【文章內(nèi)容簡介】 工資計算額。以工資定額為依據(jù)，計算計件工資制度以工作額作為員工的量化標準，區(qū)分了員工的勞動差別，合理計量了員工完成合格勞動應(yīng)得的報酬，鼓勵員工的勞動積極性。《人力資源管理》形考作業(yè)3一、社會調(diào)查報告（70分）選擇一個你比較熟悉的企業(yè)，對它的人力資源管理狀況進行分析，并寫出一個1000字的分析報告。要求說明以下內(nèi)容：該企業(yè)的名稱、住址、主要經(jīng)營活動；該企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及問題；重點分析它的人員保障制度是怎樣設(shè)計？該企業(yè)的人力資源應(yīng)如何開發(fā)和管理？注：上述報告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關(guān)文獻，咨詢一些專家，也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點。要求注明資料來源。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實，來源不清的為不及格。范文：（僅供給參考）江蘇晶石集團人力資源管理調(diào)查江蘇晶石集團公司（以下簡稱晶石）是在中國電子元器件行業(yè)享有盛譽的大型企業(yè)，多年來一直躋身于“中國電子元件百強企業(yè)”前十名。公司總部位于國家863/火炬計劃無錫新材料產(chǎn)業(yè)基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無錫新區(qū)、錫山等地設(shè)立分公司十家。江蘇晶石集團是國內(nèi)最大的電子元器件、氨基酸原料藥生產(chǎn)企業(yè)，也是全球最大的FBT供應(yīng)商。主要產(chǎn)品包括：各類彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關(guān)電源、電感線圈、微波爐、醫(yī)用氨基酸原料藥等。公司致力于開發(fā)國內(nèi)國際兩個市場，與國際大公司真誠合作，目前已經(jīng)與東芝、索尼、松下、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、長虹等公司建立了長期貿(mào)易關(guān)系，多次被摩托羅拉、LG、海爾等公司認定為優(yōu)秀分供方、杰出供應(yīng)商企業(yè)。公司注重基礎(chǔ)質(zhì)量管理，先后通過了ISO9000：2000質(zhì)量體系認證、ISO14000環(huán)境管理體系認證、CQC認證、美國UL認證、德國CE認證、TUV認證、加拿大CSA認證、制藥行業(yè)的GMP認證等。以下是幾個主要方面的調(diào)查：：人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)招聘與調(diào)配、培訓(xùn)與發(fā)展的基礎(chǔ)工作，而制定人力資源規(guī)劃的一個基礎(chǔ)工作是對企業(yè)現(xiàn)有人員的學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工齡等進行數(shù)據(jù)的收集與分析工作。2003年中，晶石共有員工5千多人（含生產(chǎn)工人）。由于晶石業(yè)務(wù)的不斷擴大，新人的進入比較頻繁，同時晶石的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統(tǒng)計與分析工作都比較薄弱，這就造成了晶石上下沒有一個人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數(shù)量。：晶石有職位設(shè)置，但卻沒有明確每一職位的工作職責(zé)與任職條件，其中有多個的職位匯報關(guān)系也是沒有理順的。職位是一個企業(yè)流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁，任何人力資源管理的規(guī)范工作，有賴于職位體系的建設(shè)與規(guī)范。基于這樣一個原理，職位體系的建設(shè)工作也是我們咨詢的一個重點和基礎(chǔ)性工作。但在晶石進行職位體系的建設(shè)工作中，晶石的管理人員沒有認識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發(fā)生轉(zhuǎn)換。由于晶石過去是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，人情觀念比較重，同時企業(yè)的員工只有一條發(fā)展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做“官”。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設(shè)置了較多的副職，如常務(wù)副總、不同職類的副總、總經(jīng)理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等，往往是一個只有50幾個人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數(shù)量。：薪酬的改革工作永遠都是企業(yè)最為敏感也是員工最為關(guān)注度的事件，這和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一樣，是企業(yè)變革管理的重點。并對該下屬公司的三分之二的職位進行了評估，形成了職位等級表，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合該下屬公司的財務(wù)狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出臺了薪點表，并形成了公司的獎金發(fā)放管理辦法。二、案例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）阿莫可公司（Amoco）問題：（1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？提示：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個關(guān)鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機的結(jié)合。如果要改進，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計，并為自己實現(xiàn)職業(yè)目標而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實現(xiàn)。一個人的職業(yè)生涯設(shè)計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時就應(yīng)該開始，提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務(wù)：１．了解職工興趣、職業(yè)技能，引導(dǎo)新員工。,對工作表現(xiàn)和潛能進行考察,這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工認識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。第四篇：人力資源管理概論答案(1)san認為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本” B.“自我實現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟人” D.“社會人(2)人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。 (3)企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時期是（C）。 (4)下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（B）?！澳嫦蜻x擇”問題 (5)在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是（A）。 (6)適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。 (7)由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達到工作分析目的的方法是（D）。 (8)具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。 (9)下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項有誤。“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 ，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心 ，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合(10)下列屬于需要型激勵理論的是（A）。 *以下為多選題部分：(11)企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（ACDE）。 (12)人本管理的基本原則有（ABDE）。 (13)奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應(yīng)的是（AE）。 (14)er工作分析包括（BC）方面的基本內(nèi)容。 (15)以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（ABCDE）。 (16)任職者說明的主要內(nèi)容有（ACE）。 (17)問卷法的缺點有（CDE）。 (18)在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（BCD）。 (19)以下（BCDE）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。 (20)外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。 *以下為是非題部分：(21)人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動性。(22)根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。(23)職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。(24)工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準備、收集分析階段和結(jié)果整合。(25)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。(26)當人力資源需求大于人力資源供給時的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。(27)招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎(chǔ)。(28)獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費。(29)甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調(diào)查。(30)序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說明書和錄用標準，設(shè)計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。如果人力資源得不到及時和適當?shù)睦茫瑐€體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。 “管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。A.“經(jīng)濟人” B.“社會人” C.“復(fù)雜人” D.“自我實現(xiàn)人”對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。 在運用關(guān)鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現(xiàn)在（D）。 ，不關(guān)心工作結(jié)果 人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。 用于培訓(xùn)的資源包括（A）。、設(shè)施、場地、人 、計劃、資金 、設(shè)施、資金(8)下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。， 通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是（B）。 招聘需求通常是由（C）提出的。 評價中心的主要形式有（ABCD）。 影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。 職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E）。 人力資源的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個方面。 人力資源管理活動包括（ABCDE）。 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（CDE）。 下列屬于需要型激勵理論的是（BCE）。 人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和。過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵過程的結(jié)果。工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎(chǔ)。觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。德爾菲法對人力資源的需求做出預(yù)測，其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。 人們的工作動機不只在于經(jīng)濟利益，更重要的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。A.“經(jīng)濟人”假設(shè)理論 B.“社會人”假設(shè)理論 C.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)理論 D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進行測評的方法被稱為（A）。 （B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDE）。 根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（CD）。 工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預(yù)測。招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人