【正文】 ) 人力資源(ACD)我國(guó)《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEF) 最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好，如果不進(jìn)入特定的組織就無從談起。主要產(chǎn)品包括：各類彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關(guān)電源、電感線圈、微波爐、醫(yī)用氨基酸原料藥等。天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn)。以自主為主，結(jié)合外部咨詢機(jī)構(gòu)。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。企業(yè)就會(huì)因?yàn)楦叩娜瞬帕魇省⑷瞬挪荒転槠髽I(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)”，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？A、根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說明書進(jìn)行修改。（2）A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。計(jì)件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或作業(yè)量和計(jì)件單價(jià)來計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式，是定額工資的一種，用于自動(dòng)化程序較底，采取體力勞動(dòng)和手工操作的企業(yè)和工種，而自動(dòng)化和機(jī)械化程度較高產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備性能的企業(yè)和工種，則不適宜實(shí)行計(jì)件工資，其特點(diǎn)：對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行綜合量化，制定出工作定額把員工的崗位工資、技能、工齡、效益、生產(chǎn)獎(jiǎng)、崗位津貼等所有工資收入捆綁，組成統(tǒng)一的計(jì)件工資計(jì)算額。職位是一個(gè)企業(yè)流程與組織的集合體，也是組織與人的一個(gè)橋梁，任何人力資源管理的規(guī)范工作，有賴于職位體系的建設(shè)與規(guī)范。人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。四、論述題（要展開論述）1． 人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域有哪些？(1）工作分析與工作設(shè)計(jì)。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。職業(yè)生涯職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。（4）、在人際溝通過程中，會(huì)出現(xiàn)特殊的溝通障礙，這種障礙往往是因?yàn)槿说男睦碚系K。 (16)任職者說明的主要內(nèi)容有（ACE）。 “管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。過程型激勵(lì)理論不同于需要型和行為改造型激勵(lì)理論，它把激勵(lì)過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過程的結(jié)果。外聘可以為組織帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（ABCDE）。本案例中，兩人都具有較好的項(xiàng)目管理的經(jīng)驗(yàn)。從校園招聘的管理而言，盡量保證招聘的錄用率，降低違約率。如果是經(jīng)理崗位，也不能夠用總監(jiān)的職責(zé)要求張先生。案例5：?jiǎn)T工提前一個(gè)月申請(qǐng)離職，公司不放怎么辦？公司員工小A因個(gè)人發(fā)展填寫《離職申請(qǐng)表》要求辦理離職手續(xù)，主管張經(jīng)理認(rèn)為小A是部門的核心員工，現(xiàn)在部門是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，人手緊張。案例6：“救火式”招聘，渠道怎么選擇？某高新技術(shù)企業(yè)A，售前技術(shù)部門提出招聘需求，人力資源部接到需求后開 始招聘。同時(shí)，最終的考核結(jié)果，也沒有和張經(jīng)理溝通，并最終引起張經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)可。公司跟勞務(wù)派遣公司反映情況，要求替換這3名軟件工程師。案例13：公司崗位職責(zé)不清晰，工作誰來負(fù)責(zé)？ A公司是小型規(guī)模軟件研發(fā)公司，公司的研發(fā)部門和生產(chǎn)部門都有盧經(jīng)理負(fù)責(zé)。法定假日，3倍基本工資，公司這樣做正確嗎？知識(shí)點(diǎn)：加班工資的核算，主要注意以下2點(diǎn)，工資核算基數(shù)應(yīng)以員工的固定工資為基數(shù)員工的基本工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)加班按照勞動(dòng)合同法規(guī)定核算，周末2倍，國(guó)家規(guī)定節(jié)假日3倍 案例解析：本案例中工廠的做法是錯(cuò)誤的。案例解析：本案例中，企業(yè)的新員工培訓(xùn)是公司的責(zé)任和義務(wù)，不屬“專業(yè)技術(shù)”培訓(xùn)，不能夠根據(jù)《勞動(dòng)合同法》約定違約責(zé)任和違約金。本案例關(guān)鍵是要理清三方之間的關(guān)系。因此，公司應(yīng)該重新安排王先生的工作，全權(quán)負(fù)責(zé)研發(fā)部的工作。公司重點(diǎn)要求構(gòu)建人力資源管理制度，能夠適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要。意見收集后，進(jìn)行制度的完善修訂。培訓(xùn)后仍然無法勝任工作的，可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。人員配置的前提是工作分析，在人員配置的過程中，通過工作分析可以重點(diǎn)明確崗位職責(zé)，任職資格。他們要求A公司進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，他們是否合理，能否得到仲裁委員會(huì)的支持？ 知識(shí)點(diǎn)：勞務(wù)派遣是一種新的用工形式，也是企業(yè)緊急招聘或者非核心崗位補(bǔ)充的重要途徑之一。該員工認(rèn)為公司的違約金是違法的，自己不需要履行。案例14：某工廠有普工80人，普工的工資由基本工資和加班工資組成。主要存在以下問題：普工的工資是800—1300，說明普工的工資有些是低于1300元的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，這是違法的。如果你是人力資源部績(jī)效考核主管，怎么設(shè)計(jì)考核方案？ 案例11：勞務(wù)派遣的勞動(dòng)合同關(guān)系管理某軟件開發(fā)公司A因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需要招聘安卓工程師10人。客服張經(jīng)理本季度經(jīng)常要出差，多數(shù)工作均出色的完成，還有部分重點(diǎn)工作未能按時(shí)完成。