【文章內(nèi)容簡介】 并被定時或?qū)崟r抽取到中央數(shù)據(jù)倉庫中，增強管理的透明化，實現(xiàn)對環(huán)境的快速反應。各級領導再進行決策時，不需要像以往那樣依據(jù)于龐大繁瑣的統(tǒng)計報表，而是根據(jù)個人工作習慣所設計的動態(tài)報表，進行層層穿透查詢從而了解到基層的詳細信息與宏觀的統(tǒng)計匯總信息。這改變了原有的工作模式，節(jié)省了原來進行統(tǒng)計調(diào)研等需要花費的大量時間，從而有更充裕的時間去從事更加具有戰(zhàn)略意義的工作。針對用友eHR系統(tǒng)的服務，中國電信集團公司專家組評審感言：“系統(tǒng)可配置性較高，針對數(shù)據(jù)管理對象、數(shù)據(jù)管理邏輯、界面表現(xiàn)方式、業(yè)務工作流程以及統(tǒng)計報表分析均可通過前臺界面進行設置，在一定程度上可以隨著電信管理業(yè)務的變化進行設置改變，以適應業(yè)務變化需求?！奔胁渴鹬械膃HR實施經(jīng)驗事實上，要在中國電信集團這樣的“巨無霸”集團型企業(yè)中部署eHR系統(tǒng)，對用友軟件的技術體系也有非常大的考驗。一是海量數(shù)據(jù)的存儲和并發(fā)調(diào)用負載能力，要求能夠?qū)崿F(xiàn)對大并發(fā)量數(shù)據(jù)運算的負載均衡，單點并發(fā)用戶負載要求超過200人，數(shù)據(jù)量要求超過萬人；二是對安全性要求高，必須保障系統(tǒng)的數(shù)據(jù)安全、組織安全、網(wǎng)絡安全；三是能夠?qū)崿F(xiàn)硬件系統(tǒng)層、數(shù)據(jù)庫層、功能應用層等方面的安全需要，保障網(wǎng)絡上的數(shù)據(jù)傳輸安全需要。項目建設啟動后，用友公司與中國電信集團成立了多層級部署、多省市并行、多機構保障的大型項目實施團隊。用友公司全國各地相應省份的分子公司成立對口實施建設項目小組，雙方總部各自成立中央項目管理組。各省成立項目推進組，按照先規(guī)劃后實施、先試點后推廣、先集中后分布、先共性后個性的實施原則，各省并行同時開工建設。實施過程中，體現(xiàn)了“總部集中規(guī)劃、各省分布數(shù)據(jù)采集”等原則。總部多次組織省級公司的需求調(diào)研和集中培訓，并在福建省進行系統(tǒng)原型建設，同時完成系統(tǒng)配置培訓課程設計、二次開發(fā)需求確認等工作。中國電信eHR項目的實施開創(chuàng)了業(yè)內(nèi)各省并行建設的先河，3個月內(nèi)完成試點省份建設，6個月內(nèi)各省陸續(xù)完成上線，于2007年底前各省相繼完成驗收。當企業(yè)化、市場化運營后，中國電信利用信息化手段，從管理和使用人才的角度上，首先讓公司對人才體系有實時、清晰、具體化的認知，并在此基礎上最合理化地使用人力資源，最終戰(zhàn)略性地支配和調(diào)整人力資源體系，從而形成人力資本管理體系，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展積蓄了源源不斷的人才動力。第三篇：人力資源與人力資本的區(qū)別人力資源與人力資本的區(qū)別“資源”是一個數(shù)量概念，加上人的能力當然還是一個數(shù)量概念，“具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和”我們稱之為人力資源。因此，“人力資源”是一個量的概念。人力資源和其他資源一樣，具有可開發(fā)性、有價性、有限性、可配置性等特性，企業(yè)所指的人力資源，就是要利用這些特性，支付一定的費用，通過合理配置，綜合開發(fā)達到資源的有效利用。企業(yè)人力資源管理，首先是要知道企業(yè)需要怎么樣的資源，然后是評估支付多少成本能獲取這些資源，最后是開發(fā)和配置好這些資源，使這些資源為企業(yè)所用，這是企業(yè)人力資源部的工作重心。馬克思早在《資本論》中就談到，“資本是能夠帶來乘余價值的價值”，“值概念，資本的具體形式為投入商品生產(chǎn)的一切有價值的資源。形態(tài)，人力資本是為了獲取乘余價值而投入商品生產(chǎn)的勞動力，權和控制權，人力資本也需要其他人的勞動才能增值。因此，“但并不是所有人力資源都能成為人力資本，生產(chǎn)經(jīng)營管理等，通過其他人利用其發(fā)明、革新和被其管理，才能稱為人力資本，這是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的工作重心。對某一獨立組織來說，從人企業(yè)用人策略應當是發(fā)“人力資源管理”vs“人才資本管理 3，我們可以看出，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略可分為三種，即“”。把勞動力（員工）定位于“成本”層面，如電子/BPO機構的后臺業(yè)務處理人員等。即為資源”層面，如會計師事務所的審計人員、電子/組裝制造“配置”、“效率”，即如何“薪水買能力、獎“3P”模型，給員工更合理的全面回報等?！