人力資源管理理論(1)(編輯修改稿)
2025-02-07 05:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ” 則證明：生產(chǎn)率的上升和下降，很大程度上取決于職工的態(tài)度，即 “ 士氣 ” 。 ? 4）傳統(tǒng)管理只注意 “ 組織 ” 對職工積極性的影響?！?人際關(guān)系理論 ” 認為，企業(yè)中存在非正式組織，非組織因素也會影響職工的情感和積極性。 （二）赫茨伯格的雙因素理論 ? 赫獲伯格的雙因素理論認為，影響人的工作態(tài)度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種是激勵因素。其理論根據(jù)是： ? 第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足后才能調(diào)動人們的積極性； ? 第二，不具備保健因素時將引起強烈不滿，但具備時并不一定會調(diào)動人們的積極性； ? 第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發(fā)生的。 （三）亞當斯的公平理論 ? 公平理論由美國心理學家、管理學家斯達西 亞當斯 20世紀 60年代提出。 ? 公平理論的主要理論觀點是：人們總是要將自己所做的貢獻和所得的報酬，與一個和自己條件相當?shù)娜说呢暙I與報酬進行比較，在比較的基礎(chǔ)上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一個人的內(nèi)心感受是公平的，其工作積極性即激勵水平就高，反之，激勵水平則低。 （四）佛隆的期望理論 ? 期望理論由美國心理學家佛隆 1964年提出。期望理論的基本觀點是：人們在預期的行動將會有助于實現(xiàn)某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情，以實現(xiàn)個人目標。即： ? 激勵力 =期望值 X效價 ? 其中：激勵力 ——激勵水平高低的衡量標準。 ? 期望值 ——自己主觀上估計實現(xiàn)目標、得到報酬的可能性。 ? 效價 ——個人對某一目標的重視程度與評價高低。 （五）馬斯洛的需求層次論 ? l）人的需要是有層次的，由低到高分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。 ? 2）需要的實現(xiàn)和滿足具有順序性，即由低到高逐級實現(xiàn)。 ? 3）人的激勵狀態(tài)取決于其主導需要是否得到滿足。主導需要是指在各種需要中占統(tǒng)治地位的需要。 ? 4）不同的人，各層次需要的強烈程度不一樣。 （六）麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論 ? 道格拉斯 麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點：一種是 ? 基本上消極的 X理論；另一種是基本上積極的 Y理論。通過觀察管理者 ? 處理員工關(guān)系的方式，麥格雷戈發(fā)現(xiàn)，管理者關(guān)于人性的觀點是建立 ? 在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對 ? 下屬的行為方式。 ? l） X理論以下面四種假設(shè)為基礎(chǔ)： ? ①員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。 ? ②由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制措施或懲罰辦法，迫 ? 使他們實現(xiàn)組織目標。 ? ③員工只要有可能就會逃避責任，安于現(xiàn)狀。 ? ④大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。 ? （七）威廉 大內(nèi)的 Z理論 ? Z理論認為，一切企業(yè)的成功離不開信任、敏感和親密，因此完全可以以坦白、開放、溝通作為原則進行民主管理。 ? 建立 Z型組織的內(nèi)容要求是： 培養(yǎng)每個人的正直、善良的品行： 領(lǐng)導者和管理者共同制定新的管理戰(zhàn)略，明確共同的經(jīng)營宗旨； 通過高效協(xié)作、彈性激勵措施來貫徹執(zhí)行公司目標； 培養(yǎng)管理人員的溝通技巧； 穩(wěn)定的雇傭制度；合理、長期的考核和晉升制度； 崗位輪換，培養(yǎng)、擴大員工的職業(yè)發(fā)展之路； 鼓勵雇員、工會參與公司管理，并擴大參與領(lǐng)域； 建立員工個人和組織的全面整體關(guān)系。 ? 2）與這些消極的人性觀點相對照，麥格雷戈還提出 Y理論，它基于這幾方面的假設(shè)： ? ①員工視工作如休息、娛樂一般自然。 ? ②如果員工對某些工作做出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務(wù)。 ? ③一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任。 ? ④絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅
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