戰(zhàn)略管理-人力資源管理導(dǎo)論課程-預(yù)覽頁
【正文】 他們對(duì)人性的看法是緊密聯(lián)系的。 4. 不過，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則能自律和自制，并且不那么受感情的擺布。 ，職工們會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。 3. 在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。 薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)，即 “ 超Ｙ理論 ” 認(rèn)為： 1. 人類的需要是分成許多類的，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和生活處境的變化而變化。 4. 人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門、崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。 6. 由于人的需要、能力各不相同，對(duì)不同管理方式的反應(yīng)也不一樣，因此沒有一套普遍適用的管理方法。 ? 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段 人事管理規(guī)范化；強(qiáng)調(diào)均等就業(yè)機(jī)會(huì)；人事管理法規(guī)出臺(tái)?；羯Ｔ囼?yàn)分為三個(gè)階段： ① 實(shí)驗(yàn)室研究 （ 192427） —— 照明 、 工休； ② 談話研究 （ 192831） —— 21， 000人次的訪談； ③ 觀察研究 （ 193132） —— 團(tuán)隊(duì)及非正式群體的作用 。 26 促進(jìn) 現(xiàn)代人力資源管理 產(chǎn)生的因素 從實(shí)踐上 : ? 環(huán)境因素 （ 全球化；信息化；新技術(shù) 。 回顧 ：人力資源管理的演變 SHRM的理論來源－資源基礎(chǔ)理論 資源基礎(chǔ)理論 把人力資源管理和戰(zhàn)略管理理論結(jié)合 起來 , 通過證明人力資源符合以下四個(gè)特征 ,從而證明人 力資源管理對(duì)建立企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢所起的重要作用 : ? 價(jià)值性 ? 稀缺性 ? 難以模仿性 ? 不可替代性 所以，人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資產(chǎn)； “資源基礎(chǔ)理論”成為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性理論。 HR部門自己將職能僅僅定位于 HR角色，對(duì)公司的業(yè)務(wù)流程、運(yùn)營模式以及整個(gè)的行業(yè)特點(diǎn)缺乏明確的了解，缺乏系統(tǒng)觀和大局觀。 35 HRM部門如何成為戰(zhàn)略伙伴？ ? 調(diào)整重心 HR部門要懂得重點(diǎn)管理的原則，應(yīng)把主要精力放在了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，研究影響戰(zhàn)略業(yè)績的原因，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定等重點(diǎn)工作之上。為高層提供人力資源解決方案，去影響高層進(jìn)行決策，如：提供觀念、領(lǐng)導(dǎo)能力、科學(xué)的人力資源規(guī)劃。他們期望得到和諧的工作氛圍、具有競爭力的、相對(duì)公平的報(bào)酬、公平的晉升機(jī)會(huì)、良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)以及在發(fā)展方面的專業(yè)化和系統(tǒng)化的服務(wù)。卡克馬爾（ Kacmar） ,帕梅拉 .（ Pamela ）著 《 人力資源管理戰(zhàn)略方法 》 第四版 中信出版社 P16 第 1章 導(dǎo)論 本章目錄 : 人力資源的概念 人力資源管理的概念與職能 人力資源管理的演變過程 戰(zhàn)略人力資源管理 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理 41 ?知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以 知識(shí) 和 信息 的 生產(chǎn)、分配、使用為基礎(chǔ) ,以 創(chuàng)新 為主導(dǎo) ,以 人力資本的高價(jià)值運(yùn)轉(zhuǎn) 為特征 ,以 高科技產(chǎn)業(yè)和智力產(chǎn)業(yè) 為支柱的新型經(jīng)濟(jì)形式。強(qiáng)調(diào)雖然心理契約未書面化，但在組織中卻是行為的重要決定因素。 ? 心理契約 內(nèi)隱的、不受法律保護(hù)，但有激勵(lì)效果。 ? 組織承諾是員工對(duì)組織的一種態(tài)度 ，是員工對(duì)組織的一種認(rèn)同。 實(shí)踐措施： ?情感投入 ?文化建設(shè) ?信任管理 ?職業(yè)生涯管理 47 組織公民行為 （ ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR） ? 組織公民行為 （ KatzKahn, 1966 提出 )是不直接包括在雇員的任務(wù)說明書中，但能夠?qū)M織的社會(huì)和心理環(huán)境提供維持和增強(qiáng)作用，進(jìn)而支持員工績效的行為。等等。 ?有助于組織形成和諧的工作氛圍。 52 作業(yè)： CASE STUDY 臺(tái)灣裕安集團(tuán)人力資源管理的策略與組織轉(zhuǎn)型 問題討論： ?請(qǐng)問你對(duì)陳伊娜所提出的五年目標(biāo)有何看法？ ?請(qǐng)問你對(duì)陳伊娜所發(fā)展和實(shí)施的各種新人力資源管理制度有何看法？ ?你認(rèn)為陳伊娜應(yīng)該怎么辦？ 53 案例分析 臺(tái)灣裕安集團(tuán) 人力資源管理精品課程之 54 案例背景 ?臺(tái)灣裕安集團(tuán)是一家家族企業(yè)； ?通過 50多年的發(fā)展業(yè)務(wù)由最初的單行業(yè)領(lǐng)域擴(kuò)展到多個(gè)行業(yè)，由小公司發(fā)展成了有十幾個(gè)子公司的集團(tuán)公司，并成為上市公司； ?目前，首席執(zhí)行官潘先生感到裕安集團(tuán)要進(jìn)一步發(fā)展需要做一些組織轉(zhuǎn)型與改革。 57 陳依娜推行的一系列 HR管理制度 ?員工月會(huì)取代年度旅游 ?員工調(diào)查 ?新的績效評(píng)估系統(tǒng) ?新的紅利分配體系 ?同業(yè)標(biāo)桿研究 ?管理才能診斷 ?人力資源管理部門的改革（ 5年目標(biāo)） 58 員工月會(huì)取代年度旅游 改革措施 評(píng)價(jià) 的方式聚在一起； ； ， ； 管理層提出問題 優(yōu)點(diǎn)： 。 缺點(diǎn)： ，壓力大，一時(shí)難以適應(yīng)； ，占比缺乏科學(xué)性依據(jù)，且難以量化，不易執(zhí)行； ； 61 新的紅利分配體系 改革措施 評(píng)價(jià) 利分配； ； 優(yōu)點(diǎn)： ，可以激勵(lì)員工的積極性； 缺點(diǎn)： 爭對(duì)手的水平基本相同脫離企業(yè)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀和需求； 62 同業(yè)標(biāo)桿研究 改革措施 評(píng)價(jià) 業(yè)，對(duì)比自身，找到差距； ，包括：生產(chǎn)率指標(biāo)；直接和間接人工；招聘、工作輪換和培訓(xùn)系統(tǒng)；福利以及薪酬管理等，明確努力的方向，確定改進(jìn)之處。 ?但是，伊娜仍需注意到： 轉(zhuǎn)型而定，人力資源部門只作為整個(gè)公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的 合作伙伴，而不是轉(zhuǎn)型的決策者； ，有計(jì)劃、 有步驟、循序漸進(jìn)地推進(jìn)，切忌操之過急； ，應(yīng)與高層充分溝通，尋求 高層的理解與支
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1