【正文】 才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。A、獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息B、盡快確認(rèn)自己對(duì)應(yīng)聘人員的判斷C、了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德D、了解應(yīng)聘人員的工作技能1預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B）1某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5 000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B）1下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（C）。認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投人的(ABC)總和。：又稱職務(wù)評(píng)價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。工作設(shè)計(jì)則通過(guò)對(duì)工作的再設(shè)計(jì)，來(lái)提高員工的工作滿意感，增強(qiáng)員工對(duì)組織的信任感，提高工作績(jī)效水平。人才是競(jìng)爭(zhēng)的源泉，因此，挑選和錄用合格乃至優(yōu)秀的員工是企業(yè)占據(jù)競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)地位的重要環(huán)節(jié)。良好的培訓(xùn)能提高員工生產(chǎn)效率，培訓(xùn)稀缺性人才資源。應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，采取不同的激勵(lì)方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)業(yè)績(jī)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。職業(yè)發(fā)展的四個(gè)階段是（職業(yè)預(yù)備期）、（職業(yè)初期）、（職業(yè)中期）、（職業(yè)后期）。二、選擇題：（下列題中有一個(gè)或多個(gè)正確答案，把正確的答案寫在括號(hào)里，選 錯(cuò)或少選不得分）人力資源管理經(jīng)理應(yīng)具有（ABCD）A、人力資源管理技能B、業(yè)務(wù)技能 C、變革的技能D、人際信任（C）是工作與工作之間比較的工作評(píng)價(jià)方法A、排序法B、點(diǎn)數(shù)法C、海氏法D、因素比較法職務(wù)形狀是下山型的有（B）A、辦公室職員B、工程師C、銷售經(jīng)理薪酬的主要作用有（ABCD）A、保障B、激勵(lì)C、保障和激勵(lì)D、綜合作用（D）是長(zhǎng)期薪酬A、基本薪金B(yǎng)、績(jī)效薪金C、紅利D、股票期權(quán)屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（BC）A、雙因素理論B、期望理論C、公平理論D、成就理論工作分析的時(shí)機(jī)是（ABC）A、新企業(yè)成立時(shí)B、新工作產(chǎn)生時(shí)C、環(huán)境變化引起崗位變動(dòng)時(shí)D、員工對(duì)工作不滿時(shí)屬于有害——情緒性沖突的是（BD）A、兩個(gè)技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)發(fā)生矛盾后使各自在設(shè)計(jì)時(shí)考慮得更周到B、人力資源部?jī)蓚€(gè)負(fù)責(zé)人為制定一項(xiàng)新的人事政策而爭(zhēng)執(zhí)不下結(jié)果制定的制度 得到真正的貫徹落實(shí)C、財(cái)務(wù)經(jīng)理與采購(gòu)經(jīng)理的關(guān)系不好財(cái)務(wù)經(jīng)理從帳目中查出采購(gòu)經(jīng)理的違法行為D、員工因個(gè)人對(duì)上級(jí)不滿而故意拖延生產(chǎn)導(dǎo)致交貨延期影響薪酬設(shè)計(jì)的外部因素有（ABD）A、行業(yè)的工資水平B、當(dāng)?shù)鼐用裆钏紺、企業(yè)的工作性質(zhì)及員工素質(zhì)D、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況下列說(shuō)法正確的是（C）A、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對(duì)一般員工進(jìn)行培訓(xùn)B、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)C、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對(duì)一般員工和管理人員都進(jìn)行培訓(xùn)D、當(dāng)組織效率低時(shí)不一定會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求三、名詞解釋；人本管理人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說(shuō)明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。參考答案：這種說(shuō)法不正確因?yàn)楣ぷ髫S富化的這種工作設(shè)計(jì)方法的使用是有前提條件的，即它只對(duì)那些知識(shí)、技能同其崗位相匹配并且愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作的人才會(huì)起到激勵(lì)作用。人力資源部門的工作變化是具體的人力資源管理工作由各職能部門完成，人力資源部門的工作重點(diǎn)是（1）、為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施出謀劃策、制定方案；（2）、創(chuàng)建企業(yè)文化。