【正文】 第三，擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才。 ，適當(dāng)考慮營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài) 90 %的王資是什么形式?（A）（B)。在備選答案中選擇2個(gè)或2 個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi)}?(ABCDE) 周歲的文藝演員 1 歲以上的男人 歲以上的女人(ABC)等幾項(xiàng)職責(zé)。 (包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等)、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。第五篇：0910人力資源管理試題試卷代號(hào): 21 95中央廣播電視大學(xué)20092010學(xué)第一學(xué)期“開(kāi)放?？啤逼谀┛荚嚾肆Y源管理試題一、判斷對(duì)錯(cuò)題(每小題 l分，共 1 2分。(4)經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)的工人。C 在生產(chǎn)過(guò)程中的每個(gè)工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及早解決。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會(huì)非常困難和費(fèi)時(shí)，成本就會(huì)大幅度提高。A4個(gè)月B6個(gè)月C8個(gè)月D10個(gè)月10服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件／工日。P2你怎么樣看待培訓(xùn)在企業(yè)中的作用P185，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面P245第四篇：人力資源管理試題試卷代號(hào)：1057中央電大20082009學(xué)每一學(xué)期“開(kāi)放本科”期末考試人力資源管理試題2009年1月一、判斷正誤（每小題1分，共10分。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價(jià)值即有用物來(lái)保證。(3)短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。我們選才用才要堅(jiān)持用人之長(zhǎng)原則，主要看人的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。（4）偏松或偏緊傾向。①職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。具體來(lái)講：（1）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）。答：：（1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。()：()()，因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有：()《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)種類有：()第二部分非選擇題三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)四、簡(jiǎn)答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)。(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動(dòng)就業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時(shí)必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。這一原則要求：①報(bào)酬要能夠維持員工勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；②報(bào)酬要能夠補(bǔ)償勞動(dòng)能力形成過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)消耗。人力資源量等于勞動(dòng)者人數(shù)和它的能力水平的乘積。，并且能夠被組織所利用的腦力（F）（F），首先應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起（T）（F）（T），使之對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展起更大作用（F），盡可能吸引潛在勝任者來(lái)應(yīng)聘崗位的過(guò)程(F)（T）（F）（F），人力資源包含于勞動(dòng)力資源（T），企業(yè)與員工的薪酬會(huì)隨年齡的增加引起勞動(dòng)力下降而減少（F）（T）（T）：生理需要、社會(huì)需要、安全需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要（F）、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為改造理論都從屬于激勵(lì)理論（T）、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平都是從宏觀方面影響人力資源需求的因素（F）、保留和激勵(lì)員工而對(duì)其給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)報(bào)酬（T）（F），它主要包括前期準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析與匯總階段和完成階段。A 講授法B研討法C角色扮演法D 案例分析法7考評(píng)對(duì)象的基本單位是（A）A考評(píng)要素B 考評(píng)標(biāo)志C 考評(píng)標(biāo)度D 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)8勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。他特別指出裝配工人的流動(dòng)率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20%。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：1針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問(wèn)題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門(mén)開(kāi)會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見(jiàn)解不一致，典型的看法有以下四種?！澳?，張廠長(zhǎng)，”孫晉說(shuō)，“這是夏教授。2答：組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面：(1)員工招聘投資。夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交的考察報(bào)告應(yīng)對(duì)人力資源管理作助理的工作給予肯定，對(duì)該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評(píng)價(jià)。(X)，組織和員 王之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同的。 。柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員:營(yíng)業(yè)員工資=營(yíng)業(yè)員銷售額工資十營(yíng)業(yè)員利潤(rùn)工資一柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營(yíng)業(yè)員銷售額工資=個(gè)人實(shí)際完成銷售額提取比例。問(wèn)答題:(1)可見(jiàn)這家公司招募中層管理者真不容易，請(qǐng)解釋員工招聘的作用。②普遍性原則。公司的高層管理層相信這些部閃的經(jīng)理 有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。根據(jù)每個(gè)事例所講述的內(nèi)窯，對(duì)題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個(gè)正確答 案)一家百貨公司的王資制度 %是根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)〉玫男б婀べY，并且要年終考核達(dá)標(biāo)，才能拿全額效益工資，反之則扣一定數(shù)額的效益工資。 ，進(jìn)行“安民告示”。(√)，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。3答：選擇職業(yè)生涯的途徑，即一個(gè)人走上職業(yè)崗位的具體道路，它是實(shí)現(xiàn)職業(yè)選擇的渠道?！皘這兒的工作說(shuō)明是怎樣與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相聯(lián)系的？”夏教授問(wèn)道。你認(rèn)為最可能的原因是什么?()A 工作方式的改變和工作范圍的擴(kuò)大并沒(méi)有改變工作本身枯燥味的現(xiàn)實(shí)B 事先沒(méi)有和工人進(jìn)行充分的溝通C 事先沒(méi)有做充分的宣傳D 其他部門(mén)的管理者沒(méi)有予以配合五、簡(jiǎn)答題（每小題10分，共30分）人力資源管理功能有哪些？人力資源投資的范圍有哪幾個(gè)方面？3選擇職業(yè)生涯的途徑。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容，對(duì)題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個(gè)正確答案）前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問(wèn)題前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂慮的一個(gè)問(wèn)題是：生產(chǎn)車間的工人對(duì)他們的工作缺乏興趣。（）3泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價(jià)值，即無(wú)差別的人類社會(huì)勞動(dòng)的凝結(jié)。報(bào)酬的增長(zhǎng)水平一般應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)水平。：(1)保證安全生產(chǎn)。，可以注意以下幾點(diǎn)：首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免；其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。PAQ給出了6個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。（3）功能性工作分析方法。提出這一理論的是()，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()——