【文章內(nèi)容簡介】 。 (20)外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。 *以下為是非題部分：(21)人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動性。(22)根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。(23)職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。(24)工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。(25)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。(26)當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。(27)招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動，它是招聘工作的基礎(chǔ)。(28)獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費(fèi)。(29)甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調(diào)查。(30)序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。如果人力資源得不到及時和適當(dāng)?shù)睦?，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。 “管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會人” C.“復(fù)雜人” D.“自我實現(xiàn)人”對工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。 在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（D）。 ，不關(guān)心工作結(jié)果 人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。 用于培訓(xùn)的資源包括（A）。、設(shè)施、場地、人 、計劃、資金 、設(shè)施、資金(8)下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。， 通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是（B）。 招聘需求通常是由（C）提出的。 評價中心的主要形式有（ABCD）。 影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。 職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E）。 人力資源的實質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個方面。 人力資源管理活動包括（ABCDE）。 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（CDE）。 下列屬于需要型激勵理論的是（BCE）。 人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和。過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵過程的結(jié)果。工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎(chǔ)。觀察法是通過對員工工作活動進(jìn)行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。德爾菲法對人力資源的需求做出預(yù)測，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益?！耙粋€崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。 人們的工作動機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論 B.“社會人”假設(shè)理論 C.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)理論 D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測評的方法被稱為（A）。 （B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDE）。 根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（CD）。 工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測。招聘的機(jī)會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費(fèi)的費(fèi)用。外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。甄選是對候選的申請人進(jìn)行篩選，甄選合格人選的過程。人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？ 人力資源管理的首要目標(biāo)是（A）。，降低企業(yè)的運(yùn)營費(fèi)用 ，提高工作效率 測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（C）。 （A）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。 （D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。 內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。 招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ABCE）。 面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。 以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。 人力資源需求預(yù)測的步驟包括（ABDE）。 工作分析包括（B C）方面的基本內(nèi)容。 以下（ABDE）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。 “復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（ABD）。、 ，主要取決于員工的士氣 、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 下列屬于過程型激勵理論的是（C E）。 “自我實現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。人力資源管理的首要目標(biāo)是實現(xiàn)人力資源的合理配置。所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（A）。 關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。 馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D）。 進(jìn)行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。 ，記分方法要保密 、錄用的決定性方法 工作分析的常用方法有（ACDE）。 公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心額外報酬的相對量。訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。錄