招聘專員的培訓(xùn)教材-文庫吧在線文庫
【正文】 引起的損失降到最低 ? 為后備干部建設(shè)提供依據(jù)，使企業(yè)有足夠的貯備保障組織的穩(wěn)定性。招聘專員上崗培訓(xùn)教材 培訓(xùn)主要內(nèi)容 : ? 招聘制度及薪酬福利、勞動合同等制度 ? 招聘流程 ? 職位發(fā)布、各網(wǎng)站使用技巧 ? 篩選簡歷技巧 ? 面試技巧 ? 薪資洽談技巧 ? 招聘效果評估 ? 招聘成本計算 ? 招聘計劃及人員預(yù)算 ? 人員儲備及人才簡歷庫的建立 這次來想學(xué)什么？ 公司制度 招聘制度 ? 招聘員工必須年滿 16周歲以上 ? 有下列情況之一者，不能聘用： 童工、囚工；強迫勞工或抵債工； 違反國家法律被停職查辦期間或通輯在案者； 非法結(jié)社，參加幫會者； 患有精神病、傳染病、禁忌癥或其他重疾者； 公司黑名單人員（被解雇、自動離職、辭職后未滿 6個月、合同期滿等） 持虛假證件或證明者 ? 招聘不能因員工的性別、種族、宗教信仰、社會團體、年齡、婚姻狀況、住址等有不公平待遇或歧視。人才測評的試題主要分為能力測試、 IQ測試、性格測試、 EQ測試等。 PART 2:人員測評 測評指標(biāo)體系的建立 測評指標(biāo)體系解決的是在人員測評中，要 測什么 的問題，也就是測評指標(biāo)的選擇與組合的問題。常模是評價測評原始分?jǐn)?shù)的主要依據(jù)。 測評評估 PART 2:人員測評 效標(biāo)效度 是指通過測試分?jǐn)?shù)與未來工作時的績效分?jǐn)?shù)的相關(guān)性來檢測該測試辦法的效度 。 傳統(tǒng)面談： 自我介紹： 推介信： 結(jié)構(gòu)化面試 ： 管理評價中心： 結(jié)構(gòu)化面試的定義（ 3） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式： 面試命題卡： ： 5 題型：情景型 參考時間： 3分鐘 考察要素：應(yīng)變能力、計劃組織協(xié)調(diào)能力、人際合作協(xié)調(diào)能力 適用對象：公司中層、基層管理人員 試題正文： 某天早上，您的上司給您布置了一項任務(wù)，要求在下班前完成，這對您已經(jīng)很吃力了。讓候選人在回答中描述過去他的 行為 ，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。 ? 意見 STARs （ . In my view… I have to say... ） 是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個人信仰、判斷或是觀點 ,他可能沒有做過這些 。妄下結(jié)論，往往會壞事。 管理評價中心簡介 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 管理評價中心的一籃子評價方法： 、紙筆測試、心理測驗 常見面試問題交流 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 ，如何甄別、只決定一人？ 。 ? ，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。 送別 —— 同時告訴他下次通知的時間 面試后 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 在面試 5分鐘內(nèi)作出面試評價 對淘汰者在適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)進行辭謝，記得表示你的感謝之情。 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧 /行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 以下舉一些行為描述式問題的例子 1. 請你告訴我，你與上司爭論工作 最 激烈那一次的情況。 Past Behavior is the safest predictor of future behavior 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧 /行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 行為描述式面談的原理 ，可靠性最高 它避免了一些不可控因素：主觀評價、外表、價值觀 （心理學(xué)原理） 1） 行為密度（次數(shù)）越高，預(yù)測其將來行為的準(zhǔn)確性便越高。 關(guān)于測評的幾點建議 PART 2:人員測評 ，選用正確的測評方法 ——一定要進行效度評估 結(jié)果要慎用，一般用于決策參考 測評不能取代面試，要與面試等結(jié)果同時使用，不要僅憑測評結(jié)果決策。 PART 2:人員測評 崗位與測評方法的對應(yīng) PART 2:人員測評 崗位 測評指標(biāo) 測評方法 賣場儲備干部 一般職業(yè)能力、基
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