【文章內(nèi)容簡介】 自然也不屬于曠工。因此，公司作出的解除勞動合同的決定是錯誤的，應(yīng)予撤銷。本案提醒企業(yè)，在客觀情況發(fā)生重大變化又不能就變更合同達(dá)成一致意見時，靠拖延戰(zhàn)術(shù)逃避法律責(zé)任是不現(xiàn)實的，依法解除勞動合同才是上策。第 13 頁共 13 頁第二篇：人力資源管理_習(xí)題集(含答案)《人力資源管理》課程習(xí)題集西南科技大學(xué)成人、網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 版權(quán)所有習(xí)題【說明】：本課程《人力資源管理》（編號為02024）共有單選題,名詞解釋題,論述題,簡答題等多種試題類型，其中，本習(xí)題集中有[論述題]等試題類型未進(jìn)入。一、單選題（）A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨，被譽為“人事管理的先驅(qū)”的是（）。A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨3.（）等人1927—1932進(jìn)行了著名的“霍桑實驗”。A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨（）。A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨、經(jīng)驗與判斷能力對未來發(fā)展趨勢作出定性估測，然后將定性資料轉(zhuǎn)換為定量的估計值的人力資源需求預(yù)測方法叫做：（）A、現(xiàn)狀預(yù)測法B、經(jīng)驗預(yù)測法C、微觀集成法D、德爾菲法：（）A、匿名性B、反饋性C、統(tǒng)計性D、經(jīng)驗性：（）。A、問卷法B、工作實踐法C、關(guān)鍵實踐法D、面談法：（）A、問卷法B、工作實踐法C、關(guān)鍵實踐法D、面談法：（）A、在面試前已有一個固定的框架B、有較大隨意性C、對應(yīng)聘者按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行D、根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問題清單控制整個面試：（）A、在面試前已有一個固定的框架B、對應(yīng)聘者按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行C、有較大隨意性D、根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問題清單控制整個面試（）提出。A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭（）提出。A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭（）提出。A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭，然后要求受訓(xùn)者找出一個適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案的人員培訓(xùn)方法稱為（）A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法（10人左右）組成研究小組，承擔(dān)某個研究課題，經(jīng)過資料準(zhǔn)備和情況調(diào)查后寫出研究報告的人員培訓(xùn)方法稱為（）A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法，受訓(xùn)者根據(jù)問題閱讀有關(guān)材料，在教師指導(dǎo)下討論交流，找出解決問題的方法的人員培訓(xùn)方法稱為（）A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法，錄象機，幻燈機，收錄機等想受訓(xùn)者呈現(xiàn)有關(guān)資料、信息的人員培訓(xùn)方法稱為（）A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法，并形成一種書面評估資料的績效評估方法稱為（）A、配比比較法B、排序法C、強制分布法D、關(guān)鍵事件法（）A、配比比較法B、排序法C、強制分布法D、關(guān)鍵事件法，確定團體所要完成的目標(biāo)并使之成為測評的依據(jù)的績效評估方法稱為（）A、團隊績效評價法B、排序法C、強制分布法D、關(guān)鍵事件法（）A、配比比較法B、排序法C、強制分布法D、關(guān)鍵事件法（）A、增加員工負(fù)擔(dān)B、員工主動比較各自優(yōu)劣C、形成人際關(guān)系新問題D、影響組織內(nèi)部溝通 （）A、目的不明B、語言表達(dá)障礙C、選擇失誤D、過濾的障礙（）A、目的不明B、知覺偏差C、心理障礙D、過濾的障礙（）A、工作時間B、生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量C、工作職責(zé)與工作環(huán)境D、人員數(shù)量，下面哪種形式不屬于個人獎勵形式（）A、計件工資制B、傭金C、紅利D、利潤分享計劃，在無拘束的環(huán)境中暴露出個性特征的一種測試方法是（）。