【正文】 趨勢(shì)十、知識(shí)員工管理成為難點(diǎn) 自古道“文人相輕” 知識(shí)員工 能力測(cè)評(píng)較難明確標(biāo)準(zhǔn) 較容易深入細(xì)節(jié)并主觀判斷 沒有參與往往不會(huì)認(rèn)同結(jié)果 有問題較難直接坦誠(chéng)交流 知識(shí)員工管理現(xiàn)象： 清高與虛偽 自我為中心考慮 孤芳自賞 唯下不唯上 團(tuán)隊(duì)協(xié)作困難 不認(rèn)同非技術(shù)領(lǐng)導(dǎo) 民族的脊梁 知識(shí)員工管理現(xiàn)象： 精神激勵(lì)往往高于物質(zhì)激勵(lì) 獨(dú)立思考，創(chuàng)新 對(duì)正確的事、義無反顧、舍生取義 士為知己者死 講道理、認(rèn)同真理 知識(shí)型企業(yè)員工的特點(diǎn)和工作特質(zhì) 目錄 戰(zhàn)略人力資源管理體系 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) 招聘與甄選 —— 選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要 ? 有效的招聘為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 招聘的流程與工作計(jì)劃 ? 面試前的準(zhǔn)備工作 ? 能力素質(zhì)與面試維度 ? 行為面試法的運(yùn)用 教誰爬樹？ 參考答案 正如一句諺語所說，如果這個(gè)職位是需要爬樹的話，你就直接去招一只松鼠而不要去招一頭水牛；招進(jìn)來以后再去訓(xùn)練它爬樹，還不如直接招一只松鼠。如果該公司希望在 6個(gè)月內(nèi)錄用 50名銷售員，候選與錄用比例為 2:1；則需要100名候選人；初步面試與候選人比例為 3:2，則參加初步面試的應(yīng)有 150人；依次類推，被列人選擇范圍的人與面試的人比例為 4:3，則應(yīng)有200人可供選擇；報(bào)名者與選擇名單比例為 4:1，則至少需要吸引 800人前來應(yīng)征。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。 這兩個(gè)原因都是跟招聘有關(guān)。 物品及人員 休息室備好紙杯 、 飲用水 、 茶點(diǎn) 、 水果 紙巾 、 廢紙桶 、 (煙灰缸 ) 休息室張貼企業(yè)介紹和企業(yè)文化介紹； 足夠的面試評(píng)分表：候選人數(shù) 面試人數(shù) 錄音 、 錄象設(shè)備 門崗 、 前臺(tái) 等候室接待人員 面試小組 (提問人 、 測(cè)評(píng)人 ) 面試官需要從以下方面進(jìn)行培訓(xùn)和自我修煉 一、深刻理解工作特征和對(duì)人才的要求 二、具備招聘崗位所需的專業(yè)技術(shù)能力 三、了解公司的企業(yè)文化與規(guī)章制度 四、掌握面試的過程與技巧 五、良好的個(gè)人形象 六、良好的表達(dá)能力與判斷力 目錄 戰(zhàn)略人力資源管理體系 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) 招聘與甄選 —— 選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要 ? 有效的招聘為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 招聘的流程與工作計(jì)劃 ? 面試前的準(zhǔn)備工作 ? 能力素質(zhì)與面試維度 ? 行為面試法的運(yùn)用 人才甄選成功的兩大標(biāo)準(zhǔn) 人才甄選 成功 人崗匹配 人與組織匹配 知識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn) 價(jià)值觀 文化認(rèn)同 團(tuán)隊(duì)兼容 難辨別 不重視 發(fā)展戰(zhàn)略 80%的公司都在為顯性的“知識(shí)技能”選擇人才，支付報(bào)酬，這是招不對(duì)人的根源 技能：我能做什么 知識(shí)：我知道什么 價(jià)值：我重視什么 自我：我是誰 特質(zhì)：我的習(xí)慣 動(dòng)力：什么在激勵(lì)我 幽默啟示錄 某社招聘記者，面試時(shí)考官打電話吩咐樓下保安不準(zhǔn)讓任何面試者進(jìn)來。這是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息，相反，可能導(dǎo)致面試的人聊起來沒完沒了。 