【文章內(nèi)容簡介】 的方法有職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)和公開征召兩種。外部征召的渠道和方法包括：廣告、人才招聘會、員工推薦、就業(yè)服務機構、校園招聘、獵頭公司等。第5章篩選的概念與決策的類型。篩選是指從一組求職者中挑選最適合特定職位要求的人的過程。（1）按決策的重要性劃分①戰(zhàn)略決策：指與確定組織發(fā)展方向和長遠目標有關的重大問題的決策。具有全局性、長期性與戰(zhàn)略性，解決的是“干什么”的問題。②戰(zhàn)術決策：為完成戰(zhàn)略決策所規(guī)定的目標而制定的組織在未來一段較短的時間內(nèi)的具體的行動方案，解決的是“如何做”的問題。（2）按決策的重復性劃分①程序化決策：又稱常規(guī)決策，是指對經(jīng)常出現(xiàn)的活動的決策。②非程序化決策：又稱非常規(guī)決策，一般指涉及面廣、偶然性大、不定因素多、無先例可循、無既定程序可依的決策。（3）按決策條件的確定性劃分：可分為確定型決策、不確定型決策以及風險型決策。（4）根據(jù)決策的主體不同劃分：可分為個人決策與團體決策。面試選擇的內(nèi)容、過程與面試的種類。過程：關系建立階段、導入階段、核心階段、結束階段。內(nèi)容：儀表風度、求職動機與工作期望、專業(yè)知識與特長、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、口頭表達能力、反應能力、綜合分析能力。種類：1．從面試所達到的效果來分類，可分為初步面試和診斷面試；2．從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試；3．從面試的組織形式來看，可分為結構型面試、非結構型面試、半結構面試；4．壓力面試和非壓力面試。5．情境面試與行為面試；如何理解評價中心及其涵蓋的內(nèi)容。含義：模擬管理系統(tǒng)或工作場景，運用多種評價技術和手段進行觀察分析員工行為和心理，從而達到測量管理能力和潛能的過程。內(nèi)容：1）無領導小組討論。2）文件筐測驗（公文處理練習）。3）管理游戲。4）模仿面談。5）即席發(fā)言。第6章？（p124）所謂培訓與開發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務需要，通過學習、訓練等手段進行的旨在改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務技能并最終改善和提高組織績效等的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練活動或過程。？（p13p135）員工培訓類型：在職培訓和非在職培訓。方法：講座法、視聽教學法、程序教學法、電腦輔助學習法、商業(yè)游戲、案例分析與研究法、文件處理、角色扮演、行為模仿、工作輪換、學徒培訓、討論會與研討會。第7章，職業(yè)錨，職業(yè)生涯？所謂職業(yè)，一般是指人們在社會生活中所從事的以獲取報酬為目的的工作。（p146）職業(yè)錨是指個人在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。（p153）職業(yè)生涯是指一個人一生在職業(yè)崗位上度過的、與工作活動相關的連續(xù)經(jīng)歷。（p149）？（p165）職業(yè)選擇就是勞動者依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。庫倫伯茨的生涯決定社會學理論帕爾森的職業(yè)人匹配理論、弗魯姆的擇業(yè)動機理論、霍蘭德的人業(yè)互擇理論。第9章、作用和內(nèi)容。(p193 p194p195)含義：根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結果、履行現(xiàn)任職務的能力以及擔任更高一級職務的潛力進行的有組織、盡可能客觀的考評和評價的過程。作用：1為員工培訓提供依據(jù)；2為薪酬管理提供依據(jù)；3為企業(yè)內(nèi)部員工流動提供依據(jù)；4為員工的獎懲提供依據(jù)；5為員工的自我發(fā)展明確方向；6促進上下級之間的交流。內(nèi)容：工作業(yè)績考評、能力考評、工作態(tài)度考評、工作潛力考評、適應性評價。？(p199)1民意測驗法；2短文法；3評級量表法；4排序考評法；5配對比較法；6強制分布法；7關鍵事件法；8 360度績效反饋體系；9關鍵績效指標法；10平衡計分卡；11標桿超越法。第10章、薪酬水平、薪酬管理、薪酬結構？(p219)薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。其數(shù)學公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。薪酬管理是指企業(yè)能在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導子，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定自身薪酬水平、薪酬結構和薪酬形成，進行薪酬調(diào)整和控制的過程。薪酬結構：基本薪酬、績效薪酬、激勵薪酬、津貼與福利。、內(nèi)容。（p224）原則：1公平性原則—內(nèi)部——致性；2競爭性原則——外部競爭性；3激勵性原則——員工的貢獻度；4合法性原則。內(nèi)容？：，； ； ； ； 。第三篇：人力資源管理概論(復習)人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資本的概念：舒爾茨，體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本，是通過投資才能獲得的。人力資源的性質(zhì)：①能動性：有目的有計劃的使用自己的腦力和體力②時效性 ③增值性：隨著知識，經(jīng)驗的增長而增值 ④社會性：社會政治文化不同，人力資源質(zhì)量也不同 ⑤可變性 ⑥可開發(fā)性人力資源的作用：①人力資源是財富形成的關鍵要素。②人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。