戰(zhàn)略國際人力資源管理概述-wenkub
2023-01-23 03:46:40 本頁面
【正文】 n 三、 戰(zhàn)略國際人力資源管理的界定n 戰(zhàn)略國際人力資源管理的主要議題就是講人力資源策略與國際經(jīng)營復(fù)雜環(huán)境相協(xié)調(diào)。n （ 十 ）溝通與協(xié)調(diào)成為企業(yè)有效管理的必要條件。n （ 六 ）更多的外部影響。n （ 二 ）更廣大的業(yè)務(wù)范圍，需要一種更廣闊的視野。n （ 三 ）需要處理更為復(fù)雜的顧客和外部關(guān)系。n （ 七 ）組織界限越來越模糊，管理制度越來越有彈性，需要有更強(qiáng)的管理靈活性。n （ 十一 ）更加深入到員工生活當(dāng)中，對員工個人生活更多關(guān)心。n 可以界定戰(zhàn)略國際人力資源管理是跨國公司為了實現(xiàn)國際戰(zhàn)略目標(biāo)，對國際人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。n 一、 Schuler戰(zhàn)略國際人力資源管理模型n Schuler等人提出的戰(zhàn)略國際人力資源管理模型如圖 。n （ 二 ）內(nèi)部運(yùn)作n 除了單位間連接，跨國公司也關(guān)心組織內(nèi)單位的內(nèi)部運(yùn)作，每個單位必須在東道國當(dāng)?shù)氐姆?、政治、文化、?jīng)濟(jì)與社會環(huán)境下運(yùn)作，跨國公司應(yīng)關(guān)注其內(nèi)部單位的競爭戰(zhàn)略運(yùn)作是否有效。n （ 六 ）跨國公司利害關(guān)系和目標(biāo)n 競爭、效率、當(dāng)?shù)鼗貞?yīng)、靈活性、學(xué)習(xí)和遷移。他們在此基礎(chǔ)上將戰(zhàn)略國際人力資源管理模型分成國家、母公司與子公司三個層次，如圖 。n 子公司層次n 基于資源基礎(chǔ)論的觀點，當(dāng)子公司內(nèi)部具有企業(yè)家精神的管理者時，跨國公司子公司透過當(dāng)?shù)?、區(qū)域或全球的層級，能為跨國公司帶來能力的開發(fā)與知識的共享，并創(chuàng)造出整體的競爭優(yōu)勢。n 美國、日本以及西歐許多發(fā)達(dá)國家的跨國公司大多采取這種模式n （ 二 ）多元中心模式n 多元中心模式是以招募當(dāng)?shù)貒蓡T管理子公司，而由母公司所在國執(zhí)掌公司總部的重要位置。所以，大多數(shù)跨國公司目前更傾向于采用一種綜合性的人力資源戰(zhàn)略，即雇傭東道國國民擔(dān)任設(shè)在該國分支機(jī)構(gòu)的管理人員，而在總部則雇傭母國人。n 研究人員找出了五種有助于外派人員成功完成海外工作任務(wù)的因素：工作知識和動機(jī)、處理人際關(guān)系的能力、靈活性或適應(yīng)能力、文化上的開放性以及家庭情況（配偶的積極態(tài)度、配偶愿意到國外生活等）。n 三、 外派人員的績效評估n 為了改善外派人員的績效評估過程，建議如下：n （一） 把握不同外派工作任務(wù)的難度等級，在績效評估標(biāo)準(zhǔn)中考慮這一點。一方面，企業(yè)有必要維持整個公司的薪酬水平和薪酬政策，但是，如果不考慮當(dāng)?shù)氐氖袌銮闆r就決定員工的薪酬會帶來更多的問題。首先，公司讓心理學(xué)家與外派人員及其家屬談?wù)劵貒膯栴}。從宏觀上看，母國和東道國在價值觀念、態(tài)度以及行為方式上的差異導(dǎo)致了微觀上各個跨國公司在人力資源管理上的摩擦。在這些問題中，尤為突出的就是外
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