A是 Action,行動(dòng)，你采取了哪些行動(dòng)。 ” 四個(gè)角都具備了，這時(shí)候他的答案就比較有可信度，因?yàn)槭撬^去曾做過的事情，情景、時(shí)間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都具備。我發(fā)現(xiàn)你們?nèi)A理工畢業(yè)的人，專業(yè)基礎(chǔ)都非常扎實(shí)，適應(yīng)起來也快。” 你可以從他的話中發(fā)現(xiàn)他老在說“我們”，他沒有在說“我”。因?yàn)殡娫捓锫曇羰悄苎b假的，而姿勢(shì)、天性的表達(dá)這些東西很難裝假。富足并多彩的后半生開始 著眼于心情與健康，財(cái)富不再成為考慮因素。 ?薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成穩(wěn)定的核心層，中堅(jiān)層和骨干層隊(duì)伍，薪酬要向核心人才傾斜。是最普遍的薪酬策略 薪酬主要叏決亍工齡和公司的經(jīng)營(yíng)狀況：高基本薪酬、低獎(jiǎng)金 薪酬主要根據(jù)員工近期的績(jī)效決定：獎(jiǎng)金、津貼比例大，福利、保險(xiǎn)少 薪酬策略包括對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀），對(duì)員工總體價(jià)值得評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干和高級(jí)專業(yè)人才所起到作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀；以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級(jí)之間差異的大小。通常有四種模式： （稀缺人才與可替代員工） 基本技術(shù)：薪酬市場(chǎng)調(diào)查與工資談判 （管理及其他） 基本技術(shù)：職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià) （研發(fā)、特殊專家） （銷售、計(jì)件員工、經(jīng)營(yíng)者） 基于市場(chǎng)的薪酬體系 根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況確定員工的薪酬水平。 關(guān)鍵點(diǎn) ? 員工工作勝任能力評(píng)價(jià)：通過衡量與高績(jī)效相關(guān)的素質(zhì)與行為來替代對(duì)員工產(chǎn)出（績(jī)效）的衡量。需要經(jīng)過五個(gè)步驟，融入了外在公平性后，在第五個(gè)步驟“薪資分級(jí)不定薪”完成的。 等級(jí)森嚴(yán)，決策鏈條長(zhǎng)，制約員工的知識(shí)、技能的發(fā)揮與提高。 付酬的依據(jù) 薪酬理念影響公司的長(zhǎng)期展望和標(biāo)準(zhǔn) 。 沃爾瑪公司的薪酬政策 ?通過適用于一個(gè)與公司利潤(rùn)增長(zhǎng)相關(guān)的方式，把每個(gè)夠格的員工工資的一個(gè)百分比歸入它的計(jì)劃份額，員工離開公司可以取回屬于自己的份額，或以現(xiàn)金方式、或以股票方式 ?有一名普通員工 1981年的他的利潤(rùn)分享數(shù)額為 8000美元，到 1991年已經(jīng)達(dá)到 。（華為的兩萬員工中有一萬多碩士、一千多博士） ?采取高于同行業(yè)、本地區(qū)平均工資水平的工資政策，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場(chǎng)上有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。 事業(yè)高原，調(diào)整知識(shí)結(jié)構(gòu)并尋求創(chuàng)新，資產(chǎn)穩(wěn)步增加，速度放緩。 千萬不能還沒見著人，僅憑電話面試就做出錄用和不錄用的決定 ，這種情況經(jīng)常發(fā)生在在各地都有分公司，而總部只有一個(gè)人 負(fù)責(zé)的招聘。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。 （ 5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？ （ 5）你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？ 