【正文】 “孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()()、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間()，這是生產(chǎn)過程的()要求。（6）員工過去的績效狀況。（2）暈輪效應(yīng)。（3）功能性工作分析方法。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。②職位分析問卷的評分標(biāo)準(zhǔn)。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：（１）生理需要維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要保證身心免受傷害。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。第一篇：人力資源管理試題人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。（３）歸屬和愛的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（４）尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；（５）自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。五、論述題。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對任職者從事工作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。PAQ給出了6個(gè)評分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。（2）美國勞工部工作分析程序。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工作進(jìn)行分類，它還考慮以下四個(gè)因素：①在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語言表達(dá)如何。（3）居中趨勢。，可以注意以下幾點(diǎn)：首先，要弄清楚在績效評價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；再次，要慎重挑選考核者并對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。()，15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種()“挫折”訓(xùn)練、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于()，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于()()，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)期限最長為()()即行終結(jié)的法律制度二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二至五個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號內(nèi)?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?“挫折”心理的方法。勞動(dòng)定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動(dòng)定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長短處。：(1)保證安全生產(chǎn)。(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。五、論述題(每小題14分，共28分)。要在堅(jiān)持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報(bào)酬的前提下，防止員工之間的勞動(dòng)收入過分懸殊。報(bào)酬的增長水平一般應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長水平。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；②員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實(shí)際工資水平。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動(dòng)即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財(cái)富。③人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化的決定性因素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價(jià)值，即無差別的人類社會(huì)勞動(dòng)的凝結(jié)。A收益率B成本率C工資率D利潤率，下列屬于宏觀層面的有（A）A技術(shù)進(jìn)步 B企業(yè)經(jīng)營效率 C組織結(jié)構(gòu) D企業(yè)的管理水平（D）A強(qiáng)制型B隨機(jī)型C應(yīng)變型D自愿與非自愿型（D）A人員比率分析法B人力資源成本分析法 C總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法D德菲爾法（專家評估法）（C）和工作分析為前提A擁有有力的宣傳平臺(tái) B制定詳細(xì)有效的宣傳策略C人力資源規(guī)劃D經(jīng)驗(yàn)資深的招聘人員12.（C）是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作績效進(jìn)行觀察和評估，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)A績效計(jì)劃B績效診斷和反饋C績效評估D績效信息的收集和處理“外包”的人力資源管理活動(dòng)一般是（A）A事務(wù)性職能B戰(zhàn)略性職能C決策性職能D規(guī)劃性職能、外部因素和個(gè)人因素，下列選線中屬于內(nèi)部因素的是（A）A薪酬政策B相關(guān)法律法規(guī)C崗位與職務(wù)差別D勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系（）A需求層次理論B強(qiáng)化理論C期望理論D公平理論，（B）在整個(gè)系統(tǒng)中居于核心地位A人力資源規(guī)劃B績效管理C薪酬管理D員工關(guān)系管理（D）A德魯克B明塞爾C貝克爾D舒爾茨（D）A人力資源開發(fā)戰(zhàn)略B人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略C實(shí)用人才戰(zhàn)略D吸引人才戰(zhàn)略（B）A心理素質(zhì)B道德素質(zhì)C生理素質(zhì)D知識素質(zhì)（B）A招募選拔評估錄用B招募選拔錄用評估C招募評估選拔錄用D評估招募選拔錄用（D）A一般人都是勤奮的并不是天生就喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然B外部控制、懲罰和威脅并不是能夠使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法C激勵(lì)人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等高層次的需求 D管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)（）A專業(yè)技術(shù)能力B文化適應(yīng)能力C外語能力D交際能力（D）A教育與培訓(xùn)B遷移與教育C醫(yī)療保健與遷移D教育與培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保健，我們把它稱之為（）A內(nèi)容型激勵(lì)理論B行為改造理論C過程型激勵(lì)理論，首要原則是（B）A競爭性原則B公平性原則C激勵(lì)性原則D經(jīng)濟(jì)性原則（C）A資質(zhì)文化在加強(qiáng)組織內(nèi)部的整合性的同時(shí)，往往會(huì)增加其對外部的適應(yīng)性B當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，原有的組織文化可能會(huì)導(dǎo)致組織成員抗拒變革C組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價(jià)值觀，因而會(huì)增加管理成本D當(dāng)兩個(gè)文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時(shí)候，組織文化的沖突會(huì)增加合并的風(fēng)險(xiǎn)。、_激勵(lì)功能_、_輔助決策功能_、_發(fā)展功能__、_溝通功能_、溝通階段和確認(rèn)階段，內(nèi)容效度和同測效度：生物性、能動(dòng)性、__再生性______、___時(shí)效性_____、兩重性、增值性、社會(huì)性：_多因性_______、__多維性______、__重要性______、_安全需要___、__社會(huì)需要__、__尊重需要_、_自我實(shí)現(xiàn)需要__五大類，計(jì)劃每年以15%的速度發(fā)展，計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是5%，4年后人力資源是___420_____人，這一過程具體包括_績效計(jì)劃__、_績效實(shí)施與輔導(dǎo)__、__績效評估__、_績效反饋與應(yīng)用_______，是由美國行為科學(xué)家__赫茨伯格______提出的。（F）：人崗匹配原則、