A紙筆測試B投射法C心理實驗法D儀器測試法，專業(yè)知識考試往往采用（）的方式。A面試B情景模擬C筆試D心理測驗，且事先已確定應(yīng)聘者可能有的答案。面試人員依據(jù)應(yīng)聘者的答復(fù)，當(dāng)場作出不理想、普通、良好的結(jié)果評價。（）A、非引導(dǎo)式面試B、結(jié)構(gòu)式面試C、壓力面試D、定型式面試、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)字能力、空間關(guān)系能力及語言能力等的人員甄選方法是（）A、成就測試B、特殊能力測試C、個性測試D、普通能力測試二、名詞解釋題（內(nèi)涵和外延）三、簡答題？？，與其他資源相比它有什么特征?？？？—3條面試的技巧，請列舉5—6個可供選擇的評估者類型。？？。？？。四、論述題（略）??答案一、單選題二、名詞解釋題：包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動者身上以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。：在面試前已有一個固定的框架，主試根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問題清單（同一標(biāo)準(zhǔn)）控制整個面試的進(jìn)行。：對人和事的評價（內(nèi)涵）；有目的有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察，記錄，分析和評價（外延）：有效性。指用人單位對應(yīng)聘真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度?！卜Q人力資源計劃，是企業(yè)在不斷的環(huán)境中為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、實現(xiàn)其目標(biāo)對所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測，并為滿足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。：評價者因為受評價對象某一明顯特征的影響而在其他項目上給予過高或過低的評價。：是人際之間或群體之間傳達(dá)思想、觀念或交換信息，完成組織目標(biāo)的過程。，而不是員工目前所處的職位來支付工資。：國家或企業(yè)對涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會性的啟智服務(wù)。側(cè)重點在于組織一切力量和資源，運用一切可以運用的措施，有效地開發(fā)全社會的智力。：個體通過高水平的努力去實現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。：兩種或兩種以上目標(biāo)的互不相容或互相排斥。（獎勵或懲罰），從而使該行為得到重復(fù)或制止的過程。、各類型人員的從業(yè)人員從招聘錄取培訓(xùn)使用升遷調(diào)動退休的全過程的管理。：企業(yè)作為一個特殊社會群體的存在樣式，它的生存和發(fā)展的方式，具體表現(xiàn)為企業(yè)整體的思想、心理和行為方式，通過企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、組織生活的運營表現(xiàn)出來，其中，企業(yè)觀念居于主導(dǎo)地位。：可靠性程度，指通過某項測試所得到的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。，引為同類，從而產(chǎn)生彼此密不可分的整體性感覺。、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書面文本。50.“3S模式”是指：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度。三、簡答題：都是與人有關(guān)，代表了在人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。兩者的區(qū)別：比較項目管理視角管理活動管理內(nèi)容管理地位管理重點處理抱怨的方式涉及部門人事管理 以事為中心 多為被動反應(yīng) 簡單 處執(zhí)行層 把人管住 救火型，事后處理 人事部門 人力資源管理 以人為中心 多為主動開發(fā) 豐富 處決策層 開發(fā)激活人能力 防患于未然，預(yù)防為主 全員動員?，F(xiàn)代人力資源理論以人力資本理論為根據(jù)，人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)，人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算基于人力資本理論。