面試問題的糾正 行為面試法成功的關(guān)鍵技能 破冰：進(jìn)行輕松的非正式的介紹，營(yíng)造融洽氣氛 示例：面試剛開始，候選人甲先作自我介紹“我叫王 XX，來應(yīng)聘助理機(jī)械工程師。如果人們只能用“是”或“不是”來回答，就不是一個(gè)好問題。 STAR是四個(gè)詞的第一個(gè)字母大寫組成的一個(gè)英文單詞，這四詞組成了四個(gè)角，用圖示表示就是： 情景 situation 行動(dòng) Action 結(jié)果 Result 目標(biāo) Target STAR方法 其中： S是 Situation，情景。 ” 第二句話： “ 這個(gè)人在過去兩個(gè)月的時(shí)間里，連續(xù)遲到了 5次，曠工 1次，他這個(gè)人是一個(gè)不太守時(shí)、不負(fù)責(zé)任的人。 初試采用結(jié)構(gòu)化面試 ， 對(duì)候選人問同樣的問題； 同一個(gè)提問人 ， 相同的笑容 、 語氣 、 語速； 在正式結(jié)果出來之前，不做任何傾向性的暗示 組成正式的面試小組，由多人面試一人； 正試的面試評(píng)分表； 面試提問要針對(duì)職位的勝任特征； 初試不宜用追問式的壓力面試。 “ 3” 是三個(gè)月試用期。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容： （ 1）如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù) （ 2）可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍 （ 3）如何描述公司的歷史 （ 4）如何描述空缺職業(yè) （ 5）如何描述工作環(huán)境 （ 6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，千萬不要隨便說 建 議 有時(shí)候把條件說得差一點(diǎn)吸引來的那些人，是最容易“出活”的。再招一個(gè)新人補(bǔ)充，招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會(huì)的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用，都需要計(jì)入這個(gè)職位的成本，這個(gè)職位的成本必然會(huì)很高。 ? 客戶可以按需定購，靈活啟用和暫停，選擇更加自由； ? 有專業(yè) IT團(tuán)隊(duì)專注于軟件的優(yōu)化，和單買軟件相比，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更好的后續(xù)專業(yè)服務(wù)； ? 在企業(yè)快速發(fā)展的環(huán)境下，能夠降低企業(yè)升級(jí)或更換軟件系統(tǒng)的成本，而且可以輕松實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的平滑轉(zhuǎn)移。 ? 主人又來了，馬不見了，只看到了滿圈拉磨的驢。驢們生氣了，有的驢悄悄地下了絆子，有的驢故意擋住馬的去路?！闭f完要求馬在驢圈中奔跑。 ? 跳樓后三件事：加薪、搬家、機(jī)器人上崗 趨勢(shì)一：勞動(dòng)力持續(xù)上升迫使企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整 表 一 富士康 與 本 公司 針對(duì)普工 招聘 要求 及待遇 對(duì) 比 富士康 河 南 某 食 品 集 團(tuán) 崗 位 基本薪 資 工作 時(shí)間 加班 費(fèi) 綜 合薪 資 崗 位 基本薪 資 工作 時(shí)間 加班 費(fèi) 綜 合薪 資 普通工人年齡要求1 6 . 5 周歲 試 用期≥1200 元 /月， 轉(zhuǎn) 正后≥ 2 0 0 0元 / 月 每天 工作8 小 時(shí) ，每周至少休息 1 天 延時(shí)加班1 . 5 倍 ； 休息日加班 2 倍 ； 法定 節(jié) 假日 3 倍 . 