【正文】 才能達到標準生產能力，而在這90天中的工資都是按標準生產能力應得工資支付的。A、獲得更多有關應聘人員的信息B、盡快確認自己對應聘人員的判斷C、了解應聘人員的職業(yè)道德D、了解應聘人員的工作技能1預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）1某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5 000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）1下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（C）。認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投人的(ABC)總和。：又稱職務評價，即依據工作分析的結果，按照一定標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。工作設計則通過對工作的再設計，來提高員工的工作滿意感，增強員工對組織的信任感，提高工作績效水平。人才是競爭的源泉，因此，挑選和錄用合格乃至優(yōu)秀的員工是企業(yè)占據競爭主動地位的重要環(huán)節(jié)。良好的培訓能提高員工生產效率，培訓稀缺性人才資源。應根據不同員工的不同情況，采取不同的激勵方式，使合理的需求都能得到相應的滿足，以充分調動員工的積極性，提高企業(yè)業(yè)績。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。職業(yè)發(fā)展的四個階段是（職業(yè)預備期）、（職業(yè)初期）、（職業(yè)中期）、（職業(yè)后期）。二、選擇題：（下列題中有一個或多個正確答案，把正確的答案寫在括號里，選 錯或少選不得分）人力資源管理經理應具有（ABCD）A、人力資源管理技能B、業(yè)務技能 C、變革的技能D、人際信任（C）是工作與工作之間比較的工作評價方法A、排序法B、點數法C、海氏法D、因素比較法職務形狀是下山型的有（B）A、辦公室職員B、工程師C、銷售經理薪酬的主要作用有（ABCD）A、保障B、激勵C、保障和激勵D、綜合作用（D）是長期薪酬A、基本薪金B(yǎng)、績效薪金C、紅利D、股票期權屬于過程型激勵理論的是（BC）A、雙因素理論B、期望理論C、公平理論D、成就理論工作分析的時機是（ABC）A、新企業(yè)成立時B、新工作產生時C、環(huán)境變化引起崗位變動時D、員工對工作不滿時屬于有害——情緒性沖突的是（BD）A、兩個技術人員在產品設計時發(fā)生矛盾后使各自在設計時考慮得更周到B、人力資源部兩個負責人為制定一項新的人事政策而爭執(zhí)不下結果制定的制度 得到真正的貫徹落實C、財務經理與采購經理的關系不好財務經理從帳目中查出采購經理的違法行為D、員工因個人對上級不滿而故意拖延生產導致交貨延期影響薪酬設計的外部因素有（ABD）A、行業(yè)的工資水平B、當地居民生活水平C、企業(yè)的工作性質及員工素質D、勞動力市場狀況下列說法正確的是（C）A、當組織效率低時應該對一般員工進行培訓B、當組織效率低時應該對管理人員進行培訓C、當組織效率低時應該對一般員工和管理人員都進行培訓D、當組織效率低時不一定會產生培訓需求三、名詞解釋；人本管理人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。工作評價工作評價是依據職務分析的結果（職務說明書），按照一定標準，對工作的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。參考答案：這種說法不正確因為工作豐富化的這種工作設計方法的使用是有前提條件的，即它只對那些知識、技能同其崗位相匹配并且愿意承擔挑戰(zhàn)性工作的人才會起到激勵作用。人力資源部門的工作變化是具體的人力資源管理工作由各職能部門完成，人力資源部門的工作重點是（1）、為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施出謀劃策、制定方案；（2）、創(chuàng)建企業(yè)文化。（2）、人際溝通不僅是消息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點的交流（3）、在人際溝通中，心理因素有著重要意義。A.“以人為本” B.“自我實現(xiàn)人” C.“經濟人” D.“社會人(2)人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。 (6)適合于那些以外顯動作為主的職務，對于腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是（B）。“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 ，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心 ，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 的協(xié)調，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調配合(10)下列屬于需要型激勵理論的是（A）。 (14)er工作分析包括（BC）方面的基本內容。 (18)在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（BCD）。(22)根據雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關，激勵因素主要與工作內容和工作成果有關。(26)當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態(tài)，應該優(yōu)先考慮外部招聘。(30)序列面試是指事前預備好書面的工作說明書和錄用標準，設計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關鍵信息的一種面試方法。 在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現(xiàn)在（D）。， 通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是（B）。 職務描述的主要內容有（A C E）。 下列屬于需要型激勵理論的是（BCE）。觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務要素信息的方法。人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。 以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是（ACDE）。在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預測。人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？ 人力資源管理的首要目標是（A）。 內部渠道就是從企業(yè)內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有（A）。 人力資源需求預測的步驟包括（ABDE）。、 ，主要取決于員工的士氣 、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 下列屬于過程型激勵理論的是（C E）。工作日志法的優(yōu)點是（A）。 ，記分方法要保密 、錄用的決定性方法 工作分析的常用方法有（ACDE）。（C）理論認為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。 招聘、甄選和錄用工作的基礎是（AC）。 培訓合格者上崗試用，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。另1人單身，個性外向，喜歡與人打交道。驗收完畢后才會付尾款。項目經理屬于管理類崗位，需要任職者有較強的組織、溝通、協(xié)調能力。產品開發(fā)完畢后，正式驗收要符合政府部門的確認過程，也需要大量的產品功能介紹方面的溝通。案例2：校園招聘，學生違約怎么辦？深圳某高新技術企業(yè)到西安電子科技大學和西安郵電學院招聘軟件、通信、計算機專業(yè)學生20人，在招聘的過程中，通過測試、面談，確定相關20名候選人。公司是否要和學生解除協(xié)議，并追究違約金。公司在校園招聘的過程中，主要是建立公司的影響力，并錄用潛在的意向學生。但是，對于考研成功的情況，建議不予追究相關責任，爭取成為以后合作的對象。試用期的過程，大家討論認為張先生未能達到經理崗位的要求，建議延長試用期。本案例中，有哪些可能存在的勞動用工風險，請列舉并說明解決辦法。案例解析：本案例中，1，張先生的勞動合同中工作崗位，工作職責要明確，不能夠是總監(jiān)，而擔任經理。張先生辦理離職手續(xù)，應做好離職溝通，并在約定時間辦理勞動合同的解除。10名工程師在本項目中，承擔了不同的工作任務。勞務派遣人員與派遣公司簽訂勞動合同，勞務派遣公司負責派遣人員工資、福利的發(fā)放。在此前提上，人力資源部要按照公司人員錄職管理的要求，要求勞務派遣人員提供學歷證明，離職證明，體檢證明，社保，公積金卡等，經檢查合格后，辦理入職手續(xù)，簽訂公司與員工的勞動合同。并承諾小A，合適的時間將給小A加工資。小A的做法正確嗎，是否要給公司經濟賠償？ 知識點：離職管理 離職管理，是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關系，辦理離職交接手續(xù)完畢為止的整個過程。如員工確實無意向應該盡快安排交接手續(xù)，確保工作有人做，不出現(xiàn)空檔。如果確實沒有招到人，可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù)。經溝通后，張經理說，面試人員的能力不能夠勝任目標崗位的要求。招聘渠道的選擇沒有定論，關鍵是針對招聘崗位定向型的收集有效的簡歷供面試。另外，公司應考慮中層經理能力的評估，設計專業(yè)和管理不同的發(fā)展通道。張經理認為本季度自己非常辛苦，工作表現(xiàn)相當出色，季度績效不應該評C。在績效目標設定的時候，考核者應該和被考核者就考核的重點，目標達成一致。公司每年會進行1次績效評估，采取的方式是360考核?？荚u時，考核人填寫相關表格。其中，有3名軟件工程師在項目工作中，表現(xiàn)極差。他們要求A公司進行經濟補償，他們是否合理，能否得到仲裁委員會的支持？【案例答案】本案例中，3名工程師的要求是不合理的，他們的要求不會得到勞動仲裁委員會的支持。因此，首先派遣人員應與派遣公司協(xié)商解除勞動合同解除的補償問題。其中，員工平時和周末加班都是1倍基本工資。公司安排員工調休的依據是，平時和周末加班工資都是1倍的基本工資，這種理解是錯誤的。通過精挑細選，公司找到了1名候選人王先生。王先生由于不熟悉生產工作的安排，導致生產計劃安排不合理，訂單無法按時交付。因此，公司應該重新安排王先生的工作，全權負責研發(fā)部的工作。公司約定，員工加班可以申請調休，沒有調休的可以按照公司《加班管理制度》核算。所以，本案例的核算基數為1300元。(2)用人單依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資。該公司在員工入職后，簽訂了勞動合同和培訓協(xié)議，約定服務期和違約金。培訓協(xié)議通常和服務協(xié)議掛鉤，說明付費的標準和服務的年限等相關問題。法律條款：《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。案例16：勞務派遣的勞動合同關系管理 某軟件開發(fā)公司A因業(yè)務發(fā)展需要，需要招聘安卓工程師10人。公司跟勞務派遣公司反映情況，要求替換這3名軟件工程師。勞務派遣人員與雇傭公司沒有直接勞動關系。勞務派遣人員的工作管理是A公司負責，但他們與A公司并沒有直接的勞動關系。通過精挑細選，公司找到了1名候選人王先生。王先生由于不熟悉生產工作的安排，導致生產計劃安排不合理，訂單無法按時交付。由于不熟悉生產工作的安排，導致生產計劃安排不合理，訂單無法按時交付客戶，說明他不勝任生產管理。案例18：績效考核在人員優(yōu)化時的運用？傳統(tǒng)軟件行業(yè)A公司，因經濟形勢不理想，考慮優(yōu)化人員結構，辭退部分員工。在人員優(yōu)化的工作中，績效考核可以作為一個重要的手段和參考依據?？冃嵤┩瓿珊螅己穗p方應就考核的結果進行溝通。法律條款：《勞動合同法》第40條第（二）項規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。作為人力資源部經理，應該如何做？知識點：人力資源管理制度建設，是公司管理升級的一個重要方面。案例分析：人力資源部應該收集公司的組織結構圖，部門職能說明書。在具體的實施步驟中，應該和各部門溝通，找到解決現(xiàn)有問題的最佳執(zhí)行步驟。