兩者的區(qū)別：比較項目理論視角人力資本人力資源研究內(nèi)容歸屬學(xué)科趨勢強調(diào)以某種代價所獲得的強調(diào)人在生產(chǎn)過程中的生能力的價值，并且可獲得更產(chǎn)、創(chuàng)造能力 大收益 投資付出的代價和如何收更廣泛。分析人力資源形成，回 開發(fā)，使用，管理等規(guī)律 經(jīng)濟分析，投入產(chǎn)出分析 效益分析，作為生產(chǎn)要素的經(jīng)濟分析：包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動者身上以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。人力資源的特征有：生物性、社會性、能動性、智力性、和再生性五個方面。：實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。達(dá)到“人事相宜”，“人人和諧”人力資源管理的內(nèi)容：人力資源的獲得（面試、選拔、招聘），選人；人力資源的發(fā)展（開發(fā)、教育、培訓(xùn)），育人；人力資源的鼓勵（績效評價、薪酬管理），用人；人力資源的維護(hù)（怎樣留住人才），留人。：國家或企業(yè)對涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會性的啟智服務(wù)。側(cè)重點在于組織一切力量和資源，運用一切可以運用的措施，有效地開發(fā)全社會的智力。：指對全社會或企業(yè)的各階層、各類型人員的從業(yè)人員從招聘錄取培訓(xùn)使用升遷調(diào)動退休的全過程的管理。57.（1）不斷變動的環(huán)境和戰(zhàn)略需要人力資源結(jié)構(gòu)的相應(yīng)調(diào)整；（2）企業(yè)員工隊伍本身的不斷變動；（3）企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能存在的不合理。；弄清現(xiàn)有人力資源狀況（人員數(shù)量，分布，流動比率等）；需求與供給預(yù)測；制訂總規(guī)劃和因為物計劃；控制和評價執(zhí)行狀況。 不要問帶有提問者本人傾向的問題；比如“你一定…”b 盡可能提問與過去行為有關(guān)的問題；一個人過去的行為最能預(yù)示其將來的行為。c 提出行為性問題，讓應(yīng)聘者必須用其實例來回答；比如：“舉一個當(dāng)你…的例子?！?、“你有過…的經(jīng)歷嗎？請講述一下。”d 避免提出引導(dǎo)性問題，如“你不介意加班，是嗎？”；提高企業(yè)效益；有利于人員的職業(yè)生涯的設(shè)計與發(fā)展；，理論聯(lián)系實際；按需施教；嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵；成本效益原則。62.（1）、直接主管人員（2）、員工的同事（3）、工作績效評價小組（4）、自我評價（5）、直接下屬（6）、顧客（7）、全方位評價63.（1）、動員、教育員工認(rèn)識考核的重要性（2）、進(jìn)行職崗分析（3）、制定評估原則，比如：定期性，制度化，可行性等（4）、明確限制性因素，比如：法律，組織內(nèi)部特點等（5）、明確考核內(nèi)容（6）、選用考核方法（7）、考評結(jié)果的統(tǒng)計分析和公布（8）、總結(jié)、改進(jìn)和強化。64.（1）、事先作好面談準(zhǔn)備工作（2）、對優(yōu)點表示贊賞（3）、應(yīng)解釋評估結(jié)果（4）、避免指責(zé)，注重解決問題（5）、改變行為而非個性（6）、重點在于如何改進(jìn)未來的工作績效。65.（1）、信息網(wǎng)絡(luò)中的地位決定了個體在組織中的權(quán)利；個人在組織中的權(quán)利實質(zhì)上取決于他在組織信息溝通中的地位以及其所處理信息的重要程度。（2）、激勵員工；（3）、滿足個體的心理需求，改善人際關(guān)系；（4）、為個體與組織決策提供必需的信息。66.（1）、完善表達(dá)能力，深入了解溝通對象。（2）、主動傾聽意見，建立有效的傾聽習(xí)慣。（3）、建立坦率和信任的人際關(guān)系。（4）、調(diào)整信息溝通的網(wǎng)絡(luò)和控制信息流程。：提高決策的質(zhì)量；創(chuàng)建競爭氛圍提高效率。沖突的消極作用：消耗資源；影響員工的心理健康和人際關(guān)系。：（?。┢髽I(yè)標(biāo)志（2）、企業(yè)環(huán)境（3）、規(guī)章制度（4）、產(chǎn)品、服務(wù)文化； 企業(yè)文化的隱性內(nèi)容（1）、企業(yè)哲學(xué)（2）、企業(yè)價值觀（3）、企業(yè)精神：（1）、以“人”為中心，強調(diào)尊重人、關(guān)心人?！昂陀H一致”；團體主義；以“人”為中心的經(jīng)營模式：建立終身雇傭制、年幼序列制和企業(yè)工齡制。（2）、經(jīng)營即教育。（3）、重視組織風(fēng)土建設(shè)。（4）、稟議制：（1）、以個人主義為核心（2）、利潤第一（3）、傾向