【文章內(nèi)容簡介】 題型）、（僵化型）。在面試測試中屬于情景模擬的方法有（模擬公文處理）、（角色扮演）。二、選擇題：（下列題中有一個(gè)或多個(gè)正確答案，把正確的答案寫在括號里，選 錯(cuò)或少選不得分）人力資源管理經(jīng)理應(yīng)具有（ABCD）A、人力資源管理技能B、業(yè)務(wù)技能 C、變革的技能D、人際信任（C）是工作與工作之間比較的工作評價(jià)方法A、排序法B、點(diǎn)數(shù)法C、海氏法D、因素比較法職務(wù)形狀是下山型的有（B）A、辦公室職員B、工程師C、銷售經(jīng)理薪酬的主要作用有（ABCD）A、保障B、激勵(lì)C、保障和激勵(lì)D、綜合作用（D）是長期薪酬A、基本薪金B(yǎng)、績效薪金C、紅利D、股票期權(quán)屬于過程型激勵(lì)理論的是（BC）A、雙因素理論B、期望理論C、公平理論D、成就理論工作分析的時(shí)機(jī)是（ABC）A、新企業(yè)成立時(shí)B、新工作產(chǎn)生時(shí)C、環(huán)境變化引起崗位變動(dòng)時(shí)D、員工對工作不滿時(shí)屬于有害——情緒性沖突的是（BD）A、兩個(gè)技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)發(fā)生矛盾后使各自在設(shè)計(jì)時(shí)考慮得更周到B、人力資源部兩個(gè)負(fù)責(zé)人為制定一項(xiàng)新的人事政策而爭執(zhí)不下結(jié)果制定的制度 得到真正的貫徹落實(shí)C、財(cái)務(wù)經(jīng)理與采購經(jīng)理的關(guān)系不好財(cái)務(wù)經(jīng)理從帳目中查出采購經(jīng)理的違法行為D、員工因個(gè)人對上級不滿而故意拖延生產(chǎn)導(dǎo)致交貨延期影響薪酬設(shè)計(jì)的外部因素有（ABD）A、行業(yè)的工資水平B、當(dāng)?shù)鼐用裆钏紺、企業(yè)的工作性質(zhì)及員工素質(zhì)D、勞動(dòng)力市場狀況下列說法正確的是（C）A、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對一般員工進(jìn)行培訓(xùn)B、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)C、當(dāng)組織效率低時(shí)應(yīng)該對一般員工和管理人員都進(jìn)行培訓(xùn)D、當(dāng)組織效率低時(shí)不一定會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求三、名詞解釋；人本管理人本管理是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。人力資源計(jì)劃是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，而對所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動(dòng)。職業(yè)生涯職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。一個(gè)人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結(jié)果。工作評價(jià)工作評價(jià)是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動(dòng)。工資結(jié)構(gòu)線經(jīng)過工作評價(jià)后，為組織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評價(jià)值，這個(gè)工作評價(jià)值可以是順序、等級，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。四、辨析題：工作豐富化的工作設(shè)計(jì)方法適用任何人。人永遠(yuǎn)是組織中最寶貴的資產(chǎn)。參考答案：這種說法不正確因?yàn)楣ぷ髫S富化的這種工作設(shè)計(jì)方法的使用是有前提條件的，即它只對那些知識、技能同其崗位相匹配并且愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作的人才會(huì)起到激勵(lì)作用。而不是對所有的人都適用。這種說法不正確因?yàn)閷τ诮M織中的員工來說，只有那些擁有同崗位相匹配的知識、技能，并且能為組織作出貢獻(xiàn)的人，才是組織中最寶貴的資產(chǎn)，而那些不能勝任工作、不能為組織作出貢獻(xiàn)的人不是組織中最寶貴的資產(chǎn)。五、簡述題： 21世紀(jì)人力資源部門的地位和工作將發(fā)生什么樣的變化？工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)系是什么？人際溝通的特點(diǎn)是什么？在確定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，什么是標(biāo)準(zhǔn)的缺陷及標(biāo)準(zhǔn)的污染？參考答案：答；21 世紀(jì)人力資源部門地位的變化是將由企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”被提升到企業(yè)發(fā)展的“戰(zhàn)略先導(dǎo)”地位。人力資源部門的工作變化是具體的人力資源管理工作由各職能部門完成，人力資源部門的工作重點(diǎn)是（1）、為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施出謀劃策、制定方案；（2）、創(chuàng)建企業(yè)文化。答；工作分析和工作設(shè)計(jì)有著密切的聯(lián)系，工作分析是對已知工作進(jìn)行整體的全局的分析與安排，工作設(shè)計(jì)是對下一步工作進(jìn)行具體的結(jié)構(gòu)性的設(shè)計(jì)和布置。工作分析是工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提，工作分析是說明要完成的任務(wù)和完成任務(wù)的人的特征，工作設(shè)計(jì)是說明任務(wù)怎樣完成才能實(shí)現(xiàn)效率最高，員工最滿意。答：人際溝通的特點(diǎn)是：（1）、人際溝通主要是通過語言、或文字的形式來進(jìn)行。（2）、人際溝通不僅是消息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)的交流（3）、在人際溝通中，心理因素有著重要意義。在信息發(fā)出者和接受者之間，需要彼此了解對方進(jìn)行信息交流的動(dòng)機(jī)和目的，信息交流的結(jié)果往往會(huì)改變?nèi)说男袨?。?）、在人際溝通過程中，會(huì)出現(xiàn)特殊的溝通障礙，這種障礙往往是因?yàn)槿说男睦碚系K。答：在確定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循的原則是：（1）、要考慮戰(zhàn)略相關(guān)性（2）、要防止標(biāo)準(zhǔn)的污染（3）、要防止標(biāo)準(zhǔn)的缺陷（4）、要具有可靠性（5）、要具體、可測量、可達(dá)及要有時(shí)間性第四篇：人力資源管理概論答案(1)san認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本” B.“自我實(shí)現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟(jì)人” D.“社會(huì)人(2)人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。 (3)企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是（C）。 (4)下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（B）?！澳嫦蜻x擇”問題 (5)在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）。 (6)適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。 (7)由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。 (8)具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。 (9)下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤?！百Y源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 ，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心 ，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合(10)下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。 *以下為多選題部分：(11)企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（ACDE）。 (12)人本管理的基本原則有（ABDE）。 (13)奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應(yīng)的是（AE）。 (14)er工作分析包括（BC）方面的基本內(nèi)容。 (15)以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（ABCDE）。 (16)任職者說明的主要內(nèi)容有（ACE）。 (17)問卷法的缺點(diǎn)有（CDE）。 (18)在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（BCD）。 (19)以下（BCDE）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。 (20)外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。 *以下為是非題部分：(21)人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動(dòng)性。(22)根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。(23)職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。(24)工作分析的過程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。(25)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。(26)當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時(shí)的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。(27)招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，它是招聘工作的基礎(chǔ)。(28)獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。(29)甄選的步驟主要包括評價(jià)、面試、測試、考核和調(diào)查。(30)序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。 “管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會(huì)人” C.“復(fù)雜人” D.“自我實(shí)現(xiàn)人”對工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)是（C）。 在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（D）。 ，不關(guān)心工作結(jié)果 人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。 用于培訓(xùn)的資源包括（A）。、設(shè)施、場地、人 、計(jì)劃、資金 、設(shè)施、資金(8)下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。， 通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是（B）。 招聘需求通常是由（C）提出的。 評價(jià)中心的主要形式有（ABCD）。 影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。 職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E）。 人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個(gè)方面。 人力資源管理活動(dòng)包括（ABCDE）。 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（CDE）。 下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（BCE）。 人力資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)人口的總和。過程型激勵(lì)理論不同于需要型和行為改造型激勵(lì)理論，它把激勵(lì)過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過程的結(jié)果。工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。觀察法是通過對員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。德爾菲法對人力資源的需求做出預(yù)測，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益?！耙粋€(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。 人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論 B.“社會(huì)人”假設(shè)理論 C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論 D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測評的方法被稱為（A）。 （B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDE）。 根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，心理測試有（CD）。 工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測。招聘的機(jī)會(huì)成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。外聘可以為組織帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。甄選是對候選的申請人進(jìn)行篩選，甄選合格人