【正文】 公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產車間的工人對他們的工作缺乏興趣。這是哪種常見的定額形式?()A時間定額B產量定額頭C服務定額D看管定額三、多項選擇題（每小題3分，共15分。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）。A 講授法B研討法C角色扮演法D 案例分析法7考評對象的基本單位是（A）A考評要素B 考評標志C 考評標度D 考評標準8勞動者因在生產經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。二、單項選擇題（，共15分。（）9對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。（）7培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作。（）5職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。（）3泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”。正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃）（）1人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內容上。（F）：人崗匹配原則、信息公開原則、雙向選擇原則、效益最佳原則、平等競爭原則（T）（F）：招募選拔錄用評估 四個階段（T）。，并且能夠被組織所利用的腦力（F）（F），首先應該與企業(yè)目標戰(zhàn)略聯(lián)系在一起（T）（F）（T），使之對經(jīng)濟社會發(fā)展起更大作用（F），盡可能吸引潛在勝任者來應聘崗位的過程(F)（T）（F）（F），人力資源包含于勞動力資源（T），企業(yè)與員工的薪酬會隨年齡的增加引起勞動力下降而減少（F）（T）（T）：生理需要、社會需要、安全需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要（F）、過程型激勵理論和行為改造理論都從屬于激勵理論（T）、企業(yè)經(jīng)營效率、組織結構、企業(yè)管理水平都是從宏觀方面影響人力資源需求的因素（F）、保留和激勵員工而對其給企業(yè)所做的貢獻所付給的相應報酬（T）（F），它主要包括前期準備階段、調查階段、分析與匯總階段和完成階段。、_激勵功能_、_輔助決策功能_、_發(fā)展功能__、_溝通功能_、溝通階段和確認階段，內容效度和同測效度：生物性、能動性、__再生性______、___時效性_____、兩重性、增值性、社會性：_多因性_______、__多維性______、__重要性______、_安全需要___、__社會需要__、__尊重需要_、_自我實現(xiàn)需要__五大類，計劃每年以15%的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是5%，4年后人力資源是___420_____人，這一過程具體包括_績效計劃__、_績效實施與輔導__、__績效評估__、_績效反饋與應用_______，是由美國行為科學家__赫茨伯格______提出的。A收益率B成本率C工資率D利潤率，下列屬于宏觀層面的有（A）A技術進步 B企業(yè)經(jīng)營效率 C組織結構 D企業(yè)的管理水平（D）A強制型B隨機型C應變型D自愿與非自愿型（D）A人員比率分析法B人力資源成本分析法 C總體需求結構分析預測法D德菲爾法（專家評估法）（C）和工作分析為前提A擁有有力的宣傳平臺 B制定詳細有效的宣傳策略C人力資源規(guī)劃D經(jīng)驗資深的招聘人員12.（C）是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定時期內的工作績效進行觀察和評估，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動A績效計劃B績效診斷和反饋C績效評估D績效信息的收集和處理“外包”的人力資源管理活動一般是（A）A事務性職能B戰(zhàn)略性職能C決策性職能D規(guī)劃性職能、外部因素和個人因素，下列選線中屬于內部因素的是（A）A薪酬政策B相關法律法規(guī)C崗位與職務差別D勞動力市場的供求關系（）A需求層次理論B強化理論C期望理論D公平理論，（B）在整個系統(tǒng)中居于核心地位A人力資源規(guī)劃B績效管理C薪酬管理D員工關系管理（D）A德魯克B明塞爾C貝克爾D舒爾茨（D）A人力資源開發(fā)戰(zhàn)略B人力結構優(yōu)化戰(zhàn)略C實用人才戰(zhàn)略D吸引人才戰(zhàn)略（B）A心理素質B道德素質C生理素質D知識素質（B）A招募選拔評估錄用B招募選拔錄用評估C招募評估選拔錄用D評估招募選拔錄用（D）A一般人都是勤奮的并不是天生就喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然B外部控制、懲罰和威脅并不是能夠使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法C激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等高層次的需求 D管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關（）A專業(yè)技術能力B文化適應能力C外語能力D交際能力（D）A教育與培訓B遷移與教育C醫(yī)療保健與遷移D教育與培訓、遷移、醫(yī)療保健，我們把它稱之為（）A內容型激勵理論B行為改造理論C過程型激勵理論，首要原則是（B）A競爭性原則B公平性原則C激勵性原則D經(jīng)濟性原則（C）A資質文化在加強組織內部的整合性的同時，往往會增加其對外部的適應性B當組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導致組織成員抗拒變革C組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，因而會增加管理成本D當兩個文化差別較大的企業(yè)進行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風險。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創(chuàng)造出來。③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。①人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的商品和服務量。報酬的增長水平一般應低于勞動生產率的增長水平。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營發(fā)生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟消耗。五、論述題(每小題14分，共28分)。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累。(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預防工作和救治工作。(3)實行女工保護。：(1)保證安全生產。，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。人各有優(yōu)缺點、長短處。(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的新的、適當?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的再就業(yè)培訓，以便到新崗位上能勝任。(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。，由受訓人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產方向、生產規(guī)模和產品方案，根據(jù)勞動定額和定員標準以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和