【正文】 戰(zhàn)略 選擇 HR需要 技能 行為 文化 外部分析 機(jī)會(huì) 威脅 HRM實(shí)踐 招聘 培訓(xùn) 篩選 勞工關(guān)系 員工關(guān)系 企業(yè)績(jī)效 生產(chǎn)率 質(zhì)量 盈利性 HR能力 技能 行為 知識(shí) HR行為 生產(chǎn)率 缺勤率 戰(zhàn)略評(píng)價(jià) 使命： 對(duì)組織存在的理由進(jìn)行描述。 （續(xù)二） 人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較（一） （續(xù)三）人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較（二） 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 成本 被動(dòng)反應(yīng)型 非生產(chǎn)、 非效益部門 執(zhí)行層 “進(jìn)、管、出” 以事為核心 資源 主動(dòng)開(kāi)發(fā)型 直接帶來(lái)效益和效率 的生產(chǎn)與效益部門 決策層 工作崗位設(shè)計(jì)、招聘、 合理配置和使用、開(kāi)發(fā)、 保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等 以人為中心 管理價(jià)值 管理活動(dòng) 部門性質(zhì) 管理地位 管理焦點(diǎn) 管理功能 人事管理 人力資源管理 中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下人事管理的 兩大弊端： 人才的非流動(dòng)性； 人才的非價(jià)值性。 I、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展（續(xù)） II、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 人力資源戰(zhàn)略制定 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績(jī)效考評(píng)激勵(lì) 員工內(nèi)部管理 薪酬福利 人力資源保護(hù) 人力資源管理診斷 實(shí)施 實(shí)現(xiàn) 獲取 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（續(xù)） ?人力資源戰(zhàn)略的難以模仿性： 一 競(jìng)爭(zhēng)者很少能深入接觸某個(gè)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及其實(shí)踐活動(dòng)，從而難以模仿 。 “ 人力資源管理已被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過(guò)程中，并且負(fù)責(zé)通過(guò)制定和調(diào)整人力資源管理規(guī)劃來(lái)幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作 ” 。它是電子商務(wù)，即互聯(lián)網(wǎng)作為推銷渠道的出現(xiàn)。 目標(biāo)： 組織在中長(zhǎng)期所希望取得的成就，表明使命是如何被付諸實(shí)施的。） ? 認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長(zhǎng)與技能是競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本觀點(diǎn) ?基于成本、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)方式成為競(jìng)爭(zhēng)的必要條件，擁有這些優(yōu)勢(shì)只能保證企業(yè)能參加到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，但不能保證企業(yè)一定有競(jìng)爭(zhēng)力。 ? 應(yīng)變戰(zhàn)略： “ 一些從組織基層演變發(fā)展而來(lái)的戰(zhàn)略是在一系列的決策或行動(dòng)流中所形成的模式 ” 。 總體目標(biāo)確定后，層層分解和落實(shí)到子公司、部門和個(gè)人。對(duì)于選拔程序來(lái)說(shuō)，這就意味著，其測(cè)試或者是面試能夠預(yù)測(cè)出應(yīng)聘者在其申請(qǐng)的工作崗位上的績(jī)效。另外，盡管使用專門的面試小組而在同時(shí)由多位面試官參與也許不會(huì)增加預(yù)測(cè)的力量，但是多位面試官的使用還是有助于改善可預(yù)見(jiàn)性的效度。許多公司為那些技能已經(jīng)過(guò)時(shí)的管理者進(jìn)行再培訓(xùn)。 “幸存者”患綜合癥是一種很普遍的現(xiàn)象。上級(jí)也為下級(jí)制定目標(biāo)，然后與下屬商談以制定一個(gè)共同的目標(biāo)。 績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)三） ? （ 4） 行為錨定評(píng)價(jià)尺度法 績(jī)效評(píng)價(jià)的最先進(jìn)方法是行為錨定評(píng)價(jià)尺度法。 360度反饋系統(tǒng)更適合許多當(dāng)今組織互賴的特性，它們正在減少對(duì)集權(quán)化的控制和層級(jí)性決策的依賴。實(shí)際上，對(duì)于基于技能的工資來(lái)說(shuō)，員工從事許多工作并獲得相同的與工作無(wú)關(guān)的工資比率。