百Y本”，如企管公司的顧問、醫(yī)院的醫(yī)生、金融行業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)在這一框架下，人才資本管理的重點是：把員工視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)/回報，一切與人力資源管理活動，都以“增值”和“回報”為出發(fā)點。如關注“人（員工）對企業(yè)利潤的貢獻”、投資于員工的綜合回報率等。從上述對員工的不同戰(zhàn)略定位，可以看出：不同的戰(zhàn)略選擇沒有層次性，也沒有發(fā)展的階段性，只要真正實踐正確、合理的人力資源管理戰(zhàn)略選擇的組織，都可以形成一個高效、有序的系統(tǒng)工程和人力資源管理實踐模式。基于以上的分析，我認為：人力資源管理一套管理體系（系統(tǒng)、機制），而人才資本管理則是一項戰(zhàn)略?！?013北大資源研修學院第四篇：人力資源與人力資本的區(qū)別這兩個概念是有點泛濫的舶來品，雖然在國外已經(jīng)存在了幾十年，并且得到了很好的應用。但在國內(nèi)——既便是正在“實踐”的許多企業(yè)和正在研究的許多學者——都有各自不同的角度和觀點。本文稟著爭鳴總是越多越好的想法，愿再添一亂，為最終的共識盡些許力量。中國在進入市場化的改革以后，企業(yè)內(nèi)部關于對“人”的認識和管理發(fā)生了巨大的變化。前幾年，“人力資源”的概念被引入中國，無論是管理學界還是企業(yè)界都對這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當國內(nèi)企業(yè)對“人力資源”概念剛剛開始接受的時候，“人力資本”又拍馬而來。這兩個概念僅一字之差，從字面上不容易區(qū)別出本質(zhì)上有什么不同，更不容易作出伯仲優(yōu)劣的判斷。事實上，“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產(chǎn)生于美國的經(jīng)濟、管理學成果。與許多經(jīng)濟、管理學上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒到最終區(qū)分出孰優(yōu)孰劣的時候，甚至這可能根本就不成為一個問題。它們各有適用的環(huán)境，同時也在某些方面表現(xiàn)出顯著的差別。一、“人力資源”與“人力資本”之區(qū)別的經(jīng)濟學解釋及其意義人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。對于資源與資本的差異，可以從一個實例入手。2000年北京出現(xiàn)了11次沙塵暴天氣，科學家發(fā)現(xiàn)沙塵主要來自內(nèi)蒙古，內(nèi)蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個重要原因則在于，草原作為畜牧資源被過度利用而缺少養(yǎng)護。改革開放以后，內(nèi)蒙古的畜牧業(yè)開始打破“大鍋飯”，轉(zhuǎn)而采取類似于種植業(yè)“包產(chǎn)到戶”的政策。但不同的是，農(nóng)民不僅得到了莊稼的產(chǎn)權，也得到了土地的使用權；而牧民只得到了畜群的產(chǎn)權，牧場的產(chǎn)權（包括其中的使用權）則完全歸“國家所有”。這樣政策的導致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場的“成本”。換言之，草場對于牧民來說，只是可利用的資源（而非資本），草場的損益與牧民沒有直接利害關系。牧民在決定是否擴大它的畜群的時候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動成本即可，即當“邊際收入＞單位變動成本”時，牧民就有擴大畜群的動力。事實正是如此，它的后果是草場的嚴重退化和不可持續(xù)發(fā)展。因此有經(jīng)濟學家建議汲取農(nóng)業(yè)的經(jīng)驗，把草場的使用權從國家下放到牧民，將草場從牧民“外部性”資源變?yōu)槟撩竦摹皟?nèi)部性”資本。如此，在牧民的成本支出中就會多出一個固定成本（草場的成本），牧民在計算他的投入產(chǎn)出的時候就必須考慮草場的損失的機會成本和可持續(xù)發(fā)展問題，即只有當“邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機會成本”的時候，他才會有擴大畜群的動力。從而實現(xiàn)了社會資源的優(yōu)化配置。人力從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)變也具有相似性。當企業(yè)將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻的同時付出的時間和精力成本。在工薪基本為常數(shù)的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻＞0這個條件即可。從理論上說，企業(yè)有足夠正當?shù)慕?jīng)濟學理由為了追求最后一分錢的經(jīng)濟利益而妄顧員工 “過勞死”的可能性。這種機制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發(fā)生在員工身上的成本并沒有完全顯示在企業(yè)經(jīng)理心目中的“會計帳本