戰(zhàn)略人力資源管理(趙曙明)--文庫吧在線文庫
【正文】 戰(zhàn)略 選擇 HR需要 技能 行為 文化 外部分析 機(jī)會 威脅 HRM實(shí)踐 招聘 培訓(xùn) 篩選 勞工關(guān)系 員工關(guān)系 企業(yè)績效 生產(chǎn)率 質(zhì)量 盈利性 HR能力 技能 行為 知識 HR行為 生產(chǎn)率 缺勤率 戰(zhàn)略評價 使命： 對組織存在的理由進(jìn)行描述。 （續(xù)二） 人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較（一） （續(xù)三）人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較（二） 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 成本 被動反應(yīng)型 非生產(chǎn)、 非效益部門 執(zhí)行層 “進(jìn)、管、出” 以事為核心 資源 主動開發(fā)型 直接帶來效益和效率 的生產(chǎn)與效益部門 決策層 工作崗位設(shè)計、招聘、 合理配置和使用、開發(fā)、 保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等 以人為中心 管理價值 管理活動 部門性質(zhì) 管理地位 管理焦點(diǎn) 管理功能 人事管理 人力資源管理 中國計劃經(jīng)濟(jì)下人事管理的 兩大弊端： 人才的非流動性； 人才的非價值性。 I、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展（續(xù)） II、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢 人力資源戰(zhàn)略制定 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 持續(xù)競爭優(yōu)勢 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效考評激勵 員工內(nèi)部管理 薪酬福利 人力資源保護(hù) 人力資源管理診斷 實(shí)施 實(shí)現(xiàn) 獲取 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢（續(xù)） ?人力資源戰(zhàn)略的難以模仿性： 一 競爭者很少能深入接觸某個企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及其實(shí)踐活動，從而難以模仿 。 “ 人力資源管理已被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過程中，并且負(fù)責(zé)通過制定和調(diào)整人力資源管理規(guī)劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作 ” 。它是電子商務(wù)，即互聯(lián)網(wǎng)作為推銷渠道的出現(xiàn)。 目標(biāo)： 組織在中長期所希望取得的成就，表明使命是如何被付諸實(shí)施的。） ? 認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競 爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的 競爭優(yōu)勢的基本觀點(diǎn) ?基于成本、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)及產(chǎn)品特色等傳統(tǒng)的競爭方式成為競爭的必要條件，擁有這些優(yōu)勢只能保證企業(yè)能參加到市場競爭之中，但不能保證企業(yè)一定有競爭力。 ? 應(yīng)變戰(zhàn)略： “ 一些從組織基層演變發(fā)展而來的戰(zhàn)略是在一系列的決策或行動流中所形成的模式 ” 。 總體目標(biāo)確定后，層層分解和落實(shí)到子公司、部門和個人。對于選拔程序來說，這就意味著，其測試或者是面試能夠預(yù)測出應(yīng)聘者在其申請的工作崗位上的績效。另外，盡管使用專門的面試小組而在同時由多位面試官參與也許不會增加預(yù)測的力量，但是多位面試官的使用還是有助于改善可預(yù)見性的效度。許多公司為那些技能已經(jīng)過時的管理者進(jìn)行再培訓(xùn)。 “幸存者”患綜合癥是一種很普遍的現(xiàn)象。上級也為下級制定目標(biāo)，然后與下屬商談以制定一個共同的目標(biāo)。 績效測量方法（續(xù)三） ? （ 4） 行為錨定評價尺度法 績效評價的最先進(jìn)方法是行為錨定評價尺度法。 360度反饋系統(tǒng)更適合許多當(dāng)今組織互賴的特性，它們正在減少對集權(quán)化的控制和層級性決策的依賴。實(shí)際上，對于基于技能的工資來說，員工從事許多工作并獲得相同的與工作無關(guān)的工資比率。第二種形式是風(fēng)險工資。 在自下而上的過程中，人力資源行動規(guī)劃是一個累積的過程。 人力資源六大運(yùn)行系統(tǒng) 1. 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)： 戰(zhàn)略決定人力資源的配置 、儲備和開發(fā) ， 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定自身的人力資源開發(fā)和規(guī)劃 ， 首先確保主業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定和提高 ， 不斷加大其他相關(guān)專業(yè)人才的培養(yǎng) 、 儲備和開發(fā) ， 制定內(nèi)部人才培養(yǎng)與外部人才引進(jìn)計劃 ， 為企業(yè)未來向更廣闊的行業(yè)挺進(jìn)奠定堅實(shí)的人才基礎(chǔ) 。 6. 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)： 企業(yè)鼓勵員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計 ， 并提倡立足本職崗位規(guī)劃自己的事業(yè)遠(yuǎn)景 ， 每一個崗位的工作都是完成自己事業(yè)目標(biāo)的一個步驟 。 ?高層 HR應(yīng)具備的能力 經(jīng)營能力 綜合能力 人力 資源 高層 主管 專業(yè)和技術(shù)知識 變革管理能力 ? －－經(jīng)營能力： 了解企業(yè)并懂企業(yè)財務(wù)的能力，要能夠幫助企業(yè)計算人力資源決策的成本與收益情況，還考慮非貨幣影響。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個人才能的自由，他們就不會進(jìn)行創(chuàng)造性思維。 ? －－綜合能力： 綜合利用其他三方面能力增加企業(yè)價值。 ? 技術(shù)：篩選招聘需要專業(yè)技術(shù)，同時確保企業(yè)獲取高素質(zhì)的員工為組織帶來價值增值所必需的知識、技術(shù)和能力；培訓(xùn)與開發(fā)需要技術(shù) ,同時確保人力資本，創(chuàng)造更多企業(yè)價值，滿足雇員與直線管理人員需要；績效管理系統(tǒng)，既表明企業(yè)對雇員的期望，又確保雇員的行為與組織的目標(biāo)一致，最后為所有客戶帶來收益。 通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認(rèn)證 ， 開放多條職業(yè)通道 ,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù) . 4. 基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核系統(tǒng)： 企業(yè)建立分層分類的關(guān)鍵績效評價體系 ， 高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報告制度 ， 中基層員工采用季度績效考評制度 ， 操作層員工采用月度測評制度 。它可能與企業(yè)戰(zhàn)略計劃同時進(jìn)行，也可能在企業(yè)戰(zhàn)略計劃之前制定。它包括：定向培訓(xùn)、新員工的社會化、在職培訓(xùn)、學(xué)徒、教練、導(dǎo)師制培訓(xùn)、以計算機(jī)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)、計算機(jī)輔助教育和經(jīng)驗性培訓(xùn)。盡管目標(biāo)可能是執(zhí)行官的主觀評價的某種形式，但是客觀的目標(biāo)或者結(jié)果通常都可以作為具體的規(guī)定，比如生產(chǎn)水平、成本節(jié)約或者項目完成。另一個工作評價系統(tǒng)是因素對比系統(tǒng)。 績效測量方法（續(xù)四） ? （ 5）行為觀察尺度法 行為觀察尺度法是將行為錨定評價尺度法運(yùn)用于可觀察的行為，而這種行為與行為錨定評價尺度法一樣，由關(guān)鍵事件發(fā)展而來，所以觀察尺度法是行為錨定評價尺度法的一個變種形式。在這個評價尺度的底端，帶有 1分的空格被錨定為工作質(zhì)量最低。 縮減企業(yè)規(guī)模和解雇
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