戰(zhàn)略國際人力資源管理概述(存儲版)
【正文】 能力，是公司透過其獨特的歷史所聚集的不同的有形與無形資產(chǎn)。n （ 三） 地理中心模式n 地理中心模式即是管理人員國際化戰(zhàn)略，主要目的在整個跨國公司組織中挑選最合適的人擔任重要職務，而不考慮個人的國籍，不過在執(zhí)行中通常是由第三國國民擔任經(jīng)理職務。n 二、 外派人員的培訓n 在外派培訓和技能開發(fā)方面存在幾個趨勢：首先，很多企業(yè)不僅在員工外派前為他們提供跨文化培訓，還在外派人員抵達海外工作的早期階段繼續(xù)在那里為他們提供跨文化培訓；其次，企業(yè)還把從海外歸來的管理人員當做一種資源，利用它們對總部的其他員工進行 “ 全球性思維 ” 的教育。n 五、 外派人員的回國n 外派人員回國項目最中心的指導原則是，一定不要讓外派人員及其家屬感到公司不管他們了。地方文化、國家文化和企業(yè)文化都是企業(yè)在委派國際任務和派遣海外人員時需要考慮的首要問題。雇傭當?shù)貑T工不僅可節(jié)省部分開支，更有利于其在當?shù)赝卣故袌?、站穩(wěn)腳跟。n 三、 戰(zhàn)略國際人力資源管理的具體措施n 培養(yǎng)外派高層管理者n 加強母公司的管理能力n 強化母公司的企業(yè)文化n 培養(yǎng)國際視野的團隊n 加強外派人員管理n 提拔當?shù)氐膬?yōu)秀人才。n （五） 全球化策略n 企業(yè)順應一體化交流融合的趨勢，使自己融入國際社會，成為特定行業(yè)世界公民。要使組織內(nèi)部的所有部門都能夠同時提供和獲取信息，共享新知識，分享新技能，不僅需要打破文化的壁壘，也需要突破員工的心理障礙。從宏觀上看，母國和東道國在價值觀念、態(tài)度以及行為方式上的差異導致了微觀上各個跨國公司在人力資源管理上的摩擦。一方面，企業(yè)有必要維持整個公司的薪酬水平和薪酬政策，但是，如果不考慮當?shù)氐氖袌銮闆r就決定員工的薪酬會帶來更多的問題。n 研究人員找出了五種有助于外派人員成功完成海外工作任務的因素：工作知識和動機、處理人際關系的能力、靈活性或適應能力、文化上的開放性以及家庭情況（配偶的積極態(tài)度、配偶愿意到國外生活等）。n 美國、日本以及西歐許多發(fā)達國家的跨國公司大多采取這種模式n （ 二 ）多元中心模式n 多元中心模式是以招募當?shù)貒蓡T管理子公司，而由母公司所在國執(zhí)掌公司總部的重要位置。他們在此基礎上將戰(zhàn)略國際人力資源管理模型分成國家、母公司與子公司三個層次，如圖 。n （ 二 ）內(nèi)部運作n 除了單位間連接，跨國公司也關心組織內(nèi)單位的內(nèi)部運作，每個單位必須在東道國當?shù)氐姆?、政治、文化、?jīng)濟與社會環(huán)境下運作，跨國公司應關注其內(nèi)部單位的競爭戰(zhàn)略運作是否有效。n 可以界定戰(zhàn)略國際人力資源管理是跨國公司為了實現(xiàn)國際戰(zhàn)略目標，對國際人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科
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