華為公司人力資源管理理念(編輯修改稿)
2025-03-12 12:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 度辦事處專項銷售部經(jīng)理季度考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容：１ . 銷售目標(biāo)完成率２ . 空白市場進(jìn)入目標(biāo)完成率３ . 項目成功率與項目完成質(zhì)量４ . 關(guān)鍵行為制定產(chǎn)品市場規(guī)劃、目標(biāo)計劃并監(jiān)控實施培訓(xùn)、輔導(dǎo)、與下屬溝通的數(shù)量和質(zhì)量技術(shù)匯報會和樣板點參觀的策劃和監(jiān)控實施監(jiān)控項目和區(qū)域盲點市場貫徹、落實、執(zhí)行商務(wù)政策和產(chǎn)品指導(dǎo)書控制合同成交質(zhì)量（價格、付款方式）客戶滿意度的改進(jìn)有效的溝通與協(xié)作由上級主管確定的其他關(guān)鍵行為或用來調(diào)節(jié)上述關(guān)鍵行為的權(quán)重的部分三、績 效 管 理 制 度績效考核的內(nèi)容和程序：量度量度準(zhǔn)則量度方法 評價評價的標(biāo)準(zhǔn)評價的資料來源 量度量度準(zhǔn)則量度方法 得到的訊息過去的表現(xiàn)與目標(biāo)的差距需改善的地方 三、績 效 管 理 制 度量度的準(zhǔn)則：1 、效度：評價測量的準(zhǔn)確程度，即所測量的結(jié)果能正確反映工作績效的程度。2 、信度：評價結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性，即二次測量評估的分?jǐn)?shù)是否基本一致。3 、區(qū)分度：根據(jù)表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。4 、沒有偏見：讓被考核者感到對他們的績效提供了公正準(zhǔn)確的評價方法。量度的方法：1 、工作標(biāo)準(zhǔn)法：針對工作行為，適用于一引起重復(fù)性及簡單的工作。 相對標(biāo)準(zhǔn)法：通過與其他員工比較，排列優(yōu)劣次序 絕對標(biāo)準(zhǔn)法：與預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)比較2 、目標(biāo)管理法：針對工作結(jié)果，適用于管理階層。3 、直接指標(biāo)法：針對工作結(jié)果，以重要指標(biāo)為評價標(biāo)準(zhǔn)。三、績 效 管 理 制 度選擇主要的績效目標(biāo)（一般不超過 4 ~ 6 項）是基于工作而非基于工作者（依工作本身來建立標(biāo)準(zhǔn)，而不管誰來做）是可以達(dá)成的易于了解1 、連續(xù)的2 、不限于一些正式的會議3 、明確并加強(qiáng)期望值4 、激勵員工（了解員工的需求，并去滿足他，鼓勵他）5 、獲得反饋并直接參與6 、針對做什么，如何去做7 、時效（不能秋后算帳）評價的標(biāo)準(zhǔn)：輔導(dǎo)的要求：三、績 效 管 理 制 度評價中的二難問題：1 、以結(jié)果為考核內(nèi)容還是以過程為考核內(nèi)容2 、考核者作為裁判員與教練員的角色矛盾3 、評價結(jié)果與分配結(jié)果的關(guān)系三、績 效 管 理 制 度評價側(cè)重點結(jié)果與行為 優(yōu) 點 缺 點 注重 結(jié)果 具有鼓舞和獎賞性在未形成結(jié)果前不會發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時，評價失效無法獲得個人活動信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 注重 行為 能獲得個人活動信息， 有 助于指導(dǎo)和幫助成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果三、績 效 管 理 制 度內(nèi)在矛盾：員工企業(yè)搜集真實資料去作出任免、升降和獎勵決定 審判者的角色 搜集好的資料去爭取更佳的獎勵和提升 保持個人對自己的形象 幫助員工發(fā)掘個人潛質(zhì)和才能 幫助者角色 搜集真實資料去了解個人優(yōu)劣和改善地方 判斷型發(fā)展型主要矛盾 次要矛盾三、績 效 管 理 制 度內(nèi)在矛盾：1 、考核者的二種不同角色的矛盾：2 、被考核者的內(nèi)心矛盾：3 、考核者與被考核者之間的矛盾4 、判斷型與發(fā)展型的矛盾 當(dāng)考核者嘗試幫助員工改善自己的時候，需要全面和真實的資料，但員工考慮到獎勵的關(guān)系，常常是 隱瞞和歪曲這些資料考核者 —— 具批評性（對員工過去的表現(xiàn)作出評估）幫助者 —— 支持和鼓勵（幫助員工發(fā)展?jié)撃埽┫Ｍ牭秸嬖u語 —— 得到更多獎賞及確定自己的個人形象聽到反面評語 —— 改進(jìn)自己的弱點和發(fā)展長處，但可能不利于自己的獎勵三、績 效 管 理 制 度績效評估中存在的問題：1 、上司和員工在交談時，常出現(xiàn)含糊和模凌兩可情況。 上司 —— 考核者和幫助者 員工 —— 坦白和隱瞞2 、避免涉及敏感問題 —— 失效的績效評估 常使用三明治法3 、自衛(wèi)機(jī)能反應(yīng) 上司要為自己的評價作出解釋 員工為自己的缺點和問題辯論4 、對所提出的改進(jìn)方法抗拒 員工不一定對問題作出改善的決定，知而不行三、績 效 管 理 制 度績效評價中的誤區(qū)：1 、暈輪效應(yīng)：對員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，造成以偏概全。2 、近因誤差：對近期發(fā)生的事情及印象比較深刻，而對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象 比較淡薄。3 、過分寬容或苛刻：上司對大多數(shù)員工過于高估或低估4 、感情效應(yīng)：隨著上司對中曲的感情好壞程度而自覺不自覺對工作績效評估 過高或過低。5 、集中趨向：評價結(jié)果趨于中間不能區(qū)別開來。6 、暗示效應(yīng)：評估人在領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法， 而改變自己原來的想法。7 、偏見：上司對員工有某種偏見。8 、倒推化9 、輪流 三、績 效 管 理 制 度評估效果審核：1 、被評估人對評估工作有什么看法，大家認(rèn)為評估公平、合理。2 、是否促進(jìn)了大家的工作積極性和創(chuàng)造性。3 、大家的凝聚力是否得到了加強(qiáng)。4 、是否與物質(zhì)和精神方面的獎懲密切相結(jié)合。三、績
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1