有效的人力資源管理戰(zhàn)略-文庫(kù)吧在線(xiàn)文庫(kù)
【正文】 向通常公司面對(duì)的是一個(gè)衰退行業(yè)或保持著過(guò)時(shí)產(chǎn)品或不再具有競(jìng)爭(zhēng)力的加工工業(yè)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)可以假設(shè)人員是很容易獲取的，是很容易改變和改造的。人力資源管理戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)指戰(zhàn)略得以構(gòu)思和實(shí)施的整套基礎(chǔ)設(shè)施。控制、協(xié)調(diào)上行下達(dá)相關(guān)的縱向?qū)哟螖?shù)目 水平差異。?征詢(xún)特定人員對(duì)某些問(wèn)題的看法。模型的內(nèi)圈代表改革的初級(jí)強(qiáng)化機(jī)制167。成功的人力資源規(guī)劃能通過(guò)把握現(xiàn)有及未來(lái)勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，預(yù)測(cè)相應(yīng)成本，對(duì)組織戰(zhàn)略有所貢獻(xiàn)。 “超載性 ”配置（要使崗位的能級(jí)要求略高于人已具備的能級(jí)）216。 有利于人才能力結(jié)構(gòu)的完善216。公司高層領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵人物。? 第二層面的業(yè)務(wù)建立者的形象就像世界各地中小企業(yè)中典型的企業(yè)家。? 公司需對(duì)這些承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人作出保證：如果由于不可控制的原因造成他們經(jīng)營(yíng)失敗，他們勇敢的努力仍將得到報(bào)償。阿爾托研究中心（）。? 適應(yīng)每個(gè)層面不同的工作要求、并且能在工作中游刃有余的領(lǐng)導(dǎo)人很難找。 第二層面業(yè)務(wù)建立者是公司特別需要的人才：人們被創(chuàng)業(yè)的挑戰(zhàn)所吸引，回過(guò)頭來(lái)又吸引更多志同道合的人。? 對(duì)于一項(xiàng)新業(yè)務(wù)，成功與否取決于其產(chǎn)品和服務(wù)吸引顧客的速度，以及業(yè)務(wù)擴(kuò)展的規(guī)模、速度與效率。? 經(jīng)理的任務(wù)是找到能發(fā)展成第二層面業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)，為此打好基礎(chǔ)。投資 30多家公司（、等）業(yè)務(wù)按層面進(jìn)行管理的結(jié)論q 對(duì)不同層面實(shí)行不同管理的公司可能獲得一種持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有創(chuàng)新技能和潛力又愿意開(kāi)辟業(yè)務(wù)的人，不大可能被一家只有低增長(zhǎng)歷史的公司挖走。 最有力、最持久的公司目標(biāo)必須包括三個(gè)層次的要求：216。 認(rèn)清你希望保留哪些雇員 董事長(zhǎng)和的親自認(rèn)可176。q 既反映出公司對(duì)選拔人才的重視與負(fù)責(zé)，又反映出此崗位對(duì)公司的重要，也能形成求職者的自尊。培養(yǎng)使命感，運(yùn)用名譽(yù)激勵(lì)176。 176。216。正如庇護(hù)措施以及同核心業(yè)務(wù)從體制上分離出來(lái)可以培育出不同氛圍一樣，不實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)的管理方法能更加突出新業(yè)務(wù)的特殊目標(biāo)和需要。既發(fā)揮一家獨(dú)立新業(yè)務(wù)的優(yōu)勢(shì)，又使之能發(fā)展出轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵臉I(yè)務(wù)的綜合能力。? 階段性成果（如建立伙伴關(guān)系或得到合同，成功地完成出廠前的最終測(cè)試或試點(diǎn)，新的基礎(chǔ)設(shè)施開(kāi)工，或掃除重要技術(shù)障礙等等）可以作為衡量經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的依據(jù)，也可以觸發(fā)后續(xù)階段的投資。? 現(xiàn)實(shí)地確定利潤(rùn)指標(biāo)，而用其他措施作為主要測(cè)量業(yè)績(jī)手段?？己梭w系要求采用經(jīng)濟(jì)增加值（）進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。 對(duì)已經(jīng)取得巨大增長(zhǎng)的公司來(lái)說(shuō)，人才庫(kù)使他們受益匪淺。你不會(huì)因?yàn)榘l(fā)表論文而受到表彰，那是麻省理工學(xué)院的事。滿(mǎn)足求知欲是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要組成部分。? 