人力資源管理---第三章_人力資源管理的理論基礎(chǔ)(編輯修改稿)
2025-02-12 10:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 V目標(biāo)效價：指個人主觀做出的對某一預(yù)期成果或目標(biāo)吸引力的估價 E期望值：指個人經(jīng)主觀認(rèn)知估計出的通過其努力達到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率。 32 總結(jié) 2： 進行激勵時要處理好 3方面關(guān)系 : 一是努力與績效的關(guān)系 二是績效與獎勵的關(guān)系 三是獎勵與滿足個人需要的關(guān)系 33 美國心理學(xué)家 1956年從人的認(rèn)識角度出發(fā)提出的一種激勵理論，這是在社會比較中研究個人所做的貢獻與所得的報酬之間如何平衡的一種理論，側(cè)重研究報酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。 亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。當(dāng)一個人取得報酬以后，不僅關(guān)心自己收入的絕對值，還關(guān)心自己收入的相對值，也就是說，每個人都會自覺或不自覺地把自己獲得的報酬和投入的比率與他人或自己過去的報酬和投入的比率進行比較。 34 人們一般都使用橫向比較，三種情況： (O/I)A=(O/I)B (O/I)A＞ (0/I)B (O/I)A＜ (O/I)B 說明： O(oute)為報酬 ， 包括內(nèi)在報酬和外在報酬 ，如工資 、 獎金 、 提升和賞識等； I(input)為投入 ， 如工作的數(shù)量與質(zhì)量 、 技術(shù)水平 、 努力程度 、 時間和精力等； A為自己； B為參照系 ， 一般是與自己大致相當(dāng)?shù)耐?、 同行 、 朋友等 ， 也可以是過去的自己 。 35 公平問題的復(fù)雜性： 一是它與個人主觀判斷（所持的公平標(biāo)準(zhǔn)）有關(guān)。個人往往會過高估計自己的投入和他人的收入，而過低估計自己的收入和他人的投入。 二是它與績效的評定（評定人、評定標(biāo)準(zhǔn)）有關(guān)。 36 思考 :兒子與女兒 有兩個婦人在聊天，其中一個問道：“你兒子還好吧？” “別提了，真是不幸哦！”這個婦人嘆息道：“他實在夠可憐，娶個媳婦懶得要命，不燒飯、不掃地、不洗衣服、不帶孩子，整天就是睡覺，我兒子還要端早餐到她的床上呢！” “那女兒呢？” “那她可就好命了?！眿D人滿臉笑容：“他嫁了一個不錯的丈夫，不讓他做家事，全部都由先生一手包辦，煮飯、洗衣、掃地、帶孩子，而且每天早上還端早點到床上給她吃呢！” 37 點評： 在涉及自身利益的評價中，往往對有益于我們的做法，做出肯定的評價，而對無益于我們的做法，做出否定的評價。人的利己性是產(chǎn)生以上情況的重要原因，但是不是絕對原因。評價標(biāo)準(zhǔn)的缺失才是更深層的原因。所以，在工作中，我們需要用客觀標(biāo)準(zhǔn)來摒棄因主觀立場不同而導(dǎo)致評價不一。 38 4. 強化理論 美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為：人的行為是對其所獲刺激的反應(yīng)，當(dāng)刺激對他有利的，他的行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若刺激對他不利，他的行為就可能減弱。 39 強化方式： 正強化： 是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進一步加強，重復(fù)地出現(xiàn)。 40 負強化： ? 事前規(guī)避 通過對何種行為會不符合組織目標(biāo)要求及如果員工發(fā)生這類行為將予以何種處罰的規(guī)定，對員工形成約束力。規(guī)定本身并不一定就是負強化，只有當(dāng)其使員工對自己的行為形成約束即“規(guī)避”作用時才是。 41 ? 懲罰 ：員工出現(xiàn)不符合組織目標(biāo)的行為時，采取懲罰的辦法，可以迫使行為少發(fā)生或不再發(fā)生。 ? 忽視 （自然消退）：對已出現(xiàn)的不符合要求的行為“冷處理”，達到“無為而治”的效果。 42 “ 三明治”式批評 對某個人先表揚、再批評、接著再表揚的一種批評方 式。由于這種批評方式是在二層厚厚的表揚之間夾雜著批 評，因此被稱為“三明治”式批評。 如 《 西游記 》 中，在孫悟空保護唐僧取經(jīng)的過程中， 佛祖曾說過三句話： ? 你這潑猴 ， 一路以來不辭艱辛保護師傅西天取經(jīng) 。 ? 這次何故棄師獨回花果山 ， 不信不義 。 ? 去吧 ， 我相信你定能發(fā)揚光大 ， 保護師傅取得真經(jīng) 。 這三句話褒中有貶 ， 既肯定了孫悟空前面保護唐僧的 所作所為 ， 又批評了他這次的不信不義 ， 最后提出目標(biāo)和 期望 ， 恰到好處地激勵了孫悟空的斗志 。 43 案例 1： 某企業(yè)老板鑒于給大客戶提供的產(chǎn)品質(zhì)量合格率下降情況 ， 找到生產(chǎn)部經(jīng)理談話：以前產(chǎn)品質(zhì)量合格率都在％ 以上 ， 且公司以你為榜樣 。 但近來大客戶的三個大訂單 ， 都只有 80％ 的合格率 ， 這種合格率將使客戶拋棄我們 。 這些客戶雖然現(xiàn)在只占我們 10％ 的銷售額 ， 但在未來的半年之內(nèi) ， 可能會增加到 30％ ， 甚至達到公司整個銷售額的半壁江山 。 因此 ， 如果這些客戶抓不住的話 ， 兩年以后 ， 公司的整體銷售額可能只能維持在今天的狀況 。 所以 ，我希望你回去好好檢討一下 ， 為什么質(zhì)量合格率會這么低 。我相信 ， 以你從前的那種精神和作風(fēng)狠抓質(zhì)量 ， 合格率一定會上升的 。 44 案例 2： 美國玫琳凱化妝品公司在初建時只有九個人 ，20年后公司已經(jīng)發(fā)展成為擁有 20萬員工的國際性大公司 。 它的創(chuàng)辦人瑪麗 凱被人們稱為 “ 美國企業(yè)界最成功的人士之一 。 ” 瑪麗 凱一直嚴(yán)格地遵循著這樣一個基本原則：無論批評員工什么事情 ， 必須找出一點值得表揚的事情留在批評之前和批評之后說 ， 而絕不可只批評不表揚 。 瑪麗 凱說： “ 批評應(yīng)對事不對人 。 在批評員工前 ， 要先設(shè)法表揚一番；在批評后 ， 再設(shè)法表揚一番 。 總之 ， 應(yīng)力爭用一種友好的氣氛開始和結(jié)束談話 。 ” 45 有一次 ， 一位剛剛畢業(yè)的女大學(xué)生接任秘書 ， 她打字總是不注意標(biāo)點符號 ， 令瑪麗很苦惱 。 有一天 ，瑪麗對她說： “ 你今天穿了這樣一套漂亮的衣服 ， 更顯示了你的美麗大方 。 ” 那位女秘書突然聽到老板對她的稱贊 ， 受寵若驚 ?，旣愑谑墙又f： “ 尤其是你這排紐扣 ， 點綴得恰到好處 。 所以我要告訴你 ， 文章中的標(biāo)點符號 ， 就如同衣服上的扣子一樣 ， 注意了它的作用 ， 文章才會易懂并條理清楚 。 你很聰明 ， 相信你以后一定會更加注意
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