【正文】 析，是指對(duì)某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。理論依據(jù)正確，問(wèn)題分析清楚，論證充分，可給滿分：評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)試述績(jī)效考核的目的答案要點(diǎn)：績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。多選、少選、錯(cuò)選均無(wú)分。人力 資源 管理 試題參考答案一、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共30分)二、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共10分)三、名詞解釋(每小題3分，共12分) 資源開(kāi)發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng) 工程。(3)失業(yè)前必須工作過(guò)一定時(shí)日，或者投保過(guò)一定的時(shí)日。(2)實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合。組織在制訂人員報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循下列原則：(1)成本補(bǔ)償原則。(5)貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。② 人力 資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定性因素。復(fù)雜勞動(dòng)是倍加的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。④人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。社會(huì)財(cái)富是由對(duì)人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。(4)工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)的原則?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時(shí)“減壓”。四、簡(jiǎn)答題(每小題4分，共20分) 保險(xiǎn) 待遇，必須具備一定的條件和 資格 ：(1)失業(yè)者必須處于勞動(dòng)年齡階段，即處于法定最低勞動(dòng)年齡與退休年齡之間。五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)。提出這一理論的是() 管理 學(xué)家杜拉克，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()————5年 保險(xiǎn) 類型是() 保險(xiǎn) 《失業(yè) 保險(xiǎn) 條例》規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在 企業(yè) 連續(xù)工作時(shí)間確定。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。答案要點(diǎn)：這套方案是比較合理的。第三，績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?．答案要點(diǎn)：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合?；竟べY+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)問(wèn)題：這套方案是否合理可行?請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。五、論述題(本題13分)試述績(jī)效考核的目的。()2．人力資本反映的是流量與存量問(wèn)題。羅云對(duì)老馬的考評(píng)合適嗎?這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。人力資源市場(chǎng)的形成需要具備以下三個(gè)條件：第—，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。他覺(jué)得這是有充足理山的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)月。羅蕓不知道該評(píng)老馬幾分。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過(guò)其他9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓手下的 lo名主任中資歷最老的是馬伯蘭。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇： 1．你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是：() B．車間主任缺乏人格魅力C．工作說(shuō)明書(shū)不夠明確、具體和全面 D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗2．對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決() B，駁回服務(wù)工的投訴C．對(duì)服務(wù)：廠要適當(dāng)進(jìn)行批評(píng) 3．你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是()，并制定工作說(shuō)明書(shū) B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確 C．要求員工必須無(wú)條件地服從領(lǐng)導(dǎo) 4．工作分析十方法分析常用的方法是() B．職能工作分析 C，問(wèn)題分析 D．流程圖5．作為一名職工，我們可以將自己描述為：主動(dòng)性的詞語(yǔ)是() B．較少 C．較多 五、簡(jiǎn)答題(每小題10分，共30分)1．簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工做清掃。這是一種什么工資制度?() B．職務(wù)等級(jí)工資制 D．多元化工資制度8．工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。6．不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。（6）員工過(guò)去的績(jī)效狀況。（3）功能性工作分析方法。②職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。③規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開(kāi)展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。（5）能動(dòng)性。這是人力資源最根本的特征。：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。A．激勵(lì)B．技能 C．環(huán)境 D．機(jī)會(huì) E．過(guò)程9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為（A）。A．工作職責(zé) B．工作環(huán)境 C．工作權(quán)限 D．工作中晉升29． 企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（B）。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案。A公司是一年一次考核，但有時(shí)對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，如一個(gè)月。因此，績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。另一方面，績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jī)效不可缺少的措施。3)、中期職業(yè)階段個(gè)人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，個(gè)人特征表現(xiàn)明顯，個(gè)人情感復(fù)雜化，引起職業(yè)生涯中期的危險(xiǎn)性。工作分析又稱職務(wù)分析或崗位分析，是指收集工作崗位信息以確定工作的責(zé)任、任務(wù)或活動(dòng)的過(guò)程。人力資源戰(zhàn)略是一個(gè)相對(duì)較新的概念,它是企業(yè)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo),進(jìn)而通過(guò)各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)人力資源目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。但是，被考核者覺(jué)得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺(jué)得相互之間無(wú)法平衡，心里還是不服。盡管考核的方案中明確說(shuō)考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。人事部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。經(jīng)過(guò)近50多年的努力，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。管理中的核心問(wèn)題是對(duì)人的管理，這就使得人力資源管理在現(xiàn)代管理者心目中的地位顯得更加重要。在同行業(yè)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)中，該公司無(wú)論在對(duì)管理的重視程度上還是在業(yè)績(jī)上，都是比較好的?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚?xiě)述職報(bào)告．在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(jiàn)(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。通常的做法，都是到了年底要發(fā)獎(jiǎng)金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。到第三年、剪四年進(jìn)行考核時(shí)，員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來(lái)后，對(duì)業(yè)績(jī)差或好的被考核的領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，領(lǐng)導(dǎo)來(lái)找他談話，他也只能敷衍了事。招聘來(lái)源主要有內(nèi)部招聘和外部招聘。二、論述題：（每題15分，共30分）薪酬設(shè)計(jì)的影響因素包含企業(yè)外部因素和內(nèi)部因素。三、案例分析題：（每題10分，共50分）什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理與績(jī)效考核有何不同？績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)目標(biāo)的建立、分解和評(píng)價(jià)，將員工的個(gè)人目標(biāo)和部門、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，以激勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。A公司對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核的結(jié)果不能充分利用，白白耗費(fèi)了大量人力、物力。A公司采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是獲取信息較為片面的。考核工作要想真正有效，還需要其他工作的共同配合，例如激勵(lì)、培訓(xùn)的手段等簡(jiǎn)述A公司的績(jī)效管理應(yīng)該遵循的一般流程什么？績(jī)效管理的一般流程：，是指確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程；，是指通過(guò)持續(xù)不斷的績(jī)效溝通、指導(dǎo)幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)收集績(jī)效信息以形成考核依據(jù)的過(guò)程；3績(jī)效評(píng)價(jià)，進(jìn)行績(jī)效測(cè)定并把員工的實(shí)際績(jī)效與期望的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；，與員工就考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成一致意見(jiàn)以及對(duì)被評(píng)估對(duì)象的行為產(chǎn)生影響的過(guò)程；，這是后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績(jī)效考核和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵。A．能力工資制 B．績(jī)效工資制 C．計(jì)件工資制 D．職務(wù)工資制 32．勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（A）。 配第 B．亞當(dāng)它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。7．人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。（3）時(shí)效性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正。這一過(guò)程表明個(gè)體能夠執(zhí)行榜樣的活動(dòng)。（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請(qǐng)者做出解釋；對(duì)審查合格的申請(qǐng)者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。⑥實(shí)行員工福利成本控制政策。答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。具體來(lái)講：（1）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）。它真正的優(yōu)勢(shì)在于，問(wèn)卷的實(shí)施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于每一項(xiàng)工作可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。答：：（1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。六、案例分析題通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。第三篇：《人力資源管理》期末試題及答案《人力資源管理》期末試題及答案一、判斷題1．現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及丌發(fā)的過(guò)程。9．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。 B．美國(guó)約翰．霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德 三、多項(xiàng)選擇題(每小題3