【正文】 中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。答案要點(diǎn)：這套方案是比較合理的。第六，績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門(mén)，供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù)。第五，在績(jī)效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)的考察與測(cè)評(píng)，可通過(guò)訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評(píng)員工反饋，并聽(tīng)取其反應(yīng)、說(shuō)明和申訴。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。第三，績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿ΑＰ匠昱c物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。理論依據(jù)正確，問(wèn)題分析清楚，論證充分，可給滿分：評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)試述績(jī)效考核的目的答案要點(diǎn)：績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等。4．答案要點(diǎn)：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。二、混合選擇題(每選對(duì)一小題給2分，共30分．不選、錯(cuò)選、少選或多選均不得分)LD 2．B 3．A 4．D 5．A6．A 7．B 8．D 9．A 10．A11．ABC 12．BCD 13．ABC 14．AB 15．BCD三、判斷正誤(每小題1分，共5分)L X2．√3．√4．X5．X四、簡(jiǎn)答題(答對(duì)每小題6分，共24分)1．答案要點(diǎn)：人本管理的基本內(nèi)容是：①人的管理第一；②以激勵(lì)為主要方式；③建立和諧的人際關(guān)系，④積極開(kāi)發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；2．答案要點(diǎn)：人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測(cè)驗(yàn)法；(2)面試；(3)知識(shí)考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。4．職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程。2．職務(wù)分析又稱工作分析，是指對(duì)某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程?；竟べY+崗位工資X公司系數(shù)X部門(mén)系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)問(wèn)題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。五、論述題(本題13分)試述績(jī)效考核的目的。3．績(jī)效考核的方法。四、簡(jiǎn)答題(每小題6分，共24分)1．人本管理的基本內(nèi)容。()4．霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。()2．人力資本反映的是流量與存量問(wèn)題。D．物本管理系統(tǒng)E，組織系統(tǒng)15．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和()A．人際匹配B.。這是招聘選拔工作的哪一階段?()A，準(zhǔn)備階段 B．實(shí)施階段C選擇階段D．檢驗(yàn)效度階段10．根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。2．公司應(yīng)做以下改進(jìn)： ①考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)； ②分項(xiàng)考評(píng)；③量化考評(píng)，提拔干部要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。羅云對(duì)老馬的考評(píng)合適嗎?這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。六：1．羅云首先從總體上給老馬打6分，然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項(xiàng)，顯然是印象考評(píng)法。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。人力資源市場(chǎng)的形成需要具備以下三個(gè)條件：第—，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。(1)與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則；(2)可考性原則；(3)普通性原則；(4)獨(dú)立性原則；(5)完備性原則；(6)結(jié)構(gòu)性原則。人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)—一塑造環(huán)境——一文化整合——生活質(zhì)量法一—完成社會(huì)角色體系。然后他開(kāi)始考慮給老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面淡，向他傳達(dá)所給的考績(jī)結(jié)果。他覺(jué)得這是有充足理山的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)月。他為自己學(xué)歷不高但成績(jī)斐然而自豪，覺(jué)得這回的副經(jīng)理職位就該提拔他，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過(guò)程中的又一臺(tái)階而已。跟羅蕓淡過(guò)幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無(wú)巨細(xì)，老打電話表功，有時(shí)一天兩三次，不過(guò)他還是想止他知道自己干的每項(xiàng)成績(jī)。老馬自我感覺(jué)良好，覺(jué)得跟別的主任比，他是鶴立雞群。羅蕓不知道該評(píng)老馬幾分。公正地講，老馬這‘年的上作，總的來(lái)說(shuō)，是千得挺不錯(cuò)的。但羅蕓覺(jué)得老馬若來(lái)當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說(shuō)，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。由于營(yíng)業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過(guò)其他9位主任的電話數(shù)總和。其實(shí)醫(yī)生早給過(guò)他警告，他置若罔聞。他的客戶都是“鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對(duì)手去訂貨的；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)。羅蕓手下的 lo名主任中資歷最老的是馬伯蘭。羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。天龍公司雇用所有需要的廚房工作人員，采購(gòu)全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購(gòu)的食品。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)問(wèn)一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇： 1．你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是：() B．車間主任缺乏人格魅力C．工作說(shuō)明書(shū)不夠明確、具體和全面 D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗2．對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決() B，駁回服務(wù)工的投訴C．對(duì)服務(wù)：廠要適當(dāng)進(jìn)行批評(píng) 3．你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是()，并制定工作說(shuō)明書(shū) B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確 C．要求員工必須無(wú)條件地服從領(lǐng)導(dǎo) 4．工作分析十方法分析常用的方法是() B．職能工作分析 C，問(wèn)題分析 D．流程圖5．作為一名職工，我們可以將自己描述為：主動(dòng)性的詞語(yǔ)是() B．較少 C．較多 五、簡(jiǎn)答題(每小題10分，共30分)1．簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工』1領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫(xiě)明包括清掃工作。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作下、服務(wù)工和勤雜工。車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工做清掃。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容，對(duì)題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個(gè)正確答案)工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi))1．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：() B．人本管理機(jī)制 (群)關(guān)系機(jī)制 2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問(wèn)題有：()? ? ? D．應(yīng)當(dāng)由誰(shuí)來(lái)做? ? 3．招聘成功的因素有：()A．外部影響 B．企事業(yè)的要求 C．職務(wù)的要求 D．應(yīng)聘者個(gè)人的資格 4．員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?()A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn) D．員工業(yè)余自學(xué) F．品質(zhì)培訓(xùn)5．我國(guó)《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?() B．民主管理權(quán) D．勞動(dòng)報(bào)酬權(quán) F．職業(yè)培訓(xùn)權(quán) H．勞動(dòng)爭(zhēng)議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)等四、案例選擇題(每個(gè)小問(wèn)3分，共177。 D．自愿原則10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由()提出的。這是一種什么工資制度?() B．職務(wù)等級(jí)工資制 D．多元化工資制度8．工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi))1．在性質(zhì)上，人力資本反映的是() B．流量與存量問(wèn)題 D．價(jià)值問(wèn)題2．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘，甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。10．員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。8，員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。6．不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。4．看管定額是指對(duì)操作者在同一時(shí)間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺(tái)數(shù)或上作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。2．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。（2）存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。試分析：（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？ 答：分析要點(diǎn)：（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。總公司本身沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。最后，要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。（6）員工過(guò)去的績(jī)效狀況。（4）偏松或偏緊傾向。（2）暈輪效應(yīng)。（3）功能性工作分析方法。它是由美國(guó)勞工部所采用的工作分析方法，核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。職位分析問(wèn)卷的不足之處在于沒(méi)有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。③職位分析問(wèn)卷的優(yōu)缺點(diǎn)。②職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。①職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目。職位分析問(wèn)卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。答：結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問(wèn)卷法（PAQ）、美國(guó)勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。工作分析的作用和意義是什么？答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：（１）生理需要維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要保證身心免受傷害。