第二種形式是風(fēng)險(xiǎn)工資。 在自下而上的過(guò)程中，人力資源行動(dòng)規(guī)劃是一個(gè)累積的過(guò)程。 人力資源六大運(yùn)行系統(tǒng) 1. 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)： 戰(zhàn)略決定人力資源的配置 、儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā) ， 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定自身的人力資源開(kāi)發(fā)和規(guī)劃 ， 首先確保主業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高 ， 不斷加大其他相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng) 、 儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā) ， 制定內(nèi)部人才培養(yǎng)與外部人才引進(jìn)計(jì)劃 ， 為企業(yè)未來(lái)向更廣闊的行業(yè)挺進(jìn)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ) 。 6. 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)： 企業(yè)鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ， 并提倡立足本職崗位規(guī)劃自己的事業(yè)遠(yuǎn)景 ， 每一個(gè)崗位的工作都是完成自己事業(yè)目標(biāo)的一個(gè)步驟 。 ?高層 HR應(yīng)具備的能力 經(jīng)營(yíng)能力 綜合能力 人力 資源 高層 主管 專業(yè)和技術(shù)知識(shí) 變革管理能力 ? －－經(jīng)營(yíng)能力： 了解企業(yè)并懂企業(yè)財(cái)務(wù)的能力，要能夠幫助企業(yè)計(jì)算人力資源決策的成本與收益情況，還考慮非貨幣影響。如果人們對(duì)工作無(wú)主人翁感，又沒(méi)有充分施展個(gè)人才能的自由，他們就不會(huì)進(jìn)行創(chuàng)造性思維。 ? －－綜合能力： 綜合利用其他三方面能力增加企業(yè)價(jià)值。 ? 技術(shù)：篩選招聘需要專業(yè)技術(shù)，同時(shí)確保企業(yè)獲取高素質(zhì)的員工為組織帶來(lái)價(jià)值增值所必需的知識(shí)、技術(shù)和能力；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需要技術(shù) ,同時(shí)確保人力資本，創(chuàng)造更多企業(yè)價(jià)值，滿足雇員與直線管理人員需要；績(jī)效管理系統(tǒng)，既表明企業(yè)對(duì)雇員的期望，又確保雇員的行為與組織的目標(biāo)一致，最后為所有客戶帶來(lái)收益。 通過(guò)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證 ， 開(kāi)放多條職業(yè)通道 ,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù) . 4. 基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核系統(tǒng)： 企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)體系 ， 高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報(bào)告制度 ， 中基層員工采用季度績(jī)效考評(píng)制度 ， 操作層員工采用月度測(cè)評(píng)制度 。它可能與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃同時(shí)進(jìn)行，也可能在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃之前制定。它包括：定向培訓(xùn)、新員工的社會(huì)化、在職培訓(xùn)、學(xué)徒、教練、導(dǎo)師制培訓(xùn)、以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)輔助教育和經(jīng)驗(yàn)性培訓(xùn)。盡管目標(biāo)可能是執(zhí)行官的主觀評(píng)價(jià)的某種形式，但是客觀的目標(biāo)或者結(jié)果通常都可以作為具體的規(guī)定，比如生產(chǎn)水平、成本節(jié)約或者項(xiàng)目完成。另一個(gè)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)是因素對(duì)比系統(tǒng)。 績(jī)效測(cè)量方法（續(xù)四） ? （ 5）行為觀察尺度法 行為觀察尺度法是將行為錨定評(píng)價(jià)尺度法運(yùn)用于可觀察的行為，而這種行為與行為錨定評(píng)價(jià)尺度法一樣，由關(guān)鍵事件發(fā)展而來(lái)，所以觀察尺度法是行為錨定評(píng)價(jià)尺度法的一個(gè)變種形式。在這個(gè)評(píng)價(jià)尺度的底端，帶有 1分的空格被錨定為工作質(zhì)量最低。 縮減企業(yè)規(guī)模和解雇