人力資本理論是公司人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)(編輯修改稿)
2025-07-17 13:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 乏雄厚的資本和融資能力。如果遇到重大的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，不進(jìn)行有效的裁員“止血”，那么企業(yè)很可能隨時面臨倒閉的危險。 其實中國企業(yè)面臨的一個最大的現(xiàn)實和前提是:外部經(jīng)濟(jì)形勢總體是好的，整個市場是積極向上的。所以，純粹以眼前所見所聞就立即下判斷，是一種非常武斷的做法。 問題的關(guān)鍵不是該不該裁員，而是怎樣裁員。很多企業(yè)經(jīng)營者有以靜態(tài)眼光看問題的慣性思維，即“知其然”，卻“不知其所以然”。只看到別人控制成本的“成功之處”，卻在不了解其背景與現(xiàn)實狀況的情況下，盲目地學(xué)“先進(jìn)做法”，把很多關(guān)鍵人才也一并裁掉了。這無異于自斷四肢，怎么還能夠行動自如呢? 所以，在企業(yè)經(jīng)營當(dāng)中，最重要的是怎樣識別人力成本。以下是很多企業(yè)對人力成本認(rèn)知和采取對策的兩大常見誤區(qū)。 誤把裁員等同于壓縮人力成本 裁員，尤其是大規(guī)模裁員是迫不得已的情況下所采取的一種手段，不可常用。其最大的危害是動搖全體員工的“軍心”和士氣，員工擔(dān)驚受怕、無心工作，進(jìn)而影響企業(yè)的績效產(chǎn)出。所以，裁員的關(guān)鍵是要裁掉那些給企業(yè)帶來成本負(fù)擔(dān)而又績效低下的人。 誤把低工資等同于壓縮人力成本 一個企業(yè)的薪酬水平代表了一個企業(yè)的人才競爭力。薪酬水平低，要么代表企業(yè)盈利能力差，要么代表企業(yè)缺乏遠(yuǎn)見和戰(zhàn)略眼光。比如，企業(yè)主認(rèn)為企業(yè)盈利的絕對功勞應(yīng)該歸屬自身，卻忽視了全體員工的努力，在一些細(xì)枝末節(jié)上斤斤計較，缺乏分享的肚量?？桃獍研匠甓ㄔ谝粋€較低的水平線上，不僅會造成優(yōu)秀人員的高流動率，而且也難以判斷人力資源是成本{還是資本，不是從人II這種“資源”本身所…固有的靜止觀點出…發(fā)，而是要從投資回…報的角度出發(fā)，才可}能找到真正的答案。吸引外部優(yōu)秀人才的加入。短期來看，企業(yè)有利可圖，但從長期來看，企業(yè)必將失去發(fā)展的后勁。給優(yōu)秀人才的待遇從來就不是成本，而是一種投資，利用得當(dāng)，必將產(chǎn)生超值、持久的回報。投入產(chǎn)出比更重要 在人浮于事的組織當(dāng)中，很多人往往會成為食利階層—一些資源壟斷型企業(yè)憑借著權(quán)力尋租而保持優(yōu)勢，而處于完全市場競爭領(lǐng)域的企業(yè)則不是這樣。 這時候，很多人不斷成為消耗!bIL7 ,而且會制造現(xiàn)金流的黑洞，源源不斷地吞噬著企業(yè)的經(jīng)營成果，使企業(yè)走向僵化、走向績效低下的境地。判
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