招聘與選拔錄用培訓教材-文庫吧在線文庫
【正文】 招聘的時間、成本和應(yīng)聘人員人數(shù)進行估算。招聘工作的成敗很大程度上取決于有多少人來應(yīng)聘和應(yīng)聘者的素質(zhì)，有針對性地吸引更多目標群體來應(yīng)聘。羅賓斯認為，員工推薦是所有招聘來源中最好的一種 就業(yè)服務(wù)機構(gòu) 校園招聘 獵頭公司。 招聘 句子完成式量表： 如美國學者邁納 (J． B． )設(shè)計的這類工具，每套量表包含 40條句根，被測者需在規(guī)定的較短時間內(nèi)將這些句根逐一續(xù)寫成一個完整的句子，據(jù)此以評測他們在管理、創(chuàng)業(yè)等方面動機的強弱。評價中心常用的形式： ①公文筐測試； ②無領(lǐng)導小組討論； ③情景模擬測試； ④心理測試法； ⑤角色扮演。這當然難不倒大學本科畢業(yè)的雞和鴨；羊因為平時勤勉，也勉強過關(guān)了；狗呢，上學的時候不太認真，碰到這些題目是些為難，可是它在這么短短的一會兒時間內(nèi)，已經(jīng)給主考官鞠了六個躬，點了九次頭，所以也過關(guān)了；貓頭鷹本來是不會做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄過了關(guān)。但是我有一顆持之以恒的心和堅硬的蹄子。 體檢合格：錄用員工前往指定醫(yī)院進行身體檢查，并將體檢結(jié)果交到人力資源部，以確保身體條件符合所從事工作的要求。采用相同測量工具（如問卷）對同一對象進行重復測量，所得結(jié)果相一致的程度。 優(yōu)點： 1．綜合性 2．動態(tài)性 3．行為性 4．標準化5．全面性 有一些不可克服的缺點：（ 1）操作難度大，技術(shù)要求高；（ 2）應(yīng)用范圍小，人數(shù)不宜過多；（ 3）費用高，時間長； （ 4）評審標準確定難，存在不可克服的誤差。此方式特別適合領(lǐng)導、銷售、市場、培訓類的工作。分析能力較強，能提出有效的處理意見，做事不太注重策略，隨意性較強。公文筐測驗結(jié)果如圖所示。 心理健康狀況良好，對競爭和壓力有一定的心理適應(yīng)性，能保持平和穩(wěn)定的心態(tài)；在新環(huán)境中的成長能力較低，在新環(huán)境中需要注意加強應(yīng)變的靈活性，注意觀察和分析在新舊角色之間的差別，應(yīng)根據(jù)環(huán)境變化和角色要求的不同及時調(diào)整自己的情緒狀態(tài)和立場觀點，盡快進入新角色。 復核意見：同意以上陳述。心理健康，樂觀向上，人際溝通能力良好。 團隊意識差，行為自由散漫，合作性不強，無法有效地成為團隊成員。 ? （ 4）決策能力。 案例：招聘啟事中的玄機 招聘 案例 :應(yīng)聘銷售管理 ?編號： S108 ?姓名： x ?性別：女 ?年齡： 28 ?測驗項目： ? A公文筐測驗 ? B無領(lǐng)導小組 ? C16人格測驗 ? C管理人員人格測驗 ?測評結(jié)果及分析。 公文筐測驗 公文筐測驗，它模擬實際的管理情境。一般而言，它總是針對特定的崗位來設(shè)計、實施相應(yīng)的測評方法與技術(shù)。 招聘 六、招聘效果評估 （一）提高招聘效果的途徑 1. 誠懇的招聘態(tài)度 2. 為求職者著想 3. 增加職位吸引力 4. 合理設(shè)計招聘程序 5. 在招聘過程中防止弄虛作假 6. 注意拒絕的藝術(shù) 招聘 （二）招聘效果的評估 招聘效果的評估可以從成本、數(shù)量以及質(zhì)量等三個方面來進行： 招聘成本效用評估 1) 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 2) 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間費用 3) 選拔成本效用 =被選人數(shù) /選拔期間費用 4) 人員錄用效用 =正式錄用人數(shù) /錄用期間費用 招聘數(shù)量評價 1) 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% 2) 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 3) 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 招聘 招聘質(zhì)量評估 1) 招聘質(zhì)量由信度、效度等指標反映出來。 至此，整個招聘活動結(jié)束了，大家可以看到的是，真正會捕鼠的 ——像貓、貓頭鷹，都被淘汰了?！比齻€人一碰頭，這個好，留下了。好，現(xiàn)在開始篩選。 突出了面試“問”、“聽”、“察”、“析”、“判”的綜合性特色，而且使面
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