考核標準，對員工進行工作評價，激發(fā)員工積極性，提高工作效率的一種管理方式。在人員優(yōu)化的工作中，績效考核可以作為一個重要的手段和參考依據(jù)。案例解析：本案例中，人力資源部在人員優(yōu)化的工作中，通過績效考核評價員工工作表現(xiàn)，并最終作為人員優(yōu)化的依據(jù)是可行的。具體實施，應采取以下方法：在公司推行績效考核時，要做好考核制度的培訓和宣貫?？冃Э己酥皇且环N手段，幫助大家提高工作效率，確保公司目標的達成?？冃嵤┩瓿珊螅己穗p方應就考核的結果進行溝通。對于考核無法達到預期，應進行培訓。培訓后仍然無法勝任工作的，可以協(xié)商解除勞動合同，并予以經濟補償。以上過程，應在績效考核制度和勞動合同管理制度中明確，同時人力資源部應保留相關證據(jù)。法律條款：《勞動合同法》第40條第（二）項規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。案例19：公司人力資源管理制度建設怎么做？某公司是安監(jiān)、安防類企業(yè)，在業(yè)內處于領先地位，公司計劃通過抓管理上臺階，做好上市的準備工作。公司重點要求構建人力資源管理制度，能夠適應公司未來發(fā)展的需要。公司讓人力資源部收集相關的準備資料，制定制度建設的工作方案。作為人力資源部經理，應該如何做？知識點：人力資源管理制度建設，是公司管理升級的一個重要方面。人力資源管理工作的落地，制度體系建設非常關鍵。人力資源制度主要包括：招聘、薪酬、績效、培訓等內容，應該能夠指導日常的具體工作。在制度建設的準備階段，應理順現(xiàn)有制度存在的問題，結合實際進行制度的擬定或者修訂。案例分析：人力資源部應該收集公司的組織結構圖，部門職能說明書。了解部門崗位配置，崗位說明書。確定現(xiàn)階段人力資源工作的不足和改善方向。具體而言，在制度建設方面，應明確需要制定的主要制度，比如：人員招聘管理制度，公司薪酬管理辦法，勞動合同管理辦法，公司績效管理辦法等，明確人力資源部和各部門在管理制度執(zhí)行的分工和責任。在具體的實施步驟中，應該和各部門溝通，找到解決現(xiàn)有問題的最佳執(zhí)行步驟。制度做好之后，應該組織評審收集意見。意見收集后，進行制度的完善修訂。制度正式發(fā)布后應該組織宣貫和學習。