戰(zhàn)略管理-人力資源管理導(dǎo)論課程-文庫吧在線文庫
【正文】 考核與激勵、安全與保障、凝聚與整合等，最終實現(xiàn) 企業(yè)目標 和 員工價值 的過程。 ，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。 4. 在解決問題時，大多數(shù)人具有運用想象力、機智和創(chuàng)造性的能力。 5. 人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神，取決于自身的動機構(gòu)成及其跟組織的相互關(guān)系。 ? 戰(zhàn)略人力資源管理階段 把人看做增強組織競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資產(chǎn)；從戰(zhàn)略的高度思考人 力資源管理；強調(diào)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的匹配性。 27 第 1章 導(dǎo)論 本章目錄 : 人力資源的概念 人力資源管理的概念與職能 人力資源管理的演變過程 戰(zhàn)略人力資源管理 知識經(jīng)濟時代的人力資源管理 28 ? 戰(zhàn)略人力資源管理是關(guān)注人力資源管理的 系統(tǒng)性、整合性和方向性， 而非僅僅局限于操作技術(shù)，這使人力資源管理從純粹的事務(wù)性工作中脫離出來，定位在與組織經(jīng)營核心更為貼近的戰(zhàn)略主題上，使其具有重要戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略意義。要跳出人力資源專業(yè)職能去看人力資源，要從整個企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的角度去看人力資源的管理問題，思考如何將人力資源管理的策略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合在一起，保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。提供人力資源產(chǎn)品服務(wù)于他們，如：為了提高一線經(jīng)理的招聘效率，建立員工的素質(zhì)能力模型。 ? Levinson(1962) 通過對 874名雇員面談資料分析，將心理契約描述為“未書面化的契約 (unwritten contract) ” ，提出心理契約是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的 相互期望 的總和”。 實踐意義：及時了解員工需求，完善心理契約。主張敬業(yè)、奉獻、團隊意識等。 ?有助于員工的身心健康。 優(yōu)點： ； ； 缺點： ，可加些訪談； 研究生完成，未進行信度、效度等檢驗，缺乏科學(xué)性； 60 新的績效評估系統(tǒng) 改革措施 評價 ，且更加嚴格； 入績效考核范圍； ?？梢缘脑?，應(yīng)提前將部分職能和工作外包出去； ?對部門員工更加柔性化管理。 63 管理才能診斷 改革措施 評價 ； 劃和開發(fā)工作； 優(yōu)點： ； 缺點： ，與高層溝通不充分； 64 人力資源管理部門 5年目標 改革措施 評價 ； 明確每個角色的職能，員工更清楚自己職責范圍； ； 目標管理，為員工指明其工作方向； ； 缺點：太過理論化，未結(jié)合員工實際情況； ； 提高員工專業(yè)知識和技能； 65 人力資源管理部門 5年目標 改革措施 評價 ； 每位員工以目標位導(dǎo)向，從而為企業(yè)作出更大貢獻； ISO9002； 簡化行政管理和工作流程； 缺點 :未從員工本身角度出發(fā)，未與員工進行良好溝通，未解決因工作量大給員工帶來的緊迫感和壓力。 55 潘先生的經(jīng)營理念 ?潘先生學(xué)哲學(xué)出生，并有豐富的管理經(jīng)驗，中國文化對他的管理理念和行為都有很深的影響 ； ?公司價值觀和發(fā)展目標是要回報社會和提高生活品質(zhì)，已成立了幾個慈善基金會； ?潘先生推崇以人為本，對員工關(guān)懷無微不至，極力讓員工有家的感覺； ?潘先生是唯一涉足公司管理的家族成員，公司治理在向現(xiàn)代企業(yè)制度過渡。可以分為動態(tài)和靜態(tài)兩個層次來理解，就靜態(tài)而言，工作生活質(zhì)量反映了其個人需求被滿足的程度；從動態(tài)上說，工作生活質(zhì)量體現(xiàn)了員工和企業(yè)之間的和諧關(guān)系。 ? 組織承諾的形式： 感情承諾：指員工對組織的心理認同，表現(xiàn)為員工情感上愿意為組織投入的程度； 經(jīng)濟承諾：指員工為組織連續(xù)工作的動機，表現(xiàn)為由于離職，員工會招致由于多年工作帶來的經(jīng)濟損失而希望繼續(xù)留任； 規(guī)范承諾：指員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于社會責任而留在組織； 機會承諾：指員工留在某組織是因爲還沒有找到或找不到更滿意的單位。 組織對員工 員工對組織應(yīng)有的情感、忠誠、投入 …… 44 法律契約與心理契約 ? 法律契約 外顯的、受法律保護的。這就要求 HR不僅要掌握具體的人力資源管理操作技術(shù)，如招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效管理等，還要懂得如何把這些具體技術(shù)、方法與組織的戰(zhàn)略制定和實現(xiàn)有機結(jié)合起來，從組織戰(zhàn)略的角度來組織和實施這些工作。 36 HRM部門 如何成為戰(zhàn)略伙伴？ ? 找準客戶 必須從過去的 權(quán)利驅(qū)動轉(zhuǎn)向客戶價值驅(qū)動 ，站在客戶的角度，思考人力資源的解決方案。 ?結(jié)果顯示：在這些大公司里， HR的角色還遠沒有成為企業(yè)的“戰(zhàn)略合作伙伴”， HR的角色主要還是行政性事務(wù)的處理，很少或根本沒有參與到戰(zhàn)略決策中來。根據(jù)霍桑試驗，梅奧于1933年出版了 《 工業(yè)文明中人的問題 》 一書，提出了人際關(guān)系學(xué)說。 ? 科學(xué)管理階段 勞動計量標準化；有計劃的培訓(xùn)；勞動人事管理專門化。 3. 人在組織會產(chǎn)生新的需要和動機。 麥格雷戈提出的 Y 理論假設(shè)認為： 1. 工作如同游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動。 2. 人天生的目標與組織的目標背道而馳，必須由外界的力量來控制，才能保證他們?yōu)榻M織的目標工作。 —— 《 21世紀對管理的挑戰(zhàn) 》 德魯克的理解： 9 思維地圖 人力資源概述 人力 資源 霍桑 實驗 資源基礎(chǔ)理論 戰(zhàn)略 匹配 知識經(jīng)濟時代 的人力資源管理 人力資源管理 的演變 戰(zhàn)略人力資源管理 10 導(dǎo) 論 本章內(nèi)容 : 什么是人力資源 人力資源管理的概念與職能 人力資源管理的演變過
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