【正文】 6）、政府醫(yī)療計(jì)劃（7）、企業(yè)醫(yī)療計(jì)劃（8）、生育費(fèi)用（9）、住房公積金（10）、失業(yè)保險(xiǎn)（11）、經(jīng)理醫(yī)療保健（12）、學(xué)費(fèi)報(bào)銷（13）、休假制度（14）、員工服務(wù)，工作分析的程序有以下幾個(gè)步驟：（1）、確定工作分析的目標(biāo)。（4）、稟議制：（1）、以個(gè)人主義為核心（2）、利潤第一（3）、傾向于“管理硬件”；（4）、契約和競(jìng)爭(zhēng)的人際關(guān)系（5）、個(gè)人決策作用大。（2）、經(jīng)營即教育。：（?。┢髽I(yè)標(biāo)志（2）、企業(yè)環(huán)境（3）、規(guī)章制度（4）、產(chǎn)品、服務(wù)文化； 企業(yè)文化的隱性內(nèi)容（1）、企業(yè)哲學(xué)（2）、企業(yè)價(jià)值觀（3）、企業(yè)精神：（1）、以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)尊重人、關(guān)心人。：提高決策的質(zhì)量；創(chuàng)建競(jìng)爭(zhēng)氛圍提高效率。（3）、建立坦率和信任的人際關(guān)系。66.（1）、完善表達(dá)能力，深入了解溝通對(duì)象。65.（1）、信息網(wǎng)絡(luò)中的地位決定了個(gè)體在組織中的權(quán)利；個(gè)人在組織中的權(quán)利實(shí)質(zhì)上取決于他在組織信息溝通中的地位以及其所處理信息的重要程度。62.（1）、直接主管人員（2）、員工的同事（3）、工作績效評(píng)價(jià)小組（4）、自我評(píng)價(jià)（5）、直接下屬（6）、顧客（7）、全方位評(píng)價(jià)63.（1）、動(dòng)員、教育員工認(rèn)識(shí)考核的重要性（2）、進(jìn)行職崗分析（3）、制定評(píng)估原則，比如：定期性，制度化，可行性等（4）、明確限制性因素，比如：法律，組織內(nèi)部特點(diǎn)等（5）、明確考核內(nèi)容（6）、選用考核方法（7）、考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析和公布（8）、總結(jié)、改進(jìn)和強(qiáng)化?！?、“你有過…的經(jīng)歷嗎？請(qǐng)講述一下。 不要問帶有提問者本人傾向的問題；比如“你一定…”b 盡可能提問與過去行為有關(guān)的問題；一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其將來的行為。57.（1）不斷變動(dòng)的環(huán)境和戰(zhàn)略需要人力資源結(jié)構(gòu)的相應(yīng)調(diào)整；（2）企業(yè)員工隊(duì)伍本身的不斷變動(dòng)；（3）企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能存在的不合理。側(cè)重點(diǎn)在于組織一切力量和資源，運(yùn)用一切可以運(yùn)用的措施，有效地開發(fā)全社會(huì)的智力。達(dá)到“人事相宜”，“人人和諧”人力資源管理的內(nèi)容：人力資源的獲得（面試、選拔、招聘），選人；人力資源的發(fā)展（開發(fā)、教育、培訓(xùn)），育人；人力資源的鼓勵(lì)（績效評(píng)價(jià)、薪酬管理），用人；人力資源的維護(hù)（怎樣留住人才），留人。人力資源的特征有：生物性、社會(huì)性、能動(dòng)性、智力性、和再生性五個(gè)方面。兩者的區(qū)別：比較項(xiàng)目理論視角人力資本人力資源研究內(nèi)容歸屬學(xué)科趨勢(shì)強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)所獲得的強(qiáng)調(diào)人在生產(chǎn)過程中的生能力的價(jià)值，并且可獲得更產(chǎn)、創(chuàng)造能力 大收益 投資付出的代價(jià)和如何收更廣泛。兩者的區(qū)別：比較項(xiàng)目管理視角管理活動(dòng)管理內(nèi)容管理地位管理重點(diǎn)處理抱怨的方式涉及部門人事管理 以事為中心 多為被動(dòng)反應(yīng) 簡單 處執(zhí)行層 把人管住 救火型，事后處理 人事部門 人力資源管理 以人為中心 多為主動(dòng)開發(fā) 豐富 處決策層 開發(fā)激活人能力 防患于未然，預(yù)防為主 全員動(dòng)員。50.“3S模式”是指：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度。，引為同類，從而產(chǎn)生彼此密不可分的整體性感覺。：企業(yè)作為一個(gè)特殊社會(huì)群體的存在樣式，它的生存和發(fā)展的方式，具體表現(xiàn)為企業(yè)整體的思想、心理和行為方式，通過企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、組織生活的運(yùn)營表現(xiàn)出來，其中，企業(yè)觀念居于主導(dǎo)地位。（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰），從而使該行為得到重復(fù)或制止的過程。：個(gè)體通過高水平的努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。：國家或企業(yè)對(duì)涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)性的啟智服務(wù)。：是人際之間或群體之間傳達(dá)思想、觀念或交換信息，完成組織目標(biāo)的過程。