（2）、人際溝通不僅是消息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)的交流（3）、在人際溝通中，心理因素有著重要意義。A.“以人為本” B.“自我實(shí)現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟(jì)人” D.“社會(huì)人(2)人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。 (6)適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）?！百Y源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 ，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心 ，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合(10)下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。 (14)er工作分析包括（BC）方面的基本內(nèi)容。 (18)在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（BCD）。(22)根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。(26)當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時(shí)的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。(30)序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說(shuō)明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)開發(fā)好問(wèn)題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。 在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（D）。， 通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是（B）。 職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E）。 下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（BCE）。觀察法是通過(guò)對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法。人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDE）。在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)。人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？ 人力資源管理的首要目標(biāo)是（A）。 內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。 人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（ABDE）。、 ，主要取決于員工的士氣 、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（C E）。工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（A）。 ，記分方法要保密 、錄用的決定性方法 工作分析的常用方法有（ACDE）。（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來(lái)，個(gè)體才能得到最大的滿足。 招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）。 培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為6個(gè)月；特殊崗位的試用期可為1年。另1人單身，個(gè)性外向，喜歡與人打交道。驗(yàn)收完畢后才會(huì)付尾款。項(xiàng)目經(jīng)理屬于管理類崗位，需要任職者有較強(qiáng)的組織、溝通、協(xié)調(diào)能力。產(chǎn)品開發(fā)完畢后，正式驗(yàn)收要符合政府部門的確認(rèn)過(guò)程，也需要大量的產(chǎn)品功能介紹方面的溝通。案例2：校園招聘，學(xué)生違約怎么辦？深圳某高新技術(shù)企業(yè)到西安電子科技大學(xué)和西安郵電學(xué)院招聘軟件、通信、計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)生20人，在招聘的過(guò)程中，通過(guò)測(cè)試、面談，確定相關(guān)20名候選人。公司是否要和學(xué)生解除協(xié)議，并追究違約金。公司在校園招聘的過(guò)程中，主要是建立公司的影響力，并錄用潛在的意向?qū)W生。但是，對(duì)于考研成功的情況，建議不予追究相關(guān)責(zé)任，爭(zhēng)取成為以后合作的對(duì)象。試用期的過(guò)程，大家討論認(rèn)為張先生未能達(dá)到經(jīng)理崗位的要求，建議延長(zhǎng)試用期。本案例中，有哪些可能存在的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，請(qǐng)列舉并說(shuō)明解決辦法。案例解析：本案例中，1，張先生的勞動(dòng)合同中工作崗位，工作職責(zé)要明確，不能夠是總監(jiān)，而擔(dān)任經(jīng)理。張先生辦理離職手續(xù)，應(yīng)做好離職溝通，并在約定時(shí)間辦理勞動(dòng)合同的解除。10名工程師在本項(xiàng)目中，承擔(dān)了不同的工作任務(wù)。勞務(wù)派遣人員與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)派遣人員工資、福利的發(fā)放。