戰(zhàn)略國際人力資源管理概述-wenkub
2023-01-23 03:46:40 本頁面
【正文】 n 三、 戰(zhàn)略國際人力資源管理的界定n 戰(zhàn)略國際人力資源管理的主要議題就是講人力資源策略與國際經(jīng)營復雜環(huán)境相協(xié)調(diào)。n （ 十 ）溝通與協(xié)調(diào)成為企業(yè)有效管理的必要條件。n （ 六 ）更多的外部影響。n （ 二 ）更廣大的業(yè)務范圍，需要一種更廣闊的視野。n （ 三 ）需要處理更為復雜的顧客和外部關系。n （ 七 ）組織界限越來越模糊，管理制度越來越有彈性，需要有更強的管理靈活性。n （ 十一 ）更加深入到員工生活當中，對員工個人生活更多關心。n 可以界定戰(zhàn)略國際人力資源管理是跨國公司為了實現(xiàn)國際戰(zhàn)略目標，對國際人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和。n 一、 Schuler戰(zhàn)略國際人力資源管理模型n Schuler等人提出的戰(zhàn)略國際人力資源管理模型如圖 。n （ 二 ）內(nèi)部運作n 除了單位間連接，跨國公司也關心組織內(nèi)單位的內(nèi)部運作，每個單位必須在東道國當?shù)氐姆?、政治、文化、?jīng)濟與社會環(huán)境下運作，跨國公司應關注其內(nèi)部單位的競爭戰(zhàn)略運作是否有效。n （ 六 ）跨國公司利害關系和目標n 競爭、效率、當?shù)鼗貞㈧`活性、學習和遷移。他們在此基礎上將戰(zhàn)略國際人力資源管理模型分成國家、母公司與子公司三個層次，如圖 。n 子公司層次n 基于資源基礎論的觀點，當子公司內(nèi)部具有企業(yè)家精神的管理者時，跨國公司子公司透過當?shù)?、區(qū)域或全球的層級，能為跨國公司帶來能力的開發(fā)與知識的共享，并創(chuàng)造出整體的競爭優(yōu)勢。n 美國、日本以及西歐許多發(fā)達國家的跨國公司大多采取這種模式n （ 二 ）多元中心模式n 多元中心模式是以招募當?shù)貒蓡T管理子公司，而由母公司所在國執(zhí)掌公司總部的重要位置。所以，大多數(shù)跨國公司目前更傾向于采用一種綜合性的人力資源戰(zhàn)略，即雇傭東道國國民擔任設在該國分支機構的管理人員，而在總部則雇傭母國人。n 研究人員找出了五種有助于外派人員成功完成海外工作任務的因素：工作知識和動機、處理人際關系的能力、靈活性或適應能力、文化上的開放性以及家庭情況（配偶的積極態(tài)度、配偶愿意到國外生活等）。n 三、 外派人員的績效評估n 為了改善外派人員的績效評估過程，建議如下：n （一） 把握不同外派工作任務的難度等級，在績效評估標準中考慮這一點。一方面，企業(yè)有必要維持整個公司的薪酬水平和薪酬政策，但是，如果不考慮當?shù)氐氖袌銮闆r就決定員工的薪酬會帶來更多的問題。首先，公司讓心理學家與外派人員及其家屬談談回國的問題。從宏觀上看，母國和東道國在價值觀念、態(tài)度以及行為方式上的差異導致了微觀上各個跨國公司在人力資源管理上的摩擦。在這些問題中，尤為突出的就是外
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