戰(zhàn)略國際人力資源管理概述(更新版)
【正文】 ）民族中心模式n 跨國公司國際經(jīng)營發(fā)展初期，適合采用民族中心模式，即管理人員母國化戰(zhàn)略，由本國提供管理人員、技術(shù)，控制權(quán)高度集中于國內(nèi)，經(jīng)營出發(fā)點以賺取利潤為首位。n 。另外，戰(zhàn)略國際人力資源管理除與跨國公司戰(zhàn)略性要素相關(guān)以外，還受到許多外部因素與內(nèi)部因素影響。n 二、 國際和國內(nèi)人力資源管理的差異n 在人員配備方面，國際人力資源管理首先關(guān)注關(guān)鍵管理崗位的人員配備，n 在培訓和開發(fā)領(lǐng)域，國際人力資源管理的重心由針對海外派出人員的預(yù)備性培訓轉(zhuǎn)向建立面向子公司全體管理人員的國際管理開發(fā)體系，n 在評估和薪酬管理領(lǐng)域，制度設(shè)計要易于理解、公平和實現(xiàn)對管理人員的有效激勵，管理人員的國籍、文化背景不應(yīng)影響對其的評估與報酬。n （ 五 ）參與國際任務(wù)包含可能的個人危險。n （ 四 ）隨著駐外人員與當?shù)貑T工的融合發(fā)生變化而轉(zhuǎn)變重點。n （ 十二 ）勞動關(guān)系敏感。他們認為，戰(zhàn)略國際人力資源管理主要受到單位間連接與內(nèi)部運作影響。n Dowling等人修正的戰(zhàn)略國際人力資源模型在Schuler等人提出的模型基礎(chǔ)上前進了一步，二者主要差別體現(xiàn)在三個方面：n Schuler等人將子公司間的關(guān)系鏈接及內(nèi)部運作單獨作為跨國公司的戰(zhàn)略因素不同， Dowling等人則將其列為影響戰(zhàn)略國際人力資源的外生和內(nèi)生變量，n ，戰(zhàn)略人力資源管理與跨國公司經(jīng)營目標之間是相互影響而不是因果關(guān)系。n 三、 EPRG戰(zhàn)略國際人力資源管理模型n Perlmutter等學者將國際人力資源管理的一般模式分為四種最具有代表性的模式：民族中心模式、多元中心模式、地理中心模式及混合中心模式，即 EPRG模型。第三節(jié) 外派人員的管理n 跨國公司的人員配置問題是戰(zhàn)略國際人力資源管理的核心，這個過程包括識別和挑選人員填充公司在海外的職位。n （二） 在評估中加大當?shù)毓芾砣藛T的評估權(quán)重，不要太重視國內(nèi)管理人員的評估。n 其次， ATT公司要讓外派員工總是感到，如果他回到總部，他還會在這個圈子里。n 全球化人才選聘n 識別和開發(fā)具有使全球化組織有效運行能力和技能的人才是跨國公司面臨的一大難題。第二種是隱去兩者主體文化的和平相容策略，即管理者在經(jīng)營活動中刻意模糊文化差異，隱去兩者文化中最容易導致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分 .n （ 三 ）創(chuàng)新性策略n 將母公司的企業(yè)文化與國外分公司當?shù)氐奈幕M行有效的整合 ,構(gòu)建一種新型的企業(yè)文化，這種新型文化既保留著母公司企業(yè)文化的特點，又與當?shù)氐奈幕h(huán)境相適應(yīng)，這樣不僅使全球化經(jīng)營企業(yè)能適應(yīng)不同國家的文化環(huán)境，而且還能大大增強競爭
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