—也稱人力資源計(jì)劃，是企業(yè)在不斷的環(huán)境中為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)對(duì)所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，并為滿足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。：對(duì)人和事的評(píng)價(jià)（內(nèi)涵）；有目的有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察，記錄，分析和評(píng)價(jià)（外延）：有效性。四、論述題（略）??答案一、單選題二、名詞解釋題：包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。（）A、非引導(dǎo)式面試B、結(jié)構(gòu)式面試C、壓力面試D、定型式面試、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)字能力、空間關(guān)系能力及語言能力等的人員甄選方法是（）A、成就測(cè)試B、特殊能力測(cè)試C、個(gè)性測(cè)試D、普通能力測(cè)試二、名詞解釋題（內(nèi)涵和外延）三、簡答題？？，與其他資源相比它有什么特征?？？？—3條面試的技巧，請(qǐng)列舉5—6個(gè)可供選擇的評(píng)估者類型。A面試B情景模擬C筆試D心理測(cè)驗(yàn)，且事先已確定應(yīng)聘者可能有的答案。A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭，然后要求受訓(xùn)者找出一個(gè)適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案的人員培訓(xùn)方法稱為（）A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法（10人左右）組成研究小組，承擔(dān)某個(gè)研究課題，經(jīng)過資料準(zhǔn)備和情況調(diào)查后寫出研究報(bào)告的人員培訓(xùn)方法稱為（）A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法，受訓(xùn)者根據(jù)問題閱讀有關(guān)材料，在教師指導(dǎo)下討論交流，找出解決問題的方法的人員培訓(xùn)方法稱為（）A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法，錄象機(jī)，幻燈機(jī)，收錄機(jī)等想受訓(xùn)者呈現(xiàn)有關(guān)資料、信息的人員培訓(xùn)方法稱為（）A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法，并形成一種書面評(píng)估資料的績效評(píng)估方法稱為（）A、配比比較法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、關(guān)鍵事件法（）A、配比比較法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、關(guān)鍵事件法，確定團(tuán)體所要完成的目標(biāo)并使之成為測(cè)評(píng)的依據(jù)的績效評(píng)估方法稱為（）A、團(tuán)隊(duì)績效評(píng)價(jià)法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、關(guān)鍵事件法（）A、配比比較法B、排序法C、強(qiáng)制分布法D、關(guān)鍵事件法（）A、增加員工負(fù)擔(dān)B、員工主動(dòng)比較各自優(yōu)劣C、形成人際關(guān)系新問題D、影響組織內(nèi)部溝通 （）A、目的不明B、語言表達(dá)障礙C、選擇失誤D、過濾的障礙（）A、目的不明B、知覺偏差C、心理障礙D、過濾的障礙（）A、工作時(shí)間B、生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量C、工作職責(zé)與工作環(huán)境D、人員數(shù)量，下面哪種形式不屬于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)形式（）A、計(jì)件工資制B、傭金C、紅利D、利潤分享計(jì)劃，在無拘束的環(huán)境中暴露出個(gè)性特征的一種測(cè)試方法是（）。A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭（）提出。A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨、經(jīng)驗(yàn)與判斷能力對(duì)未來發(fā)展趨勢(shì)作出定性估測(cè)，然后將定性資料轉(zhuǎn)換為定量的估計(jì)值的人力資源需求預(yù)測(cè)方法叫做：（）A、現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C、微觀集成法D、德爾菲法：（）A、匿名性B、反饋性C、統(tǒng)計(jì)性D、經(jīng)驗(yàn)性：（）。A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨3.（）等人1927—1932進(jìn)行了著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。第 13 頁共 13 頁第二篇：人力資源管理_習(xí)題集(含答案)《人力資源管理》課程習(xí)題集西南科技大學(xué)成人、網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 版權(quán)所有習(xí)題【說明】：本課程《人力資源管理》（編號(hào)為02024）共有單選題,名詞解釋題,論述題,簡答題等多種試題類型，其中，本習(xí)題集中有[論述題]等試題類型未進(jìn)入。