提前1個(gè)月提出正式申請(qǐng)，并填寫提交了《離職申請(qǐng)表》，1個(gè)月的時(shí)間期限內(nèi)，公司既沒有合理的留人措施，也沒有一個(gè)合理的說法，這樣的處理是不合適的。首先，派遣人員的勞資關(guān)系是與派遣公司簽訂的。在勞動(dòng)合同出現(xiàn)變更內(nèi)容，應(yīng)雙方達(dá)成一致，并留下相關(guān)證據(jù)，避免勞資糾紛的產(chǎn)生和風(fēng)險(xiǎn)。違約協(xié)議，是保證校園招聘成功率的一種方式，不是最終目的。業(yè)務(wù)部門覺得B比較合適，因?yàn)锽溝通能力好。 一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D）。 以下（ABDE）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。 工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。 人力資源管理活動(dòng)包括（ABCDE）。(28)獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。 (12)人本管理的基本原則有（ABDE）。工作分析是工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提，工作分析是說明要完成的任務(wù)和完成任務(wù)的人的特征，工作設(shè)計(jì)是說明任務(wù)怎樣完成才能實(shí)現(xiàn)效率最高，員工最滿意?？?jī)效評(píng)估之后的四種類型的員工是核心型、骨干型、（問題型）、（僵化型）?？?jī)效考核又叫業(yè)績(jī)考核，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 “知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容?(CDE) 經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心男?(ABCDE) 一、名詞解釋：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。第二篇：人力資源管理答案人力資源管理答案一、單選題“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。以下是幾個(gè)主要方面的調(diào)查：：人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)招聘與調(diào)配、培訓(xùn)與發(fā)展的基礎(chǔ)工作，而制定人力資源規(guī)劃的一個(gè)基礎(chǔ)工作是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工齡等進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集與分析工作。③績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。作為一個(gè)車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。（3）對(duì)一般管理者。為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。第一篇：人力資源管理答案《人力資源管理》形考作業(yè)1一、案例分析題：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤（30分）1問題：⑴請(qǐng)結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)該如何建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？⑵通過案例分析，你有什么體會(huì)？請(qǐng)說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。（1）企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績(jī)效考評(píng)不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開。2003年中，晶石共有員工5千多人（含生產(chǎn)工人）。”這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）、非理性化家族管理、理性化團(tuán)隊(duì)管理依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C）。：是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其他內(nèi)容的全面的說明。（6）薪酬、獎(jiǎng)金和福利。在面試測(cè)試中屬于情景模擬的方法有（模擬公文處理）、（角色扮演）。答：人際溝通的特點(diǎn)是：（1）、人際溝通主要是通過語言、或文字的形式來進(jìn)行。 (13)奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對(duì)應(yīng)的是（AE）。(29)甄選的步驟主要包括評(píng)價(jià)、面試、測(cè)試、考核和調(diào)查。 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（CDE）。組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。 “復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（ABD）。 在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B）。這種情況，你應(yīng)該怎么做？案例解析：本案例中，招聘的過程應(yīng)做好工作分析，明確招聘崗位的工作職責(zé)。案例解析：本案例中，公司通過招聘補(bǔ)充人員的做法是可行的，對(duì)于違約風(fēng)險(xiǎn)處理建議如下。變更的內(nèi)容包括，工作崗位，工作地點(diǎn)，工作薪資，工作地點(diǎn)，工作時(shí)間，考核等內(nèi)容，應(yīng)從管理制度和合同管理兩個(gè)方面進(jìn)行保證，合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。因此，首先派遣人員需要與派遣公司解除勞動(dòng)合同。人力資源部應(yīng)該盡快啟動(dòng)招聘措施，用人部門應(yīng)該評(píng)估招聘進(jìn)度，安排工作交接事宜。季度績(jī)效考核結(jié)果，人力資源部參考直屬上級(jí)的要求，考核等級(jí)為C（既績(jī)效工資要扣減）。因項(xiàng)目的交付期短，所以公司人力資源部通過和勞務(wù)派遣公司合作，在2周內(nèi)，保證了10名軟件工程師的到位。所以，本案例的核算基數(shù)為1300元。其中，基本工資部分按照崗位不同，范圍為800—1300元，當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為1300元。你認(rèn)為呢？知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)協(xié)議，公司讓員工參加專業(yè)技能，管理技能等培訓(xùn)，承擔(dān)專項(xiàng)的培訓(xùn)費(fèi)用，簽訂協(xié)議，約定雙方必須履行的義務(wù)和責(zé)任。勞務(wù)派遣人員與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)派遣人員工資、福利的發(fā)放。案例解析：本案例中，王先