【正文】 作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段。 6 組織的人力資源供給 組織的人力資源需求 差距 招聘選擇 內(nèi)部 外部 申請者蓄水池 合格應聘者蓄水池 提供崗位 接受崗位 招聘（吸引） 選擇（篩選） 選擇（篩選） 招聘（吸引） 資料來源： Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985 7 崗位產(chǎn)生空缺 人力資源部門組織實施招聘工作 公司內(nèi)部人力調(diào)配 發(fā)布招聘廣告或請人才公司代理 人力資源部門會同用人部門組織面試 背景調(diào)查 體檢 錄用 錄用人員上崗前培訓 試用期考察 試用期滿進行正式的工作表現(xiàn)評價 正式聘用并簽約上崗 招聘工作程序 8 四、招聘的理念 招聘 理念 ： 是指導整個招聘過程和活動的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來看待招聘的原則?；? 招聘是企業(yè)與內(nèi)部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇， 1995） ? 意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎。 崗位分析： 主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。 應注意對面試、接待應聘者的一線人員的培訓。 人力資源部門經(jīng)理的職責，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實施相應的招聘計劃。例如： ? 數(shù)量預測技術(shù)： 時間序列分析法。現(xiàn)在市場的不確定性和動蕩性特征，使得用各種方法預測的人力需求準確性降低。 下圖將給出對人力資源供求預測的三種結(jié)果，即： 需求與供給吻合； 雇員人數(shù)短缺乏； 雇員人數(shù)過剩。 ? 崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連。 步驟四：對選定的崗位進行實際分析。 ? 工作面談法。主要目的，是對某一崗位的任職者本身具有的完成一項工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進行分析）。側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進行分析和研究。） ? 運用各種各樣的機械和設備。該崗位的任職者主要責任是什么，完成什么特殊的的工作。即使是一個好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因為有時事物中包含著許多眼睛看不見的東西。 45 崗位描述表 工作名稱： 直接領導人： 部門： 履行的職責： 使用的設備： 使用的技能： 領導的責任： 對設備的責任： 對財務的責任： 工作的其他方面： 特殊工作條件： 操作水平： 工作分析人： 日期： 46 崗位說明的構(gòu)成 大多數(shù)崗位說明包括以下幾個方面： 學歷： 這 項工作需要有大學文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術(shù)教育？ 技能： 例如，候選人必須能熟練操作計算機嗎？或者在機械、制圖、統(tǒng)計及技術(shù)性工作方面有一技之長嗎？ 工作經(jīng)歷： 以前是否做過類似的工作，工作時間有多長？ 個性特征： 候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎？ 47 招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段： ? 招聘計劃階段 ? 招聘策略發(fā)展階段 ? 尋求候選人階段 ? 候選人篩選階段 ? 檢查評估階段 IV：招聘程序 48 招聘計劃階段 ? 招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標，并把這些目標和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。 人力資源管理部門： 在招聘計劃中是核心單位。這才能做到招聘的及時性和有效性。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。如較常用的指標是計算每一個人的平均費用。 雇主在進行篩選時都會使用一些特殊標準，最常見的標準有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。您的基本工資將是每月 元。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。 面談問題的設計： 要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談者盡可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導或解釋。面談問題必須在崗位責任的清單的基礎上提出，而且應該保證針對那些主要的責任來提出問題。對所有的面談，在結(jié)束時都應該盡量用一種積極的語氣。 能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。 ? 測試過程應該盡量在一個安靜、充分照明、通風良好的地方進行。 ? 某種程度上，測試更多是反映哪些人會失敗，而不是反映哪些人會成功。 72 ? 你的企業(yè)是否需要招聘測試？ 貴企業(yè)是否太過依賴于那些主觀的招聘方法，例如人員面談、核實推薦材料和簡歷審查等？ 被貴企業(yè)雇傭的許多應聘者，在進入企業(yè)之后往往都不能很好地完成工作？ 針對企業(yè)中每一個崗位空缺，是否都有很多的應聘者？ 貴企業(yè)是否有要求，要快速而準確地評估大批的應聘者？ 貴企業(yè)是否想招聘高技能、高生產(chǎn)率和忠實可靠的人才資源上具有競爭力？ 只要對以上任何一個問題回答了 YES，都有必要進行招聘測試。 ? 設計比較規(guī)范的面談表。其具體的設計和進行步驟是： 第一步，崗位分析。 感謝您能理解我們的決定。如果您還有什么疑問，請盡快與 XXX聯(lián)系。 錄用之后，還要對招聘來的新雇員進行適應性培訓。 ? 篩選的手段： 包括面談、測驗（心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等）、評估中心、個人信息、背景檢驗和筆跡學研究。 ? 判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補，雇傭率是否符合招聘計劃。 外部來源和渠道： 外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。 53 建立招聘蓄水池的階段 是吸引和尋找候選人的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。當然您必須對此項工作有足夠的了解，才能理解所聽到的描述，才能提出恰當?shù)膯栴}。 崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓、教育、經(jīng)歷等方面的要求。 定義崗位。） ? 日記法。 ? 擴展關(guān)鍵事件技術(shù)。其側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進行分析和研究。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務清單法。 人文要求。 ? 崗位與 “工作 ”“崗位 ”和 “職業(yè) ”的區(qū)別。 供給預測： 首先對企業(yè)當前內(nèi)部人力資源進行技能清單分析； 其次在當前基礎上對未來內(nèi)部人力資源的供給進行預測（計算雇員流失率）； 第三，結(jié)合外界人力資源的市場供給情況，做出企業(yè)人力資源供給的總體預測。但令人遺憾的是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。 16