③人力資源是企業(yè)的首要資源人力資源管理的含義：指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐。以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實踐的管理活動。求人、選人、育人、用人、留人。人力資源管理的目標：取得人力資源的最大使用價值。馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求工作滿意度：反映了員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，他是由員工對工作的期望與工作的實際情況之間的差異決定的。（P103）職位分析的含義：指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。勝任素質(zhì)：指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體特征，即鑒別勝任素質(zhì)：以及能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個體特征，即基準勝任素質(zhì)。人力資源規(guī)劃的含義：也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并更加預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需，一滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益提供人力資源支持。1人力資源需求預測：就是指對企業(yè)在未來某一特定時期所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結構進行估計。1人力資源需求預測的方法：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預測法、回歸預測法、比率預測法。1技能清單：是一個反映員工工作能力特征的列表這些特征包括一個德培訓背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評價等內(nèi)容。技能清單是對員工競爭力的一個反映，可以用來幫助預測潛在的人力資源供給。1人力資源供需的平衡：①供給和需求總量平衡，結構不匹配（措施：進行人員內(nèi)部重新配置，針對性專門培訓，人員置換）②供大于求（措施：擴大經(jīng)營規(guī)?；蜷_拓新的增長點，永久性裁員或辭退員工，鼓勵員工提前退休，凍結招聘，縮短員工工作時間、實行工作分享或降低員工工資，對富余員工進行培訓人員儲備）③供小于求（措施：從外部雇用，提高現(xiàn)有員工工作效率，延長工作時間，降低員工離職率，企業(yè)業(yè)務外包）招聘的含義：指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。1招聘工作于人力資源管理其他職能的關系：①與人力資源規(guī)劃的關系（規(guī)劃是招聘的前提之一）②與職位分析的關系（職位分析書是制作招聘廣告的重要依據(jù)）③與培訓開發(fā)的關系（招聘來的員工需要通過培訓開發(fā)來提高素質(zhì)，員工質(zhì)量影響培訓方式）④與績效管理的關系（員工素質(zhì)水平影響績效水平）⑤與薪酬管理的關系（合理薪酬吸引優(yōu)秀人才，有利于招聘工作展開）11內(nèi)部招募的渠道與方法：（下級晉升，平級調(diào)職，上級降職）①工作公告法（向員工通報空缺）②檔案記錄法（管理人員決定應職人員，征求同意）1員工甄選的含義：通過一定的工具盒手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分它們的人格特點和知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者1職業(yè)生涯的含義：員工個人職業(yè)發(fā)展歷程,包括員工職業(yè)地位在一個或幾個組織中的垂直或橫向的變化,即職位的升降及橫向轉(zhuǎn)變。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論：職業(yè)選擇理論、職業(yè)發(fā)展階段企業(yè)理論和職業(yè)生涯管理模型。2沙因的職業(yè)錨理論：①技術/職能型職業(yè)錨： ②管理型職業(yè)錨：③自主/獨立型職業(yè)錨： ④安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨： ⑤創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨： ⑥服務型職業(yè)錨：。⑦挑戰(zhàn)型職業(yè)錨：⑧生活型職業(yè)錨：2職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：①自我評估和職業(yè)定位②職業(yè)生涯機會評估（社會環(huán)境分析，行業(yè)環(huán)境分析，企業(yè)分析）③職業(yè)目標的設定（職業(yè)生涯目標的作用，目標設定的原則，目標的分解與組合）④職業(yè)選擇⑤職業(yè)生涯策略的制定⑥職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)查2分階段的職業(yè)生涯管理：①初進組織階段（前期社會化，碰撞，改變與習得。企業(yè)幫助員工認識自己，入職培訓）②職業(yè)生涯初期（員工關注自己在組織中的成長、發(fā)展和晉升。尋求職責與權力。企業(yè)建立職業(yè)檔案，個人申報制度）③職業(yè)生涯中期（走向職業(yè)發(fā)展的巔峰，職業(yè)危機感，平衡工作家庭。企業(yè)心理成就感，職業(yè)輪換，擴大工作內(nèi)容）④職業(yè)生涯后期（步入退休階段，維持目前地位和成就。企業(yè)提供心理輔導，返聘，發(fā)揮余熱，退休計劃安排）2培訓與開發(fā)的含義：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和延續(xù)性的活動