因此，公司作出的解除勞動(dòng)合同的決定是錯(cuò)誤的，應(yīng)予撤銷。但問題的關(guān)鍵是，李某不同意變更合同，單位也不作出解除合同決定怎么辦？李某能否拒絕到新的崗位上班？根據(jù)勞辦發(fā)[1996]100號(hào) 《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問題的復(fù)函》的規(guī)定，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。李某提出不接受新的工作崗位或不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，說明雙方就勞動(dòng)合同的變更沒有達(dá)成一致意見。據(jù)此，因雜志?？?、效益不好致使李某崗位取消、工資待遇也不能保證，顯然屬于客觀情況發(fā)生重大變化。公司認(rèn)為，調(diào)整李某的工作崗位以及工資待遇，既是企業(yè)用人自主權(quán)的體現(xiàn)，也是《勞動(dòng)合同法》賦予企業(yè)的權(quán)利，李某在單位沒有對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同處理的情況下就不來上班，屬曠工行為。不久，李某就收到了公司下發(fā)的解除合同通知書，理由是李某連續(xù)曠工超過5天，根據(jù)公司制度，從即日起解除雙方的勞動(dòng)合同，并且不支付任何補(bǔ)償。但公司以崗位設(shè)置有限、經(jīng)濟(jì)效益不好為由，不同意李某所提要求，并且要求李某馬上到市場(chǎng)部報(bào)到。整個(gè)部門逐漸轉(zhuǎn)型，李某和其他同事將被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到公司市場(chǎng)部。在協(xié)商過程中，李某提出自己從事的是編輯崗位，市場(chǎng)部崗李某在一家網(wǎng)絡(luò)公司編輯部已經(jīng)工作了7年，最近一次簽訂的合同將于2011年12月31日到期。2011年春節(jié)過后，由于之前的平面雜志入不敷出，公司決定停刊。舉例來說，前述案例中企業(yè)的過錯(cuò)就是沒有合理安排實(shí)習(xí)學(xué)生的工作，法院因此才追究了企業(yè)的賠償責(zé)任。雖然法律并未明確要求企業(yè)此時(shí)承擔(dān)監(jiān)護(hù)義務(wù)，但出于保護(hù)未成年人的考慮，法律不可能放任未成年人處于監(jiān)護(hù)缺失狀態(tài)，此時(shí)最有能力履行監(jiān)護(hù)義務(wù)的就是企業(yè)，于是出了意外最有可能被追究責(zé)任的也就是企業(yè)。監(jiān)護(hù)義務(wù)轉(zhuǎn)移的最典型例子就是學(xué)校對(duì)學(xué)生人身安全的保護(hù)義務(wù)，對(duì)未成年人依法負(fù)有教育、管理、保護(hù)義務(wù)的學(xué)校、幼兒園或者其他教育機(jī)構(gòu)，未盡職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)義務(wù)致使未成年人遭受人身損害，或者未成年人致他人人身損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)與其過錯(cuò)相應(yīng)的賠償責(zé)任。根據(jù)民法通則的規(guī)定，未成年人應(yīng)受到監(jiān)護(hù)人的監(jiān)護(hù)，監(jiān)護(hù)人有義務(wù)保護(hù)未成年人的身體和財(cái)產(chǎn)安全。通常情況下，企業(yè)與員工之間只有勞動(dòng)關(guān)系，沒有人身保護(hù)關(guān)系，企業(yè)是雇主而不是保姆，因此無須為工傷之外的員工人身損害承擔(dān)責(zé)任（對(duì)員工的撫恤除外）。二、如果實(shí)習(xí)學(xué)生的人身被第三人侵害，企業(yè)可能被追究監(jiān)護(hù)不力的責(zé)任。本案之所以判決由企業(yè)和學(xué)校共同承擔(dān)責(zé)任，是由于學(xué)生的實(shí)習(xí)是由企業(yè)與學(xué)校共同協(xié)商確定，所以企業(yè)與學(xué)校共同為學(xué)生實(shí)習(xí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。而根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》第12條，在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，因此，企業(yè)如果為實(shí)習(xí)學(xué)生購買工傷保險(xiǎn)，社保機(jī)構(gòu)有權(quán)不受理，即使受理也有權(quán)拒絕賠付。廣東省工傷保險(xiǎn)條例第二條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為與之建立勞動(dòng)關(guān)系的職工或者雇工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。實(shí)習(xí)學(xué)生的特點(diǎn)是有干勁但缺乏經(jīng)驗(yàn)，這樣的特點(diǎn)使實(shí)習(xí)學(xué)生在工作中很容易發(fā)生意外，無可否認(rèn)，實(shí)習(xí)學(xué)生是潛在的工傷高發(fā)人群。但是，聘用未成年學(xué)生會(huì)給企業(yè)埋下一個(gè)重大法律隱患，即，萬一實(shí)習(xí)期間學(xué)生的人身受到損害（不僅僅是工傷），企業(yè)有可能承擔(dān)較重的賠償責(zé)任。浙江信息工程學(xué)校與湖州大廈在金某的損害事故中存在疏于管理的責(zé)任，未