人力資源管理(1)(3)(編輯修改稿)
2025-02-06 04:54 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 激勵(lì) ， 使其在正常退休前提早退離崗位 幾個(gè)員工分擔(dān)某一全時(shí)職位 說(shuō)明 15 范建平 山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 甄選 ?甄選過(guò)程 ? 對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一職位的過(guò)程。 ?什么是甄選 ? ? 甄選是一種預(yù)測(cè)行為，它設(shè)法預(yù)見(jiàn)聘用哪一位申請(qǐng)者會(huì)確保工作成功。 ? 甄選決策錯(cuò)誤 : ?錯(cuò)誤地拒絕了具有在日后成功表現(xiàn)潛力的候選人 ?錯(cuò)誤地接受了后來(lái)表現(xiàn)極差的候選人 16 范建平 山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 甄選決策的結(jié)果 人員甄選決策 后來(lái)工作績(jī)效表現(xiàn) 接受 拒絕 成功 不成功 錯(cuò)誤的接受 錯(cuò)誤的拒絕 正確的決策 正確的決策 17 范建平 山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 效度和信度 ?效度 ? 對(duì)于一個(gè)成功的組織來(lái)說(shuō)，必須在甄選手段和有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)之間存在能被證明的相關(guān)關(guān)系。 ?高得分對(duì)應(yīng)于高績(jī)效；低得分對(duì)應(yīng)于低績(jī)效 ?信度 ? 一種手段對(duì)同一事物做出一致測(cè)量的可持續(xù)性。 ?某個(gè)人的測(cè)試成績(jī)應(yīng)當(dāng)在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)保持相對(duì)穩(wěn)定。 18 范建平 山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 甄選手段 ?申請(qǐng)表 ?筆試 ?績(jī)效模擬測(cè)試 ?面談 ?履歷調(diào)查 ?體格檢查 19 范建平 山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 筆試 ?筆試類型 ? 智商 : 你有多聰明 ? ? 悟性 : 你能否學(xué)會(huì)它 ? ? 態(tài)度 : 你如何看待它 ? ? 能力 : 你現(xiàn)在能否實(shí)現(xiàn)它 ? ? 興趣 : 你是否想做這件事 ? ?筆試在法律上存在的挑戰(zhàn) ? 招聘中的筆試項(xiàng)目或面試問(wèn)題與該工作崗位缺少相關(guān)性 ? 對(duì)于受保護(hù)對(duì)象在平等就業(yè)機(jī)會(huì)方面的歧視 20 范建平 山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 績(jī)效模擬測(cè)試 ?測(cè)試候選人對(duì)該工作崗位所具有的實(shí)際操作能力、必備技能和一些特殊知識(shí)等 ? 工作抽樣 ?test applicants on tasks associated with that job。 appropriate for routine or standardized work ? 評(píng)估中心 ?simulate jobs。 appropriate for evaluating managerial potential 21 范建平 山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 其他甄選方法 ?面談 ? 一種幾乎是普遍得到使用的甄選方法，但對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，可能不是最有用的方法。因此管理者還需要仔細(xì)的了解應(yīng)聘者。 ?履歷調(diào)查 ? 申請(qǐng)資料核實(shí) ? 推薦信查詢 : ?應(yīng)聘者的推薦人通常只選擇說(shuō)好話，因此缺乏有效性。 ?體格檢查 ? 對(duì)具有特性體力要求的職位有用 22 范建平 山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 面談的建議 1. 對(duì)所有應(yīng)聘者設(shè)計(jì)一些固定的問(wèn)題 . 2. 取得對(duì)應(yīng)聘者面談的工作有關(guān)的更詳細(xì)信息 . 3. 盡量減少對(duì)應(yīng)聘者履歷、經(jīng)驗(yàn)、興趣、測(cè)試成績(jī)獲其他方面的先前認(rèn)識(shí) . 4. 多提問(wèn)那些要求應(yīng)聘者對(duì)實(shí)際做法給予詳盡描述的行為問(wèn)題 . 5.
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