戰(zhàn)略管理-人力資源管理導(dǎo)論課程-文庫(kù)吧
2024-12-25 03:46 本頁(yè)面
【正文】 激物加以激勵(lì)。 2. 人天生的目標(biāo)與組織的目標(biāo)背道而馳，必須由外界的力量來(lái)控制，才能保證他們?yōu)榻M織的目標(biāo)工作。 3. 人們具有非理性的感情，基本上不能夠自我約束和自我控制。 4. 不過(guò)，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則能自律和自制，并且不那么受感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任授于后面一類人。 ，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。 意義。 ，職工們會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。 ，視管理者對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。 麥格雷戈提出的 Y 理論假設(shè)認(rèn)為： 1. 工作如同游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動(dòng)。 2. 外力的控制和處罰，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制。 3. 在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心、強(qiáng)調(diào)安全感是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的天性。 4. 在解決問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)人具有運(yùn)用想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。 5. 在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)中，一般人的潛能只得到了部分發(fā)揮。 薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)，即 “ 超Ｙ理論 ” 認(rèn)為： 1. 人類的需要是分成許多類的，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和生活處境的變化而變化。 2. 人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，它們相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。 3. 人在組織會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。 4. 人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門(mén)、崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織和非正式組織中的行為可能會(huì)很不同。 5. 人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，取決于自身的動(dòng)機(jī)構(gòu)成及其跟組織的相互關(guān)系。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。 6. 由于人的需要、能力各不相同，對(duì)不同管理方式的反應(yīng)也不一樣，因此沒(méi)有一套普遍適用的管理方法。 19 人力資源管理的核心內(nèi)容與主要理論 跨文化人力資源管理 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析與工作設(shè)計(jì) 員工招聘 員工培訓(xùn) 職業(yè)生涯管理 績(jī)效管理 薪酬管理 勞動(dòng)關(guān)系管理 人力資源外包 人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 人力資源管理 管理學(xué) 心理學(xué) 社會(huì)學(xué) 生理學(xué) 政治學(xué) 倫理學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué) 行為學(xué) 法學(xué) 20 人力資源管理的核心內(nèi)容可以概括為五大功能 : ?獲取 招聘（標(biāo)準(zhǔn)、流程、測(cè)評(píng)、面試、決策） ?整合 配置（崗位認(rèn)知、人員認(rèn)知、成本、效率） ?獎(jiǎng)酬 激勵(lì)（績(jī)效、薪酬、文化、勞動(dòng)關(guān)系） ?調(diào)控 動(dòng)態(tài)管理（變動(dòng)調(diào)配、適度流動(dòng)） ?開(kāi)發(fā) 增值（培訓(xùn)、生涯管理、梯隊(duì)建設(shè)） 21 第 1章 導(dǎo)論 本章目錄 : 人力資源的概念 人力資源管理的概念與職能 人力資源管理的演變過(guò)程 戰(zhàn)略人力資源管理 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理 22 人力資源管理的演變過(guò)程 23 工業(yè)心理學(xué)階段 (20世紀(jì)初至第二次世界大戰(zhàn) ) 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段 (第二次世界大戰(zhàn)后至 20世紀(jì) 70年代 ) 現(xiàn)代人力資源管理階段 (20世紀(jì) 80年代起 ) 人事管理初級(jí)階段 (18世紀(jì)中葉至 19世紀(jì)中葉 ) 科學(xué)管理階段 (19世紀(jì)末至 20世紀(jì)初 ) 戰(zhàn)略人力資源管理階段(2023年起 ) 人力資源管理發(fā)展各階段的特點(diǎn) ? 人事管理初級(jí)階段 視人為經(jīng)濟(jì)人； 主要 是招募工人。 ? 科學(xué)管理階段 勞動(dòng)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)化；有計(jì)劃的培訓(xùn)；勞動(dòng)人事管理專門(mén)化。 ? 工業(yè)心理學(xué)階段 承認(rèn)人的社會(huì)屬性；承認(rèn)非正式組織的存在；承認(rèn)管理的藝術(shù)性。 ? 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段 人事管理規(guī)范化；強(qiáng)調(diào)均等就業(yè)機(jī)會(huì)；人事管理法規(guī)出臺(tái)。 ? 現(xiàn)代人力資源管理階段 以事為中心的管理轉(zhuǎn)化為以人為中心的管理；以管理為主轉(zhuǎn)化為以開(kāi)發(fā)培訓(xùn)為主；剛性管理轉(zhuǎn)化為柔性管理。 ? 戰(zhàn)略人力資源管理階段 把人看做增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資產(chǎn)；從戰(zhàn)略的高度思考人 力資源管理；強(qiáng)調(diào)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的匹配性。 24 霍桑實(shí)驗(yàn)對(duì) HRM的演變起了重要作用 1924～ 1932年，以哈佛大學(xué)教授 學(xué)者在美國(guó)芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)的總稱?；羯Ｔ囼?yàn)分為三個(gè)階段： ① 實(shí)驗(yàn)室研究 （ 192427） —— 照明 、 工休； ② 談話研究 （ 192831） —— 21， 000人次的訪談； ③ 觀察研究 （ 193132） —— 團(tuán)隊(duì)及非正式群體的作用 。 通過(guò)以上試驗(yàn)，梅奧等人認(rèn)識(shí)到，人們的生產(chǎn)效率不僅要受到生理方面、物質(zhì)方面等因素的影響，更要受到社會(huì)環(huán)境、心理等方面的影響。根據(jù)霍桑試驗(yàn)，梅奧于1933年出版了 《 工業(yè)文明中人的問(wèn)題 》 一書(shū)，提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。 25 霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論： ? 工人不是簡(jiǎn)單的“經(jīng)濟(jì)人”，不能單靠支付工資來(lái)調(diào)動(dòng)其積極性 （對(duì)人性的基本看法） ； ? 員工的工作態(tài)度對(duì)工作績(jī)效有重要作用 （人力資源相對(duì)與物資資源的特殊性） ； ? 管理人員采用的管理方式對(duì)員工士氣和生產(chǎn)率的提高有重要作用 （強(qiáng)調(diào)管理的作用） ； ? 員工看重團(tuán)隊(duì)和諧 （人的社會(huì)性） ； ? 非正式群體的影響大 （人的社會(huì)性） 。 26 促進(jìn) 現(xiàn)代人力資源管理 產(chǎn)生的因素 從實(shí)踐上 : ? 環(huán)境因素 （ 全球化；信息化；新技術(shù) 。 后福特主義生產(chǎn)方式 ) ? 員工因素 （ 知識(shí)員工增加；需求結(jié)構(gòu)變化；生活方式變化） 從理論上 : ? 20世紀(jì) 6070年代組織行為學(xué)的大量
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