【正文】 理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇了困難。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。發(fā)揮員E的活能，實現(xiàn)人力資眠的最優(yōu)配置。第二，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強組織的創(chuàng)新能力。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇:（D)。公司對商品柜組:柜組工資=柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其 他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實際完成銷售額提取比例。 個月 個月C 8 個月三、多項選擇題(每小題3分，共 1 8分。這種考評方法屬于比例控制考評法中的(B)。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi)}、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(C)。（√），以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設(shè)計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。工作說明書的所有文件總體上是完整的,而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。(3)勞動力配置投資。我認識這是一個很好的系統(tǒng)。我就把它們拿來。夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。B 為了讓工人負起責(zé)任來，應(yīng)該制定詳細的工作規(guī)范，要求他們嚴格執(zhí)行。當(dāng)問她的建議是什么時，她向公司推薦做兩件事：一是要是工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項簡單的工作?？偣こ處熗踹x認為，部件和整體結(jié)構(gòu)都設(shè)計都很好。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）。（）7培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（F）：人崗匹配原則、信息公開原則、雙向選擇原則、效益最佳原則、平等競爭原則（T）（F）：招募選拔錄用評估 四個階段（T）。A收益率B成本率C工資率D利潤率，下列屬于宏觀層面的有（A）A技術(shù)進步 B企業(yè)經(jīng)營效率 C組織結(jié)構(gòu) D企業(yè)的管理水平（D）A強制型B隨機型C應(yīng)變型D自愿與非自愿型（D）A人員比率分析法B人力資源成本分析法 C總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法D德菲爾法（專家評估法）（C）和工作分析為前提A擁有有力的宣傳平臺 B制定詳細有效的宣傳策略C人力資源規(guī)劃D經(jīng)驗資深的招聘人員12.（C）是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定時期內(nèi)的工作績效進行觀察和評估，確定員工是否達到預(yù)定的績效標準的管理活動A績效計劃B績效診斷和反饋C績效評估D績效信息的收集和處理“外包”的人力資源管理活動一般是（A）A事務(wù)性職能B戰(zhàn)略性職能C決策性職能D規(guī)劃性職能、外部因素和個人因素，下列選線中屬于內(nèi)部因素的是（A）A薪酬政策B相關(guān)法律法規(guī)C崗位與職務(wù)差別D勞動力市場的供求關(guān)系（）A需求層次理論B強化理論C期望理論D公平理論，（B）在整個系統(tǒng)中居于核心地位A人力資源規(guī)劃B績效管理C薪酬管理D員工關(guān)系管理（D）A德魯克B明塞爾C貝克爾D舒爾茨（D）A人力資源開發(fā)戰(zhàn)略B人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略C實用人才戰(zhàn)略D吸引人才戰(zhàn)略（B）A心理素質(zhì)B道德素質(zhì)C生理素質(zhì)D知識素質(zhì)（B）A招募選拔評估錄用B招募選拔錄用評估C招募評估選拔錄用D評估招募選拔錄用（D）A一般人都是勤奮的并不是天生就喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然B外部控制、懲罰和威脅并不是能夠使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法C激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等高層次的需求 D管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)（）A專業(yè)技術(shù)能力B文化適應(yīng)能力C外語能力D交際能力（D）A教育與培訓(xùn)B遷移與教育C醫(yī)療保健與遷移D教育與培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保健，我們把它稱之為（）A內(nèi)容型激勵理論B行為改造理論C過程型激勵理論，首要原則是（B）A競爭性原則B公平性原則C激勵性原則D經(jīng)濟性原則（C）A資質(zhì)文化在加強組織內(nèi)部的整合性的同時，往往會增加其對外部的適應(yīng)性B當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導(dǎo)致組織成員抗拒變革C組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，因而會增加管理成本D當(dāng)兩個文化差別較大的企業(yè)進行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風(fēng)險。③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實際工資水平。要在堅持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。人各有優(yōu)缺點、長短處。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標準以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機構(gòu)設(shè)置等編制的。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?“挫折”心理的方法。()，15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種()“挫折”訓(xùn)練、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于()，行政機關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于()()，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。（3）居中趨勢。（2）美國勞工部工作分析程序。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。（３）歸屬和愛的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（４）尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要；（５）自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。第一篇：人力資源管理試題人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：（１）生理需要維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要保證身心免受傷害。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計的。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。（2）暈輪效應(yīng)。()，人力資源管理部門被視為()“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（），必須采用強制手段，是為了吃、喝等個人利益而勞動、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感()，增加效益，增強體魄()、崗群、崗系的依據(jù)是()，馬爾可夫分析方法的基本思想是()，以此來推測未來的人事變動趨勢，應(yīng)側(cè)重于()9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()()、操作時間、吃飯、休息時間()，這是生產(chǎn)過程的()要求。41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。41.“金無足赤，人無完人”。(4)組織工傷救護。(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。貨幣工資和實際工資本相符的原則。當(dāng)勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之