【正文】 對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一 條基本原則自③社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則p ④公平與效率結(jié)合原則。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。超額完成的，超 1 0 %以下的每超1 %增 1 %的人均工資，超額完成1 0 %以上的每超 1 % %的人均工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。(3)（B)。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B) ，教一名工人如何操作→臺車床，這是人力資驚管理的哪項工作?（A) 個員工，每人的配賦分為76 分，則10 個總分為760 分。(√)1 ，強(qiáng)令冒險作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。(√)。這是一個很好的系統(tǒng)。在不同的文明程度與不同的管理體制的社會中，生涯選擇途徑也有所不同。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1)政治功能；(2)經(jīng)濟(jì)功能；(3)社會穩(wěn)定功能；(4)其他功能?！笆沁@樣，”張巖答道，“我只是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。“您好，孫助理”，他說。六、案例分析題（15分，請按要求運(yùn)用所學(xué)理論聯(lián)系案例中的實際情況來分析）案例：夏教授的建議當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻的印象。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計：使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。所以公司不應(yīng)該期望工人對于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么興趣。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗科來保證。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi)）1具有內(nèi)耗性特征的資源是（）A 自然資源B 人力資源C 礦產(chǎn)資源D 物質(zhì)資源2讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為()A 聯(lián)想技術(shù)B 構(gòu)成技術(shù)C 表現(xiàn)技術(shù)D 個案分析技術(shù)3某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（）A獲得成本B 開發(fā)成本C 使用成本D 保障成本4下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）A 企業(yè)人B 環(huán)境C 文化D 產(chǎn)品5管理人員定員的方法是（）A 設(shè)備定員法B 效率定員法C 職責(zé)定員法D 利益定員法6在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（）。（）4人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。、_工作職責(zé)_______和_工作關(guān)系設(shè)計_______、_內(nèi)部影響因素_______、智力、__知識和技能水平______以及勞動者的_勞動態(tài)度_______、_明確性__、_效度__、___信度__、_公平與可接受性_，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的方式或反應(yīng)，是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)。復(fù)雜勞動是倍加的簡單勞動。②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。組織在制訂人員報酬時應(yīng)遵循下列原則：(1)成本補(bǔ)償原則。(2)實現(xiàn)勞逸結(jié)合。(3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日?！度肆Y源管理》答案一、單項選擇題(每小題1分，共30分)二、多項選擇題(每小題2分，共10分)三、名詞解釋(每小題3分，共12分)、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。多選、少選、錯選均無分。最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強(qiáng)度、員工流動率的高低等。③職位分析問卷的優(yōu)缺點(diǎn)。答：結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構(gòu)成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。其基本程序為①清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；③這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎(chǔ)。（5）評價者的個人偏見。這種激勵主要適用于()，任務(wù)比較明確的項目，任務(wù)不明確的項目，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()，它分配的唯一依據(jù)是()，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是()()，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()26.“目標(biāo)一致理論”認(rèn)為，當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時，人員就不會流動。，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力，以達(dá)到一定培訓(xùn)目的的方法。，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營發(fā)生困難時應(yīng)盡量維持員工的實際報酬水平。①人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定因素。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃）（）1人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。（）9對女職工和未成年工實行特殊保護(hù)只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護(hù)的范疇。這是哪種常見的定額形式?()A時間定額B產(chǎn)量定額頭C服務(wù)定額D看管定額三、多項選擇題（每小題3分，共15分。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。這些建議被采用并付諸實行。D 根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感人手 2從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能觀察到工人實際中的工作。孫晉似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。(5)醫(yī)療保健投資。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績,而這些項目是由具體的工作分析來決定的。錯誤的劃X l ，未滿 1 6周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（X)。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟?（C) ，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。 （A)提出的。 ，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資摞管理中的哪些工作39。柜組利潤工資=柜組實際完成經(jīng)營利潤額提取比例。?（A） 五、案例問答題(每小問 1 5分，共 30分)案例:招聘中層管