戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理概述-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。n （ 七 ）組織界限越來(lái)越模糊，管理制度越來(lái)越有彈性，需要有更強(qiáng)的管理靈活性。n （ 二 ）更廣大的業(yè)務(wù)范圍，需要一種更廣闊的視野。n （ 十 ）溝通與協(xié)調(diào)成為企業(yè)有效管理的必要條件。在大多數(shù)戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理模型中，研究者都采用從宏觀視角來(lái)整合人力資源戰(zhàn)略與跨國(guó)經(jīng)營(yíng)。n （ 五 ） SIHRM政策和實(shí)踐n 任用、評(píng)估、薪酬、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等方面，在配合SIHRM上，每個(gè)子公司的人力資源管理有多大程度上反映當(dāng)?shù)厣鐣?huì)文化環(huán)境。在國(guó)家層面和公司層面的資源也就是所謂的管理遺產(chǎn)。n （四 ）混合中心模式n 由于上述三種模式皆有利弊，因而任何單一的戰(zhàn)略都不能因時(shí)因地地解決跨國(guó)公司在各種商務(wù)活動(dòng)中所面臨的復(fù)雜問(wèn)題。企業(yè)也越來(lái)越多的利用軟件和互聯(lián)網(wǎng)來(lái)進(jìn)行跨文化培訓(xùn)。例如， ATT就有一個(gè)很有效的包括三部分的外派人員回國(guó)項(xiàng)目。n 勞務(wù)外派的人力資源風(fēng)險(xiǎn)n 勞務(wù)外派可能會(huì)出現(xiàn)不利結(jié)果，包括難以適應(yīng)東道國(guó)的環(huán)境無(wú)法開(kāi)展工作、可以開(kāi)展工作但無(wú)法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、沒(méi)有起到提升當(dāng)?shù)毓芾砣藛T水平的作用、由于在母公司和子公司崗位責(zé)任的不對(duì)等所造成的人力資源流失。n （ 二 ）跨文化策略n 根據(jù)不同文化相容的程度，跨文化策略又可分為兩種策略，第一種是文化平行相容策略。n 開(kāi)發(fā)全球化的專門職位，為員工提供相關(guān)國(guó)家豐富的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化背景知識(shí)，促進(jìn)員工盡快掌握全球化管理知識(shí)和技能?？鐕?guó)公司派往東道國(guó)工作的管理人員，并不試圖在短時(shí)間內(nèi)迫使當(dāng)?shù)貑T工服從母國(guó)的人力資源管理模式，而是憑借母國(guó)強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力所形成的文化優(yōu)勢(shì)，對(duì)于公司的當(dāng)?shù)貑T工進(jìn)行逐步的文化滲透，使母國(guó)文化在不知不覺(jué)中深入人心，使東道國(guó)員工逐漸適應(yīng)這種母國(guó)文化，并慢慢地成為該文化的執(zhí)行者和維護(hù)者。n 知識(shí)和信息共享n 跨國(guó)公司中知識(shí)和創(chuàng)新的傳播與轉(zhuǎn)讓也是管理者最為頭疼的事情之一。第四節(jié) 戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的策略與措施n 一、 戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理面臨的主要問(wèn)題n 文化沖突n 勞務(wù)外派的人力資源風(fēng)險(xiǎn)n 全球化人才選聘n 知識(shí)和信息共享n 文化沖突n 戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的首要問(wèn)題是處理文化沖突。n 四、 外派人員的薪酬管理n 國(guó)際性薪酬管理領(lǐng)域中的所有問(wèn)題都比較棘手。n 一、 外派人員的甄選n 挑選外派人員有時(shí)候就意味著要測(cè)試他們是否具有某些使他們能夠成功適應(yīng)新環(huán)境的個(gè)性特征。民族中心模式一般采用總部或來(lái)自母國(guó)的人擔(dān)任海外分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)理或主要職務(wù)。n 二、 Taylor戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理模型n 建立在資源基礎(chǔ)理論上， Taylor、 Beechlor和Na
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