試 用期≥1600 元 /月， 轉(zhuǎn) 正后≥ 2 5 0 0元 / 月 普 通 工人年齡要求 18周歲 計(jì) 件 工 資 每天 12 個(gè)小 時(shí) ， 兩班倒 無 試 用期≥900 元 /月， 轉(zhuǎn) 正后 ≥ 1 2 00元 / 月 表 二 富士康與本 公司 福利對(duì)比分析表 富士康 河 南 某 食 品 集 團(tuán) 交通費(fèi) 體檢費(fèi) 住宿 工作餐 洗衣服務(wù) 社會(huì)保險(xiǎn) 商業(yè)保險(xiǎn) 交通費(fèi) 體檢費(fèi) 住宿 工作餐 洗衣服務(wù) 社會(huì)保險(xiǎn) 商業(yè)保險(xiǎn) 承擔(dān)報(bào)到交通費(fèi) 承擔(dān)入職體檢費(fèi)用 免費(fèi)提供住宿 免費(fèi)提供工作餐 免費(fèi)提供洗衣服 務(wù) 繳納社會(huì)保險(xiǎn) 購買商業(yè)保險(xiǎn) 無 無 免費(fèi)提供住宿 優(yōu)惠工作餐 無 無 無 某 集團(tuán) 員工 5年收入倍增計(jì)劃 的困擾 2023年 2023年 2023年 2023年 2023年 2023年 年均增長(zhǎng)率 總產(chǎn)值 （ 億元 ） 100 % 經(jīng)營(yíng)收入 （ 億元 ） % 利潤(rùn)總額 （ 萬元 ） 3971 4777 5746 6911 8313 10000 % 在崗職工 （ 人 ） 8366 8291 8218 8144 8072 8000 % 人均收入 (元 ） 42023 47884 54588 62230 70942 80874 % 人均產(chǎn)值 (萬元 ） 47 58 70 85 103 125 % 工資總額 （ 億元 ） % 工資總額營(yíng)收比 % % % % % % 總產(chǎn)值占中平能化集團(tuán)比例 % % % % % % 集團(tuán) 年收入 （ 億元 ） 894 1000 1107 1225 1355 1500 % 同比增速 % % % % % % 老齡化社會(huì)來臨 2023年 60歲以上的人口已經(jīng)是 ，世界上 60歲超過 1億人口的只有中國(guó)。也決定著企業(yè)產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)的效率 管理效率的提升為戰(zhàn)略的執(zhí)行提供保障 并購重組 上市 上市目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)會(huì)導(dǎo)致管理效率的進(jìn)一步提升 管理效率也會(huì)影響企業(yè)對(duì)公眾投資人的資本吸引力 預(yù)算能力 企業(yè)文化 信息化能力 并購重組過程也是管理體系變革、融合、再造的過程 管理體系的規(guī)范性也是決定并購重組能否成功實(shí)現(xiàn)的重要前提條件之一 決策機(jī)制 戰(zhàn)略方向決定是否重組，如何重組 戰(zhàn)略方向、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)決定著上市條件 資本能力也決定著未來戰(zhàn)略的重新調(diào)整 盛道觀點(diǎn)：戰(zhàn)略人力資源管理體系 KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法 目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí) 績(jī)效考核（評(píng)估與提升） 薪酬體系完善 培訓(xùn)培養(yǎng)體系 工作描述 職位說明書 崗位價(jià)值評(píng)估 工作分析 流程運(yùn)作體系 組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化 職位體系建設(shè) 管控模式 人選的確定 （招聘與甄選） 企業(yè)執(zhí)行力保障體系 年度目標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略 管理者的角色 目錄 戰(zhàn)略人力資源管理體系 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) 招聘與甄選 —— 選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要 薪酬激勵(lì) —— “怎么發(fā)”和“發(fā)多少”一樣關(guān)鍵 培訓(xùn) —— 管理者的“教練”責(zé)任，幫助下屬成長(zhǎng) 快樂是生產(chǎn)力 —— 創(chuàng)造高績(jī)效員工的生長(zhǎng)環(huán)境 管理者軟技能運(yùn)用 —— 非物質(zhì)激勵(lì)手段方法運(yùn)用 目標(biāo)績(jī)效管理 —— 牽引員工行為，幫助員工持續(xù)改善業(yè)績(jī) 十大趨勢(shì) 趨勢(shì)七： 80、