在此前提上，人力資源部要按照公司人員錄職管理的要求，要求勞務(wù)派遣人員提供學(xué)歷證明，離職證明，體檢證明，社保，公積金卡等，經(jīng)檢查合格后，辦理入職手續(xù)，簽訂公司與員工的勞動(dòng)合同。并承諾小A，合適的時(shí)間將給小A加工資。小A的做法正確嗎，是否要給公司經(jīng)濟(jì)賠償？ 知識(shí)點(diǎn)：離職管理 離職管理，是從員工正式提出離職申請(qǐng)到解除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢為止的整個(gè)過(guò)程。如員工確實(shí)無(wú)意向應(yīng)該盡快安排交接手續(xù)，確保工作有人做，不出現(xiàn)空檔。如果確實(shí)沒(méi)有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù)。經(jīng)溝通后，張經(jīng)理說(shuō)，面試人員的能力不能夠勝任目標(biāo)崗位的要求。招聘渠道的選擇沒(méi)有定論，關(guān)鍵是針對(duì)招聘崗位定向型的收集有效的簡(jiǎn)歷供面試。另外，公司應(yīng)考慮中層經(jīng)理能力的評(píng)估，設(shè)計(jì)專業(yè)和管理不同的發(fā)展通道。張經(jīng)理認(rèn)為本季度自己非常辛苦，工作表現(xiàn)相當(dāng)出色，季度績(jī)效不應(yīng)該評(píng)C。在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候，考核者應(yīng)該和被考核者就考核的重點(diǎn)，目標(biāo)達(dá)成一致。公司每年會(huì)進(jìn)行1次績(jī)效評(píng)估，采取的方式是360考核。考評(píng)時(shí)，考核人填寫相關(guān)表格。其中，有3名軟件工程師在項(xiàng)目工作中，表現(xiàn)極差。他們要求A公司進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，他們是否合理，能否得到仲裁委員會(huì)的支持？【案例答案】本案例中，3名工程師的要求是不合理的，他們的要求不會(huì)得到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的支持。因此，首先派遣人員應(yīng)與派遣公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同解除的補(bǔ)償問(wèn)題。其中，員工平時(shí)和周末加班都是1倍基本工資。公司安排員工調(diào)休的依據(jù)是，平時(shí)和周末加班工資都是1倍的基本工資，這種理解是錯(cuò)誤的。通過(guò)精挑細(xì)選，公司找到了1名候選人王先生。王先生由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，訂單無(wú)法按時(shí)交付。因此，公司應(yīng)該重新安排王先生的工作，全權(quán)負(fù)責(zé)研發(fā)部的工作。公司約定，員工加班可以申請(qǐng)調(diào)休，沒(méi)有調(diào)休的可以按照公司《加班管理制度》核算。所以，本案例的核算基數(shù)為1300元。(2)用人單依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資。該公司在員工入職后，簽訂了勞動(dòng)合同和培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金。培訓(xùn)協(xié)議通常和服務(wù)協(xié)議掛鉤，說(shuō)明付費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)的年限等相關(guān)問(wèn)題。法律條款：《勞動(dòng)合同法》第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。案例16：勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同關(guān)系管理 某軟件開發(fā)公司A因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需要招聘安卓工程師10人。公司跟勞務(wù)派遣公司反映情況，要求替換這3名軟件工程師。勞務(wù)派遣人員與雇傭公司沒(méi)有直接勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣人員的工作管理是A公司負(fù)責(zé)，但他們與A公司并沒(méi)有直接的勞動(dòng)關(guān)系。通過(guò)精挑細(xì)選，公司找到了1名候選人王先生。王先生由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，訂單無(wú)法按時(shí)交付。由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計(jì)劃安排不合理，訂單無(wú)法按時(shí)交付客戶，說(shuō)明他不勝任生產(chǎn)管理。案例18：績(jī)效考核在人員優(yōu)化時(shí)的運(yùn)用？傳統(tǒng)軟件行業(yè)A公司，因經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不理想，考慮優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，辭退部分員工。在人員優(yōu)化的工作中，績(jī)效考核可以作為一個(gè)重要的手段和參考依據(jù)?？?jī)效實(shí)施完成后，考核雙方應(yīng)就考核的結(jié)果進(jìn)行溝通。法律條款：《勞動(dòng)合同法》第40條第（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。作為人力資源部經(jīng)理，應(yīng)該如何做？知識(shí)點(diǎn)：人力資源管理制度建設(shè)，是公司管理升級(jí)的一個(gè)重要方面。案例分析：人力資源部應(yīng)該收集公司的組織結(jié)構(gòu)圖，部門職能說(shuō)明書。在具體的實(shí)施步驟中，應(yīng)該和各部門溝通，找到解決現(xiàn)有問(wèn)題的最佳執(zhí)行步驟。