人力資源管理診斷綜合概述-wenkub
2023-03-13 16:11:00 本頁面
【正文】 定了組織未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。 問題分析6目錄 人力資源問卷調(diào)查報(bào)告 組織進(jìn)行人力資源管理，其最終結(jié)果會(huì)體現(xiàn)在人才隊(duì)伍上，而人才梯隊(duì)現(xiàn)狀不僅僅決定了組織現(xiàn)在的運(yùn)行效率與效果，而且決定了組織未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。3目錄任何一個(gè)組織在選擇自身的人力資源管理模式時(shí)，都應(yīng)該基于環(huán)境的變化做出決策，而評(píng)價(jià)一個(gè)組織人力資源管理的現(xiàn)狀，首先要了解組織中每一個(gè)人的滿意度及對(duì)人力資源管理變革的期待。其中人力資源專業(yè)組主要對(duì)八院的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了診斷，現(xiàn)就八院目前在人力資源管理中存在的重點(diǎn)問題進(jìn)行客觀的剖析，并提出整體的解決思路。 診斷的步驟人力資源問卷調(diào)查人力資源訪談?wù){(diào)閱相關(guān)人事資料主要從員工滿意度及員工期望分析現(xiàn)行人力資源管理模式下員工的心理反應(yīng)及認(rèn)識(shí)。簡(jiǎn) 述人才梯隊(duì)狀況分析人力資源管理價(jià)值鏈分析人力資源改善整體解決思路人力資源問卷調(diào)查報(bào)告4人力資源問卷報(bào)告 員工滿意度 員工滿意度 問題分析?高中基層員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制及分 配制度不滿意（特別是高、基層）。因此，進(jìn)行人力資源管理診斷，必須分析組織的人才梯隊(duì)狀況 簡(jiǎn) 述人才梯隊(duì)狀況分析人力資源管理價(jià)值鏈分析人力資源改善整體解決思路7人才梯隊(duì)狀況分析 層次分析?臨床醫(yī)療隊(duì)伍的整體狀況是中級(jí)“人才 “過剩，副高職稱人才過剩，初級(jí)職稱的人才缺乏，從而出現(xiàn) “高職低聘 ‘的現(xiàn)象； ?由于八院老牌醫(yī)生的退休，而現(xiàn)有的人才梯隊(duì)沒有跟上，所以很多科室仍舊缺乏學(xué)科帶頭人； ?科室負(fù)責(zé)人，只重視技術(shù)不重視管理能力的培養(yǎng)，所以中層隊(duì)伍管理能力缺乏； 人才梯隊(duì) 問題分析8人才梯隊(duì)狀況分析 勞動(dòng)生產(chǎn)率 單位 :萬元?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)率 深度分析?YY八院近年來勞動(dòng)生產(chǎn)率一直呈上升態(tài)勢(shì)； ?勞動(dòng)生產(chǎn)率提升在 2023年得到較大程度的提升；這和人力資源的合理、充分利用是分不開的（如后勤的承包等） 。因此，進(jìn)行人力資源管理診斷，必須分析組織的人才梯隊(duì)狀況 簡(jiǎn) 述人才梯隊(duì)狀況分析人力資源管理價(jià)值鏈分析人力資源管理系統(tǒng)改善整體解決思路11人力資源管理價(jià)值鏈 綜述 人力資源作為組織一種資源，是有其價(jià)值與使用價(jià)值的。建議解決思路 建立規(guī)范的招聘、培訓(xùn)系統(tǒng)13人力資源管理價(jià)值鏈 職業(yè)發(fā)展系統(tǒng) 觀察到問題?醫(yī)療、護(hù)理等人員的專業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑已經(jīng)初步明確；?管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑不明確；?沒有針對(duì)重要職位員工制定相關(guān)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；?中基層員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展前景感覺并不樂觀；?部分基層被訪談?wù)吒杏X頭頂 “天花板 ”多，自己的價(jià)值沒有在工作中體現(xiàn)。因此，我們建議八院應(yīng)隨著醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，逐步建立起在全國(guó)范圍內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪資架構(gòu) 。并對(duì)標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行評(píng)估，衡量其對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值，形成八院的職等架構(gòu)。 目標(biāo)構(gòu)建 YY八院人力資源管理系統(tǒng)，建設(shè)優(yōu)秀的人才梯隊(duì)以提升八院的核心競(jìng)爭(zhēng)力 。21人力資源管理系統(tǒng)改善 職務(wù)分析流程1流程2流程3職能單元職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格流程績(jī)效流程績(jī)效流程績(jī)效職能單元 職能單元 職能單元我們認(rèn)為職務(wù)分析工作的展開，是建立在流程優(yōu)化的基礎(chǔ)上。評(píng)估方法 要素評(píng)估法 方法介紹23人力資源管理系統(tǒng)改善 職位評(píng)估（ 2） 職位評(píng)估的最終結(jié)果會(huì)形成職等架構(gòu)，而職等架構(gòu)又是建立以崗位價(jià)值為核心的薪資架構(gòu)的前提工作。
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