提供行動(dòng)自主權(quán)。? 年度評(píng)估，約 5%的雇員得到 “不合格 ”的評(píng)語(yǔ)。 并無(wú)排斥外部人員促進(jìn)增長(zhǎng) —— 企業(yè)增長(zhǎng)的三個(gè)層面時(shí)間（年）利潤(rùn)第一層面拓展和守衛(wèi)核心業(yè)務(wù)第二層面建立新興業(yè)務(wù)第三層面創(chuàng)造有生命力的候選業(yè)務(wù) 按層面進(jìn)行人才管理第一層面經(jīng)營(yíng)者精深的實(shí)際工作和 /或產(chǎn)業(yè)專(zhuān)業(yè)技能不能達(dá)到目標(biāo)和完成計(jì)劃的強(qiáng)大動(dòng)力紀(jì)律性強(qiáng)第二層面業(yè)務(wù)建立企業(yè)家的創(chuàng)造意愿對(duì)于不確定和不斷變化能泰然處之集中于增加收入的果斷決策人第三層面有遠(yuǎn)見(jiàn)者倡業(yè)志士不落俗套的思考者人才類(lèi)型用人方式 建立個(gè)人近期業(yè)績(jī)要點(diǎn)（職位晉升和報(bào)酬），包括業(yè)績(jī)不佳的明確處罰實(shí)施 “不找借口 ”的管理風(fēng)格提供行動(dòng)自主權(quán)、自由發(fā)出創(chuàng)建委任提供通過(guò)現(xiàn)金獎(jiǎng)金和入股的方式創(chuàng)造個(gè)人財(cái)富的機(jī)會(huì)提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，使其能留下傳家寶提供心理獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可設(shè)想項(xiàng)目提供實(shí)驗(yàn)和探索的自由提供職業(yè)優(yōu)惠：滿(mǎn)足開(kāi)發(fā)智能的好奇心；成為第二層面業(yè)務(wù)建立者的機(jī)會(huì)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)第一層面的經(jīng)營(yíng)者? 在第一層面，成熟的業(yè)務(wù)必須最大限度地發(fā)揮其潛力。 不讓短處成為優(yōu)化配置的障礙216。人力資源配置的原則216。人力資源規(guī)劃提示：在傳統(tǒng)的人員規(guī)劃中，很偏重定量分析，也就是趨向于處理和解決 “硬 ”問(wèn)題。 認(rèn)定企業(yè)成功的因素，更多依賴(lài)的是人力資源管理的 “軟 ”特征，像員工、方式、體系、技巧和共享價(jià)值等。 集權(quán)與分權(quán)以人為本的組織發(fā)展方法敏感性訓(xùn)練 調(diào)查反饋 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 組間發(fā)展也稱(chēng) T小組提供動(dòng)態(tài)交流機(jī)會(huì)，使其認(rèn)識(shí)自己的行為，他人對(duì)自己的看法。組織環(huán)境動(dòng)蕩不定，變化多端是一種現(xiàn)實(shí)。韜略的新觀點(diǎn)：人員先于戰(zhàn)略理論基礎(chǔ)：企業(yè)在進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時(shí)代意義：知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的 “知本”時(shí)代，企業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導(dǎo)向，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。如果缺乏準(zhǔn)備反映出組織的戰(zhàn)略存在問(wèn)題，那么則需要分析確定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)以幫助決定計(jì)劃合理的時(shí)間跨度。如果目標(biāo)是從長(zhǎng)計(jì)議且戰(zhàn)略條件允許的話(huà)，加大組織準(zhǔn)備水平的投資就是值得的。相關(guān)活動(dòng)包括：接班人規(guī)劃 —— 旨在發(fā)現(xiàn)新一代經(jīng)理人員；人力資源規(guī)劃 —— 為預(yù)測(cè)今后一段時(shí)間，如 10年內(nèi)，員工的數(shù)量和類(lèi)型打下基礎(chǔ)；業(yè)績(jī)管理 —— 確定最適合本組織、能取得最佳效果的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系類(lèi)型；報(bào)酬管理 —— 確定未來(lái)時(shí)段內(nèi)最有效的報(bào)酬體系，并選出與實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)連的報(bào)酬種類(lèi)；培訓(xùn)與發(fā)
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