戰(zhàn)略人力資源管理研究-文庫吧在線文庫
【正文】 業(yè)整體業(yè)績職業(yè)發(fā)展和繼任規(guī)劃組織 /工作設(shè)計員工招聘規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略人力資本價值鏈人力資本價值鏈的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的有效運(yùn)作和整合將是企業(yè)業(yè)務(wù)策略和企業(yè)整體業(yè)績的有機(jī)紐帶，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)股東價值的最大化的目標(biāo)。它認(rèn)為將所有雇員看成是同質(zhì)的且為一種人力資源管理系統(tǒng)所管理是不正確的。? 綜合國內(nèi)外學(xué)者對相關(guān)概念界定，可以認(rèn)為：? 戰(zhàn)略性人力資源管理 就是基于組織戰(zhàn)略和個人發(fā)展的需要，對組織中的人這一特殊的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。 —— 加里 ? 巴克主要從七個方面說明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍。只能為某一企業(yè)量身定做252。發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會252。如會計、統(tǒng)計。? 從人力資源作為一種資本的角度來進(jìn)行研究，人力資本相對于財務(wù)資本具有如下特征：– 高價值創(chuàng)造，高風(fēng)險投入的資本；– 自我經(jīng)營、自我擴(kuò)張的資本；– 經(jīng)營復(fù)雜緩慢，收益難以計量的資本；– 人性化的資本。? 難模仿性 (Inimitable)：核心能力在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中積累形成 ,深深打上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印 ,其它企業(yè)難以模仿，至少在短期內(nèi)難以模仿。– 聯(lián)邦快遞公司的核心能力是物流管理，其為消費(fèi)者帶來的好處是準(zhǔn)時送貨。? 這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強(qiáng)勢不衰。企業(yè)核心能力特征 —— 康耐爾大學(xué) Snell教授定義? 價值性（ Valuable）? 獨(dú)特性（ Unique） ? 難模仿性（ Inimitable） ? 組織化（ Organized） 知識知識 技術(shù)技術(shù)流程流程關(guān)系關(guān)系獨(dú)特＝社會的復(fù)雜性＋原因的模糊性價值＝收益/成本基于智力資本的企業(yè)核心能力標(biāo)準(zhǔn)圖持續(xù)學(xué)習(xí)＝經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn)? 價值性（ Valuable）：價值＝收益 /成本，即企業(yè)獲取并持續(xù)擁有這項(xiàng)因素的收益與成本之比必須大于 1，否則企業(yè)得不償失。 德魯克（ Peter Drucker） 1954年在其 《 管理實(shí)踐 》 一書中引入了 “ 人力資源 ” 這一概念。企業(yè)的核心能力與人力資源的關(guān)系界定企業(yè)的核心人才稀缺人才 核心人才輔助人才 通用人才戰(zhàn)略價值稀缺性低高高? 價值性? 獨(dú)特性? 工作方式? 雇傭模式? 人力資源管理系統(tǒng)? 工作設(shè)計? 招聘? 培訓(xùn)? 考核? 薪酬稀缺人才 核心人才輔助人才 通用人才戰(zhàn)略價值稀缺性低高高規(guī)范使用勞務(wù)派遣，大力發(fā)展業(yè)務(wù)外包，通過勞動合同所確立的契約關(guān)系使用。推動變革252。特殊人力資源不能隨意從市場上獲得252。這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。– 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。 —— 趙曙明 人力資源管理價值衡量 惠悅咨詢公司人力資本指數(shù) ?人力資本指數(shù)（ Human Capital Index）顯示的是人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響。同時，制定規(guī)章保證每個小組均有必要的領(lǐng)導(dǎo)和資源來達(dá)成既定的目標(biāo)。 RBV最核心的觀點(diǎn)是企業(yè)的資源（也包括能力）是異質(zhì)的，在相同行業(yè)中不同企業(yè)的組織績效之所以存在差異，是因?yàn)樗鼈兯蕾嚨馁Y源是有差異的。決策機(jī)制216。知識管理216。能力要求216。匯報關(guān)系５ .報酬策略216。工作的后果216。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。? 構(gòu)造視角 與權(quán)變視角類似，不過它試圖解釋的是不同人力資源管理對象的人力資源管理問題。? Snell, Youndt等 (1996)認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理是為獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢而為組織員工所設(shè)計的人力資源管理整合系統(tǒng)。—— 舒勒等在 《 管理人力資源 》– 人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)，是獲取、培訓(xùn)、評估員工和為員工提
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