【文章內(nèi)容簡介】 樂于演講。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做并不象高成就需求的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。權(quán)力需求是管理成功的基本要素之一。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 29 麥克利蘭還將組織中管理者的權(quán)力分為兩種：一是個人權(quán)力。追求個人權(quán)力的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個人需求行使權(quán)力，在工作中需要及時的反饋和傾向于自己親自操作。麥克利蘭提出一個管理者，若把他的權(quán)力形式建立在個人需求的基礎(chǔ)上，不利于他人來續(xù)位。二是職位性權(quán)力。職位性權(quán)力要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺的接受約束，從體驗行使權(quán)力的過程中得到一種滿足。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 30 歸屬需求：與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼的需求。 就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動機的人更傾向于與他人進行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。高親和需求者渴望親和，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。有時，親和需求也表現(xiàn)為對失去某些親密關(guān)系的恐懼和對人際沖突的回避。親和需求是保持社會交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。 麥克利蘭的親和需求與 馬斯洛 的感情上的需求、奧爾德弗的關(guān)系需求基本相同。麥克利蘭指出，注重親和需求的管理者容易因為講究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會導(dǎo)致組織效率下降。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 31 成就需求：人們實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望。 具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。個體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟、文化、社會、政府的發(fā)展程度有關(guān)，社會風(fēng)氣也制約著人們的成就需求 . 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 32 ①高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡憑運氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務(wù)。他們不滿足于漫無目的地隨波逐流和 隨遇而安 ，而總是想有所作為。他們總是精心選擇自己的目標(biāo)，因此，他們很少自動地接受別人 —— 包括上司 —— 為其選定目標(biāo)。除了請教能提供所需技術(shù)的專家外，他們不喜歡尋求別人的幫助或忠告。他們要是贏了，會要求應(yīng)得的榮譽；要是輸了，也勇于承擔(dān)責(zé)任。例如：有兩件事件讓你選 擲骰子 （獲勝機會是 1/3）和研究一個問題（解決問題的機會也是 1/3），你會選擇那一樣？高成就需求者會選擇研究問題，盡管獲勝的概率相同，而擲骰子則容易得多。高成就需求者喜歡研究、解決問題，而不愿意依靠機會或他人取得成果。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 33 ②高成就需求者在選擇目標(biāo)時會回避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標(biāo)，既不是唾手可得沒有一點成就感，也不是難得只能憑運氣。他們會揣度可能辦到的程度。然后再選定一個難度力所能及的目標(biāo) —— 也就是會選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰(zhàn)。對他們而言，當(dāng)成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮斗中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 34 ③高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。目標(biāo)對于他們非常重要，所以他們希望得到有關(guān)工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進步。這就是高成就需求者往往選擇專業(yè)性職業(yè)，或從事銷售，或者參于經(jīng)營活動的原因之一。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 35 成就激勵理論的指導(dǎo)意義 ?在人員的選拔和安置上，測量一個人需求體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要意義。 ?由于具有不同需求的人需要不同的激勵方式，了解員工的需求與動機有利于合理建立激勵機制。 ?管理者應(yīng)該充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需求，給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使員工具有內(nèi)在的工作動力。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 36 過程型激勵理論 ?過程型激勵理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向發(fā)展、如何保持以及怎樣結(jié)束這種行為的全過程。 ?典型的過程型激勵理論： ?弗魯姆的期望理論 ?亞當(dāng)斯的公平理論 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 37 期望理論（ 1） 激勵的效果取決于效價和期望值兩個因素： 激勵力 (Motivation)=效價 (Value) 期望值 (Expectance) 個人努力 個人目標(biāo) 個人績效 組織獎勵 期望理論的基本模式 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 38 期望理論（ 2） ? 在績效管理中，給員工制定的績效目標(biāo)要切實可行，必須是員工經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的；要及時對員工進行績效反饋，幫助員工更好地實現(xiàn)目標(biāo)。 ?對薪酬管理而言，要根據(jù)績效考核的結(jié)果及時給予各種報酬和獎勵；要根據(jù)員工不同的需要設(shè)計個性化的報酬體系，以滿足員工不同的需要。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 39 公平理論（ 1） ?每個人都會自覺不自覺地把自己獲得的報酬和投入的比率與他們或自己過去的報酬和投入的比率進行比較： (O/I)A (O/I)B O代表報酬， I代表投入， A代表自己， B代表參照系 ?比較的結(jié)果： (O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞ (O/I)B (O/I)A＜ (O/I)B 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 40 公平理論（ 2） ?當(dāng) (O/I)A =(O/I)B時，人們會覺得報酬公平，因而保持原有的工作投入。 ?當(dāng) (O/I)A＞ (O/I)B 或 (O/I)A＜ (O/I)B時，人們往往會感到不平衡，就會產(chǎn)生緊張情緒，并采用多種方法來消除這種不平衡，尋求感覺上的公平與合理。 ?減少不公平感的方法： ? 改變投入、改變報酬、改變對自己投入和報酬的知覺 ? 改變對他人投入或報酬的看法、改變參照系、選擇離開。 《 人力資源管理概論 》 （第三版）中國人民大學(xué)出版社 41 公平理論（ 3） ?影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。